《管理學》讀書筆記

當細細品完一本名著後，相信大家的視野一定開拓了不少，是時候寫一篇讀書筆記好好記錄一下了。那麼我們該怎麼去寫讀書筆記呢？以下是小編爲大家整理的《管理學》讀書筆記，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

《管理學》讀書筆記1

管理學重點名言：

猶豫不決是決策的大忌 ——布里丹

當今市場競爭不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚，這就是快魚法則。它對於現代企業的啓示有兩個：一個是學會快，另一個就是學會吃。 ——快魚準則

在社會進入信息時代的重要歷史時期，市場反應速度決定着企業的命運，只有能夠迅速應對市場者，才能成爲市場逐鹿的佼佼者。 ——錢伯斯

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關於人力資源管理方面的作品。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行爲、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學院管理與組織系主任、教授)所評論的那樣，“管理實踐和行爲研究之間的鴻溝終於被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重範圍發揮更好的作用。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可採用的方法，包括外部招聘和內部招聘，並介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但並沒有介紹面試時需要注意的地方;這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間瞭解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。

我認爲，本書的特點就是從行爲而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯(美國南加州大學馬實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行爲纔算數”，只有從面試人員以前的行爲出發，才能考量他今後在新的組織裏面可能會發生的行爲，及對新組織的適應性。

本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限於篇幅所限，本讀後感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今後，我將不斷聯繫實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作。

《管理學》讀書筆記2

我認爲一個企業家或是一個公司老闆，首先面臨的問題就是人才，然而，間接面對的就是管理，曾聽說過天時不如地利，地利不如人和，這句話也從側面說明了管理的重要，因爲，要留住人才，關鍵就在於管理，管理的最重要原則以人爲本。這和現代的管理理念一致，到處都是聽說的以人爲本，因此，在這裏，我才真正的在書上接觸到了這個觀念。

其次，管理者中的人際技能，這又映證了天時不如地利，地利不如人和。一個優秀的管理者必須處理好人際關係。同時人際關係也是一個人立足社會的基本點。再次：分工與協作，分工要求各盡其職，協作便又是現在熱炒的團隊精神。

通過本課程的學習我知道了四大關鍵能力，即計劃與決策能力、組織與人事的能力、領導與溝通的能力和控制慾信息處理能力。學習管理學知識是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平。管理學知識是一門綜合性的交叉學科。

計劃作爲管理學理論的基礎，讓我有了許多很深的體會，在爲羣體中一起工作的人們設計環境，使每個人有效地完成任務時，管理人員最主要的任務，就是努力使每個人理解羣體的使命和目標以及實現目標的方法。如果要使羣體的努力有成效，其成員一定要明白期望他們完成的是什麼，這就是計劃工作的職能，而這項職能在所有管理職能中是最基本的。計劃包括確定使命和目標以及完成使命和目標的行動;這需要指定決策，即從各種可供選擇的方案中確定行動步驟。計劃制訂分爲如下步驟：尋找機會確定目標擬訂前提條件確定備選方案評估備選方案選擇方案制定衍生計劃用預算量化計劃。

在學習管理學知識後，我更深刻的意識到了一個企業或是團隊的成功需要具備多方面的綜合素質，作爲一個優秀的領導，以下兩點又是不可或缺的。絕對深度的溝通技能與一定的激烈措施。溝通是領導能夠深得人心的重要保證，而激勵便是領導能夠留住人心的重要措施。

根據股份公司的部署，今明兩年在股份系統內全面開展管理提升活動。近日，新能源公司組織召開了全面開展管理提升活動第二階段動員大會，會上對新能源公司管理提升活動第二階段工作做了部署，新能源領導對管理提升活動提出了具體要求，我通過學習講話和有關文件，進行深入思考，對開展管理提升活動有了更深刻地理解，談點心得體會。

加強管理是企業發展永恆的主題，是企業提高競爭力的關鍵。當前，在股份公司積極應對複雜形勢變化、深化企業改革、推進轉型升級、實現做強做優、世界一流目標的情況下，全面開展管理提升活動具有更加重要的意義。

全面開展管理提升活動要重點抓好三個突出，即突出主要目標，突出活動主題，突出重點任務。我認爲，要做好管理工作，取得管理實效，關鍵是根據管理提升活動提出的工作重點，按照《股份公司管理提升活動工作方案的實施意見》和《股份公司管理提升活動的督導辦法》的具體要求，狠抓落實。

抓落實，是事業成敗的決定因素，更是管理提升的關鍵所在。事實證明，我們所取得的每一項成績，都是狠抓落實的結果;所存在的缺點不足，很多是不抓落實或者抓而不實的後果。要抓好落實，必須從以下兩個方面着手：

第一，完善各項制度，用制度來管理，靠制度來落實。制度是由人建立的，也要靠人去執行和維護。執行制度、落實制度比建立制度更重要也更困難。再好的制度，如果不去嚴格執行、認真落實，都難以發揮作用，甚至會適得其反。今年，新能源公司在制度建設上下了不少功夫，制定了一系列制度，如：重新修編了安全生產管理制度等。初步建立了一套比較科學規範的管理制度，總體執行良好。下一步要強化制度意識，狠抓制度的執行和落實，用制度推動各項工作再上新臺階。

第二，進一步細化工作任務，明確工作責任。新能源公司目標任務已經明確，工作思路已經確定，並已經落實責任到人，保證了各項目標任務落到實處。

我將結合自身工作崗位的具體要求，按照管理提升活動的具體要求，不斷提高理論和業務水平，紮紮實實做好本職工作：

一、學習黨的路線方針及政策，全面掌握黨的方針政策的主要內容和基本要求，尤其要學習黨和國家關於企業發展相關的政策，吃透政策，學會利用政策推進企業發展。

二、緊密結合工作實際，認真學習專業技術知識，並結合到實踐中去。通過學習運營管理相關知識、學習新能源領域發展的理論知識，查漏補缺，更新知識結構，不斷提高自己的知識水平。

三、積極開展電廠運營管理體系研究

爲了深入推進電廠運營管理，提高電廠的管理水平，今後要結合公司管理提升活動，加強對電廠管理體系的研究，尤其在標準的制定、執行、實施和評估方面加強研究，確保管理提升活動的有效落地。

四、積極響應股份公司關於開展標準化建設工作的要求，主動修編好新能源公司風電場管理標準化。

五、努力做好分子公司運營管理監督、檢查、評估、指導、服務等工作

根據新能源公司對電廠管理的要求，對分子公司電廠管理進行審覈，主要檢查其運營管理情況、安全生產情況、營銷工作情況是否符合新能源公司發展要求，並給予建議。

六、積極參與新能源公司管理提升相關內容的研究

根據新能源公司發展的需要和領導的??，有針對性地瞭解一些關乎新能源公司管理提升相關的問題進行深入地研究，爲領導決策提供參考依據。

《管理學》讀書筆記3

　　管理學是一門基礎課程，是任何單位、部門和個人從事管理活動都必須掌握的基本知識。馬克思說過，凡是許多人在一起協同勞動的地方，都必需有管理，並且組織規模越大，人員越多，管理越複雜。一個沒有科學管理的地方，必須是戰鬥打敗仗，工作無效率，經濟無效益。

我讀的這本《管理學基捶是幾年前自己參加行政管理獨立本科自學考試時購買的一本教材。這本教材思辨性不強，理論闡述不深奧，但書的內容梳理得比較好，主要從管理的一般流程來設計構建書籍總體框架的，介紹得都是管理當中的一些基本理論和常識，通俗易懂，是一本較好適合一般從事管理工作人員閱讀。

《管理學基捶是經濟科學出版社1999年10版，主編韓岫嵐和王緒君。本書共編五章，第一章爲總論，其餘幾章分爲計劃與決策、組織與人事、領導與激勵、控制與協調。

在總論中介紹了什麼叫管理、管理的特性、管理學的研究方法等內容，以及管理理論。

1.管理，是指管理者爲有效地達到組織目標，對組織資源和組織活動有意識、有組織、不斷地進行協調活動。

2.管理的性質。管理活動具有自然屬性和社會屬性二重性。

3.管理職能和作用。職能包括計劃、決策、組織、人事、組織、激勵、控制和協調等八個方面。作用有兩點:一是維持組織的存在;二是提高組織的效率。

4.管理學研究方法。觀察、總結的方法;比較研究的方法;歷史研究的方法;案例分析法;試驗研究的方法等。

5.管理理論。外國管理理論包括古典管理理論、行爲科學理論、現代管理理論、管理理論的新發展等。

古典管理理論代表人物爲“科學管理之父——泰羅”、“經營管理理論之父——法約爾”、“組織理論之父——馬克斯·偉伯”。泰羅提出管理原理:制訂科學作業方法;科學地選擇和培訓工人;實行有差別的計件工資制;將計劃職能與執行職能分開;實行職能工長制;在管理上實行例外原則(高層管理者適當放權給下級管理者)。法約爾管理原則:分工;權力與責任;紀律;統一指揮;統一領導;個人利益服從整體利益;人員報酬;集中;等級鏈;秩序;公平;人員的穩定;首創精神;集體精神。馬克斯·偉伯理論:明確分工;等級制;人員的任用;職業管理人;規則和紀律;人際關係。

行爲科學理論:典型代表人物是梅奧的霍桑試驗和人際關係理論，以及在此基礎上發展的個體行爲、團體、組織行爲理論。霍桑試驗的結論:人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環境、社會心理因素的影響。在此基礎上，梅奧提出人際關係說:職工是“社會人”;滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣是提高生產效率的關鍵;企業中存在着“非正式組織”。

現代管理理論，包括管理過程學派(代表人物法約爾，他認爲管理職能具有計劃、組織、人員配備、指揮和控制。厄威克主張計劃、組織、控制三職能。古利克提出計劃、組織、用人、指揮、協調、報告、預算七種職能。孔茨和奧唐奈認爲管理具有計劃、組織、人事、指揮、控制五種職能);經驗學派(代表人物德魯克和戴爾，該學派主張通過分析經驗——指案例來研究管理學問題);系統管理學派(代表人物卡斯特和落森茨，認爲組織是由一個相互聯繫的若干要素組成、爲環境所影響的並反過來影響環境的開放的社會技術系統。它是由目標和價值、結構、技術、社會心理、管理等五個分系統組織);決策理論學派(代表人物赫伯特·西蒙，認爲管理就是決策，決策分程序性決策和非程序性決策);管理科學學派(主張運用數學符號和公式進行計劃決策和解決管理中的問題，求出最佳方案，實現企業目標。);權變理論學派(強調隨機應變，主張靈活運用各種學派學說的觀點);管理理論的新發展(主要包括企業戰略——戰略管理就是根據對企業經營條件和外部環境的分析，確定企業總的經營宗旨和經營目標，並且制定一種或幾種有效的戰略，使企業達到經營宗旨和經營目標所採取的一系列管理決策和行動;企業文化——企業精神、企業作風、企業形象;學習型組織——系統思考、超越自我、改變心智模式、建立共同願景、團隊學習;企業再造——強調以顧客爲導向和服務到上的理念，對企業整個運作流程進行根本性的重新思考，並加以徹底改革)。

《管理學》讀書筆記4

“在人類社會中，管理無處不在，無時不在。任何事情成也管理，敗也管理。”雖然管理學是在人類社會開始工業化時才應運而生的，是一門年輕的學科，但是它發展得特別迅速，對人類社會的影響也空前巨大。

“管理活動自有人羣出現便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。無論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。現代管理學的誕生是以泰羅的名著《科學管理原理》以及法約爾的名著《工業管理和一般管理》爲標誌。現代意義上的管理學誕生以來，管理學有了長足的進步與發展，管理學的研究者、管理學的學習者、管理學方面的著作文獻等等均呈指數上升，顯示了作爲一門年輕學科勃勃向上的生機和興旺發達的景象。進入21世紀，隨着人類文明的進步，管理學仍然需要大力發展其內容和形式。”

進入大學學習以來，自己涉足的第一門管理方面的學科就是《管理學原理》，以前一直對這門學科沒什麼瞭解，經過幾個月的學習，我有了不少收穫，雖然對這門學科的學習和了解還是非常少的，但我對這門課程很有興趣，想在將來繼續學習下去。自從人們開始形成羣體去實現個人無法達到的目標以來，管理工作就成爲協調個人努力必不可少的因素了。組成羣體無非是爲了集結個人的力量，以發揮集體的更大作用，這種羣體實際上就是人類社會普遍存在的“組織”現象。所謂組織，是由兩個成兩個以上的個人爲實現共同的目標組合而成的有機整體。組織是一羣人的集合,組織的成員必須按照一定的方式互相合作,共同努力去實現即定的長一組織目標。這樣，組織才能形成整體力量，以完成單獨個人力量的簡單總和所不能案秤的各項活動，實現不同與個人目標的組織總體目標。組織存在於日常生活和工作的各個方面，企業是一種組織，任何一個組織，都有其基本的使命和目標，而組織的使命和目標說明了組織存在的理由。以上是我對管理含義的認識及和其重要性的分析。

《管理學原理》這門課是本學期的必修課。作爲一名工程管理專業的學生，學習管理是必不可少的，當初我選這個專業也是基於對這專業的興趣，將來有意願成爲一個管理者，雖然可能多數是管理工程，但是多多少少也會面臨人才問題，面對人才管理問題，曾聽說過“天時不如地利，地利不如人和”，這句話也從側面說明了管理的重要，因爲，要留住人才，關鍵就在於管理，因此，必須要努力學好這門課。

光陰似箭，時至第十五週，這門課也即將修完。通過這學期對這門課程的學習，多少有了一些自己的心得體會。管理就是特定的環境下，對組織所擁有的的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達到即定的組織目標的過程。作爲當代大學生，無論學習的專業是否與管理有關，都應該好好學學管理學，看看管理方面的書籍，因爲管理學與我們息息相關，管理是一切組織的根本，管理工作適用於各種大小規模的組織，盈利與非盈利的企事業單位、製造業以及服務性行業，因此，學好管理學對於我們現在的學生會工作以及以後步入紛繁的社會，適應不同的工作崗位都有其非常重要的意義。

談其事，必先談其人。先說說我自己吧，我是學管理專業的，對於我來說這是一門專業課，我有義務學好它，雖然我上課偶爾會發下呆，走下神，但是不管怎麼說，我是一定會努力學它的。再說說另一個人，自然就是我們的老師了，她這學期給了我們十一個主題，讓大家自己組隊自由選擇感興趣的話題，尋找資料，製作ppt，然後花了三個星期的時間，讓大家展示自己的成果，這種教學方法讓我感到非常有意思，大家在自主學習中獲得了很多書本上沒有的知識，也增進了同學之間的友誼，同時老師和同學的距離也拉進了許多。經過這麼長時間的學習,我對管理學這們功課還是有一些自己的心得和體會的,管理就是通過計劃、組織、領導、控制等職能對組織資源進行有效的配置，以實現組織目標的活動。我覺得管理是無處不在的。無論是工作、學習，還是人際交往、自我發展等等，都會有意無意用到管理學的知識。不管將來會否從事管理事業，但可以堅信管理是生活各個方面必不可少的。管理學分爲六篇，主要由計劃、組織、領導、控制四大部分組成。每一篇都有特定的目標主旨。而計劃是所有管理學職能中的首要職能，也讓我有比較深的體會。正如哈羅德·孔茨所言，“計劃工作是一座橋樑，它把我們所處的這岸和我們要去的對岸連接起來，以克服這一天塹。”計劃工作給組織提供了通向未來目標的明確道路，有了計劃工作這座橋，本來不會發生的事，現在就可能發生了，模糊不清的未來也變得清晰實在。在日常生活中計劃是無處不在的。計劃是指制定組織目標並確定達成組織目標所需的行動方案。計劃工作首先就是確立目標,然後,使今後的行動集中於目標,並預測和確定哪些行動有利於達到目標,哪些行動不利於達到目標,從而指導今後的行動朝着目標的方向邁進.沒有計劃和目標的行動是盲目的行動。計劃工作的基礎是確定目標，計劃工作的核心是決策，計劃的關鍵在於實施。管理的其他職能只有在計劃確定了目標之後才能進行,並且隨着計劃和目標的改變而改變。計劃在管理職能中是處於首要地位的。現在有很多人認爲“計劃趕不上變化”，做了計劃也只是在做無用功而已，所以他們都不願意做計劃。其實不然，我認爲計劃是爲了有備無患，做了總比沒做好。

然而，制定計劃要具有預見性、針對性、可行性和約束性。就是在行動之前對行動的任務、目標、方法、措施所作出的預見性確認。但這種預想不是盲目的、空想的，而是以上級部門的規定和指示爲指導，以本單位的實際條件爲基礎。計劃一是要根據上級部門的工作安排和指示精神而定，二是針對本單位的工作任務、主客觀條件和相應能力而定。總之，從實際出發制定出來的計劃，纔是有意義、有價值的計劃。可行性是和預見性、針對性緊密聯繫在一起的，預見準確、針對性強的計劃，在現實中才真正可行。如果目標定得過高、措施無力實施，這個計劃就是空中樓閣，反過來說，目標定得過低，措施方法都沒有創見性，實現雖然很容易，並不能因而取得有價值的成就，那也算不上有可行性。約束性，計劃一經通過、批准或認定，在其所指向的範圍內就具有了約束作用，在這一範圍內無論是集體還是個人都必須按計劃的內容開展工作和活動，不得違背和拖延。

其實在生活中，無論是單位還是個人，無論辦什麼事情，事先都應有個打算和安排。有了計劃，工作就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協調大家的行動，增強工作的主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質量的考覈標準，對大家有較強的約束和督促作用。所以計劃對工作既有指導作用，又有推動作用。

大至一個國家、一個社會、一個民族，小至一個企業、一個家庭，再者到一個人都處在管理學的範圍之內並受其影響，所以說管理充溢着整個人類社會。正如在管理學形成中提到，管理活動所引出的一切問題推動着社會的發展和人類的進步，這個推動力並將繼續推動這個社會的發展，且長期影響着人類社會。在學習管理學中，其實管理學的理論都不難，難的是要把理論運用到實踐中去，也就是理論與實踐相結合。雖然我們現在還難以做到理論與實踐緊密結合，因爲我們還沒有真正走入社會，走到工作崗位上去，但是我們可以在生活的點點滴滴中發現管理的痕跡，或者觀察領導是怎麼管理別人的，常動腦，多思考，多爲以後做準備。

總之，管理學是一門值得深入研究的並且對社會作出巨大貢獻的學科，雖然形成學派的時間較短，但是，對社會的貢獻是不可限量的。對於這門學科，短短的幾段文字表達、看書都是遠遠不足的，只有深入的學習，在工作實踐中不斷的改進、創新、累積和學習中國和外國的好的管理經驗，這樣才能走上成功之路。不斷的實踐才能完整的去體會、感受這一門博大精深的管理藝術。由於本人未能深入研究這門課程，只是相當淺顯的心得而以，以上便是我的心得。

《管理學》讀書筆記5

一、學習考察，耳濡耳染，感受深刻

初到，我與共同參加學習的學友們即被這座“浪漫之都”的市容市貌所傾倒，綠樹成蔭的街道、富有現代化氣息的高樓大廈、古色古香的樓臺亭榭、花團簇擁的草地，正在蓬勃發展的蕭山經濟開發區¨¨這就是文人墨客筆下“欲把西湖比西子，濃妝淡抹總相宜”的；有着經濟快速發展的時代氣息，又有着秀麗如畫和濃厚的人文底蘊的。走進大學，撲面而來的濃厚的學術氛圍，一下子又感染了我們，有着“東方劍橋”美譽的大學，無處不體現着其“求是”的學風和嚴謹的治學態度，所以，大學繼續教育學院爲我們安排了涵蓋面寬、知識內容豐富、能開拓視野、拓展思維的課程，使我們學習的這段時間如沐知識的海洋。

學習期間，一方面對發達城市進行了考察，一方面聆聽了知名教授們的授課，學習形式也是多樣性的，有與開發區領導座談，有與教授們進行研討或提問，有親身體驗的拓展訓練，有對旅遊開發的切身體會。課堂上，教授們淵博的知識，全新的觀念、精湛的學術、風趣幽默的授課方式深深吸引我們，考察期間，發達城區優越的經濟發展環境，走在前沿的旅遊開發，和人勇於拼搏、開拓創新的精神，讓我們倍感觸動也激勵和鼓舞着我們。

《全面推進社會主義新農村建設》、《循環經濟生態建設》、《經濟發展特點、經驗及思路》¨¨等課程的學習。對新農村建設的考察，蘇州新加坡工業園區建設的考察及寧波、溫州等發達地區考察後，我深切感受到了經濟發展和新農村建設的步伐，充分體現了“五大時代特徵”，即體現了全面小康社會的發展水準，體現了城鄉一體化的發展趨勢，體現了構建農村和諧社會的發展目標，體現了社會主義制度的基本特徵。

二、今後的工作思路

通過這期學習培訓和考察活動，使我在感性上有了新的認識，在理性上有了新的提高，啓發很大，感觸很深。“他鄉之石，可以攻玉”通過尋找差距，愈發加重了我們實現新跨越、建設新的強烈的政治責任感、歷史使命感和時代緊迫感。結合實際，緊緊圍繞“做好三篇大文章，實施好一項新的偉大工程”，理清今後工作的發展方向。

1、加大對農機化的扶持力度，走多元投入發展道路

農業機械的投入應該以農民爲主體、政府扶持補助爲導向、其它投入爲補充的多元化投入機制，這是因爲：一是農業機械化裝備大都屬固定資產，一次性投資大，資金佔用多、回收期長；二是農業是既有自然風險，又有市場風險的產業，資金週轉率、經濟效益、積累及擴大再生產能力比較低。在農村經濟和農民收入增長緩慢的情況下，國家在財政補貼、稅收、信貸等方面對農機化採取政策傾斜。

2、大力發展農副產品精深加工業、養殖業機械化

自然資源豐富，土特產較多，國家實施西部大開發戰略，生態環境將逐步優越，發展農、林、牧及其加工業具有一定條件，我們必須從實際出發，向農機化的橫向領域發展，大力發展農副產品加工機械化，逐步將現有的產品從較低的粗加工向高附加值的綜合加工發展，有效改善種植結構，提高農產品的附加值，爲實現農業產業化奠定物質基礎。

3、加強農機管理，提高執法水平

農業機械化的支持保障體系主要有農機具及配件、油料供應、農機維修等，在市場經濟條件下，農機保障體系出現了衆多利益主體，各利益主體之間形成了錯綜複雜的關係。爲了規範農機市場，整頓市場秩序，必須健全和完善政府、行業、用戶、新聞監督等互爲補充的市場監督機制。由過去農機部門單純依靠行政命令的管理模式轉變爲以法律手段爲主，以行政、經濟等手段爲輔的綜合管理模式。

4、提高農機隊伍整體素質

提高農機隊伍素質包括兩個方面：一是市、鄉兩級農機管理和專業技術員素質的提高，另一方面是廣大農機使用者素質的提高，在科技發展日新月異的今天，市、鄉兩級農機幹部和技術員只有不斷學習，才能跟上時代的步伐。

農機化事業的發展任重而道遠，如何用新的思路，用新的方法抓好農機化工作，發展社會主義現代農業，推進社會主義新農村建設，如何用發達地區先進的理念指導我市的農機化工作，現實要求我們每個農機幹部，牢固樹立爲“三農”服務的思想，求真務實，開拓進取，爲推進農機化事業的發展進程，促進農業和農村經濟的快速健康發展，爲全面建設小康社會作出應有的貢獻。

《管理學》讀書筆記6

斯圖爾特·克雷納這本《管理百年》是因爲這本書是管理學中的經典之作，回顧了1900-20xx這一百年中管理這門科學從萌芽到發展到現今的成熟階段的重要事件和代表人物。但是當我讀完這本書之後，發現了本書的價值絕不僅僅在於有條理的歷史性的回顧，更重要的是作者對於每一個管理的歷史性階段作出的深刻的反思，他並沒有全盤接受過去的被視爲權威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁觀者的角度，冷靜地分析和觀察並得出自己的觀點，而不只是進行單薄的陳述。所以這本書折射出了作者對於管理的永不滿足的態度和批判性的精神，就像作者在書中曾經說過的一句話，管理只有恆久的問題，沒有終結的答案。

這一本書是按照時間順序來梳理一百年來西方主要是美國的管理思想的發展，讀完之後，我認爲最重要的三個部分便是最初的管理者們的純粹的對效率的追求到中期的對於組織的重視再到後來的對人的探求，當然這種分法並不是完全合理的，因爲在每一個時期都有對不同的管理內容的思考，只不過是在某一些時期中，某些探討顯得也尤爲重要而已。而書中對於歷史的回顧也主要是用具體的研究者或管理者和具體的案例來呈現的。

追求效率：:

在19世紀末到20世紀初的階段，生產力已經被極大地提高，資本家管控的工人開始越來越多，管理的思想開始漸漸的萌芽，但是管理卻並不被重視也沒有基本的定義，直到亨利法約爾的出現，他開始意識到管理師一門科學，可以應用到生活中的各個方面，並且他給出了關於管理的嚴格的定義：計劃，組織領導和控制，最重要的是他明確了管理者的職能所在，這開啓了這個對管理探索的新的世紀。在法約爾之後的最傑出的管理者應該非泰勒莫屬了，科學管理概念的提出讓他一舉成名，曾經有人評述說科學管理的精要就是對“對創造能細分體力勞動的流程的壓倒性的重視”，的確，在科學管理中，我認爲最重要的就是泰勒對於效率的強調，在他的思想中，工人必須要用嚴格的是時間管理來督促他們不磨洋工，以期在最短的時間內生產處最多的產品，這就是多即是好的信條。這當然極大的促發了生產力的提高甚至把人類的生產帶到了一個新的領域，但是不容忽視的是，在科學管理中缺乏信任，基本的尊重還有溝通，工人只是生產的工具，在後來的出現的理論中可以被歸爲“X”型人，沒有規定，督促就不能完成最大量的任務，這在當時的年代這些問題並沒有凸現出來，科學管理只是給了資本家，工廠主等人更好的剝削工人的知識基礎，雖然造成的結果與泰勒的初衷相悖而行。泰勒的一個忠實而又成功的跟隨者便是福特了，福特汽車的創始人，生產線的發明設計者，最優秀的公司的總經理，這些頭銜或許都不能全面的概括出福特的貢獻和成就。福特是科學管理的實踐者和創新者，他的公司的成功毋庸置疑地說明了這一理念的成功，當然，他的個人的敏銳的對市場的直覺等因素也不容忽視，但是正如上文所說，對於工人們的幾乎無縫隙的控制，追求市場導向而不是客戶導向，過於自負的判斷以及對利潤的過度追求最終導致了在福特下任後福特汽車公司的一步步衰落，而幾乎同時期成長起來的松下公司則在關注企業自身利益的同時更加關注社會責任感和對員工的信任和溝通，從而走的也更加的遠。不得不說，者20年是人們瘋狂地追求效率的時期，雖然後來很多人對這一時期出現的理論等褒貶不一，但是不可否認的是，這個必要的階段爲後來的人們進一步探尋管理的真諦準備了條件。

發現組織

《管理百年》中的一個非常重要的具有清晰發展脈絡的便是組織了。在泰勒和福特時代，組織被他們長時間的忽視，發現組織的重要性並且提出了合理的組織架構模式的人是馬克思·韋伯，他提出了影響了後來的好幾十年的官僚組織模型，組織利益高於個人利益，等級制度，非人格性，維護既定的規律，勞動的專業分工，效率的原則是這個模型中最重要的部分，雖然一出世就飽受詬病，但後來的許多的組織都是按照這個方式架構出來的，所以韋伯的理論對於組織結構的清晰化有着重要的意義，可是這種官僚模型無疑會造成人員的冗雜，譬如說每一個人都願意找到不如自己的人來幫助自己;無條件的忠誠，即使組織在一些重大的問題上犯了錯誤;組織的不靈活性等等。當組織逐漸納入思考，因爲適當的組織方式而獲得巨大成功的組織越來越多，其中最典型的便是通用汽車公司。當斯隆上任後，他對這個龐大公司的組織進行了改造：主要是發展了一個職業經理人的團隊，這個團隊分佈於組織的各層，他們不再只侷限於用直覺來進行決策，而是分析得到的各種數據來幫助決策，很顯然，這樣的理性帶來了很大的效益，第二就是講公司分成了各類事業部，每一類事業部分管自己的業務，互不干擾，鼓勵創新，將則責任分配到了個人，這些措施是通用公司快速地發展起來。所以說，福特爲管理奠定了基礎，而斯隆則建立了向上發展的階梯。不過後來的通用公司也因爲這樣的組織模式導致公司過於龐大笨重，難以運轉而一度陷入了危機。這個危機是大範圍的，在70年代左右，人們開始發現了大組織的弊端，管理者也愈來愈無效，明茨伯格提出的管理者的角色讓很多人都大吃一驚，管理者只是在各種角色中疲於奔命而不能做到有效的管理。之後便是大規模的組織陷入了癱瘓，而有些專項歐洲的目光似乎找到了解決問題的方法：小即是美。一個小的團隊會更好地完成一項工作，但這也不是絕對，後來的研究發現，這個小的團隊還必須要包括幾種必要類型的人才可以。通用汽車公司最後也是靠着對團隊的改造而成功復活。同時，組織被看成是由社會系統和技術系統組合成的一個整體，這些新的觀點也改變了人們對有組織的刻板印象，而近年來的新型組織，如矩陣模式，管理模式，新模式等都在說明組織的形式是多樣的，不是一成不變的，也不是固定的，沒有哪一種組織模式是萬能的，是可以應用於全部的企業的，所以我覺得每一個管理者都應該認真的思考自己的公司的優缺點從而挑選或創新出最適合自己公司的組織的模式，才能建立起一個更有效的的系統。

探索個人

如果說組織的問題是顯而易見的，那麼關於組織中的人的探索的確是慢了那麼一拍，直到三十年代的梅奧做的那個著名的霍桑試驗之後，人們纔開始認識到組織衆人的重要性，而在此之前，人被當做是工具，是機器，是沒有思想沒有主動性的需要鞭策的勞動力，然而梅奧的實驗說明了工人的人際關係，態度，情感和知覺會很大程度上影響工作績效和結果的。這項發現的重要性在於人，或者說工作中的人，組織中的人第一次得到了公平的體面的對待。這也直接引起了後來大量的關於激勵的研究出現，最早的是馬斯洛的需求理論，他認爲人的需求分爲不同的層次，再到後來有XY理論，赫茨伯格的保健激勵理論等等，這些理論都從不同的角度，運用了不同的方法來解釋人們在工作中到底需要的是什麼，怎樣做纔可以使人們的滿意度更高，這些研究都是基於對於人性的最初的發現和認知。梅奧之後的值得一提的研究者便是瑪麗·福列特，她的觀點比梅奧還要更深一層，她認爲人是任何活動的中心，傳統的上下級的領導關係應該被互惠的領導關係所代替。而她的四項也被體現在了後來的羅斯福新政中。到了80年代時，當美國經濟再一次出現了問題時，關於人的探討又被放到了中心位置，而事實證明，這些探討對於皇后來的組織的改革是有很多益處的。

在這本書中，還提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如戰略管理，質量管理，組織營銷，日本德國的戰後復興等，但是由於篇幅所限就不能一一列舉了。這本書帶給我最重要的體驗並不是流水一般的歷史事實，而是從這些事實和思想中折射出的一個時代的景象，每一種新的管理思想的出現都是一個時代發展的必然的產物，這也是我的最大的感悟，從效率到組織，從組織到個人，再從個人到組織，每一個階段的發展都可以引起我們足夠的思考：當時的好的方法，當時組織中出現的問題是不是也同樣適用於現在的組織呢?或許一個好的管理者也要通過這些等大量的對於過去管理歷史的閱讀才能更快的成長更快的中找到最合適的管理方法吧。管理作爲一門科學出現的時間還實在是太短太短，到現在爲止應該

還有很多問題並沒有得到完整的解釋。所以這句話放在這裏依舊很合適：管理只有恆久的問題，沒有終結的答案。

《管理學》讀書筆記7

在現代社會中，行政管理學，或稱公共行政，既是一個新興的社會管理領域，也是一門發展速度非常快的學科。爲什麼?一個最主要的原因就是現代人類社會需要民主、高效的行政管理。一般說來，人類社會可以分成私人與公共兩大領域。就公共領域而言，多元價值的集合使得其行政管理行爲更爲複雜。行政管理學，或稱公共行政正是探索這一領域客觀規律的實踐性學科。其目的就是保障社會公共領域的公平、秩序、效率和發展。不論是教師、學生或各級行政管理人員，在步入行政管理領域時首先應該明確地認識這一基本概念的含義。

從歷史發展來看，公共行政學的產生可以追溯到19世紀末期。1887年伍德羅?威爾遜發表《行政學研究》一文，由此揭開了西方國家行政管理研究的序幕。根據伍德羅?威爾遜觀點，在現代人類社會發展過程中，政治的職能是如何保障在多元價值條件下公平地制定公共政策，而如何有效地執行公共政策和保障政策目標的實現則是行政的職能。因此，政治學應該以公共政策爲研究中心，分析各種法律、政令的產生、發展和變化。但是，社會政治關係包含着複雜的價值認識，無法進行科學性的研究，而作爲研究政策執行的公共行政學則可以不受價值判斷的影響，根據科學的方法客觀地決定如何高效率地執行公共政策。隨着現代社會的發展，公共行政不斷地得到新學者們的釋義更新和補充，公共行政領域中所包含行政決策因素的這一特徵越來越明顯，這也就使得伍德羅?威爾遜所闡釋的公共行政概念的內涵和外延不斷產生一些變化。

西方行政管理理論構成西方行政思想史建構的基本要素，對西方歷史中形成的各種行政管理理論進行梳理，搞清楚這些行政管理理論的形成、它們和行政管理實踐之間複雜的互動關係、它們各自的特點、作用和地位，是西方行政管理思想史研究的一個基矗

每一種特定的行政管理理論的形成與產生，都有着它自身的時代原因和思想源流。是時代的發展、環境的改變和挑戰的變化，使行政管理的實踐對行政管理理論提出新的要求，而正是這種新的要求推動和促使着人們在實踐中對社會中既成的行政管理模式和管理理論進行再認識、再思考，從而導致行政管理的思想與理論的內涵以及行政管理模式產生相應的變化。

行政官員應該將知識與技能同公衆願望、政治力量和常識融合起來,應該制定一套有結構的補救性行動步驟,並且應該採取具體行動確保權威的行使,這就必須有真正意義上的“政治”活動,並且將行政官員引入政策過程.

在學習西方行政管理思想史時，首先要弄清以下10個方面的問題：

1.古德諾政治與行政協調思想的基本內容。第一，政治與行政是所有政府具有的兩種基本功能，即國家意志的表達和國家意志的執行。第二，政府之間的分工具有不明確性。第三，政治與行政的協調：首先，政治對行政的適度控制。其次，行政的適度集權化。

2.古利克認爲政府的作用有哪些?首先，政府工作的目的在於對過度的自由行爲施加必要的控制並提供合作的社區服務。其次，政府的主要職責是制定計劃。第三，政府不應該單方面地發揮作用。第四，政府的作用是有限的。

3.行政學產生的背景是什麼?第一，“行政國家”的出現提出了行政學研究的要求。第二，相關理論研究成果及管理實踐經驗爲行政學的產生提供了理論素材。第三，政府行政管理實踐提供了行政管理學發展所需的實際經驗。

4.古利克是如何解決政治與行政二分的?通過測定與政治和政策的相關度，對政治家、被任命的政務類官員、行政官員和技術專家的角色作出區分。政治家的角色就是通過監控和調節專家、官僚和利益集團之間的關係來保持整個系統的平衡;被任命的政務官員所充當的是中介人角色，他們在專家和公衆之間作解釋工作以幸相互的瞭解;而行政官員的角色則在於理解和協調政策並且向具體的行政工作機構解釋和說明政策指令，不過他們對於當選官員的決策無疑是十分忠誠的。最後技術專家一般只考慮“技術問題”。

行政官員應該將知識與技能同公衆願望、政治力量和常識融合起來，應該制定一套有結構的補救性行動步驟，並且應該採取具體行動確保權威的行使，這就必須有真正意義上的“政治”活動，並且將行政官員引入政策過程。

5.巴納德的組織決策論：第一,組織中的決策種類.第二,影響組織決策的客觀因素.第三,組織中管理者的決策來源.

6.福萊特思想在行政管理思想發展史上的地位是什麼?第一,爲早期正統行政管理理論向行爲主義行政學說的轉變架起了橋樑.第二,系統深入研究了行政管理中人的問題.第三提出了全新的行政管理觀念.第四,理論觀點有待系統化.

7.林德布洛姆是如何批判全面理性決策模式的?第一,認爲,決策者並不是面對一個既定的問題.第二,認爲決策分析並不是萬能的.第三,認爲,決策受到價值觀的影響.

8.認知資源理論的主要命題的內容.第一,領導者的智能只有在其沒有受到壓抑的情況下才能促進團體功效.第二,在壓力不大的情況下,領導者的指導性行爲越強,其智能對團體功效的貢獻就越大.第三,在壓力不大的情況下,團體越是支持領導,指導型領導者的智能越能提高團體功效.第四,如果領導者不具備強有力的指導行爲,但團體支持他,那麼團體成員的能力越強,團體功效就越好.第五,領導和團體成員的能力對團體功效起促進作用,只是相對於團體任務需要的那些能力而言的.第六,當壓力很大時,出成績靠的領導者的經驗和技巧,而不是認識能力.第七,領導者的指導性行爲部分地依賴權變模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度.第六,適應工作需要的專業培訓機制.第七,合理合法的人事行政制度.

厄威克是如何總結古典管理原則的?關於管理過程是根據法約爾的管理五要素即計劃、組織、指揮、協調和控制來展開的.認爲進行控制必然要運用指揮原則,即指導和監督下級的活動.組織職能有着等級原則、授權和確定工作任務等三種派生職能.總結了管理的間接目標,即秩序、穩定、主動性和集體精神.

9.農業社會的行政模式.傳統農業社會的社會結構是混沌未分的,沒有明確的、細緻的社會分工.行政行爲與諸如立法、司法、軍事、經濟等其他的社會行爲是混雜在一起的.農業社會的行政模式具有如下特徵：第一,經濟基礎是農業生產力.第二,土地的分配和管理是政府的重要事務.第三,官僚的職位重於行政政策.第四,行政風範帶有濃重的家族和親族主義色彩.第五,流行世卿世祿的行政制度.第六,政治與行政不分,權力來源於君主,行政官吏在政治和經濟上自成特殊的階級.第七,政府與民衆較少溝通,而且同一階級成員的交往也受到空間上的限制.第八,行政活動以地域或土地爲基礎,行政的主要問題是維持行政的一致和統一.

10.厄威克管理的一般原則是什麼?第一,目標原則.第二,人員與組織結構相適應的原則.第三,單頭領導的原則.第四,專業參謀和一般參謀共存原則.第五,授權原則.第六,責權相符原則.第七,明確性原則.第八,控制幅度原則.

11.巴納德對組織構成要素的理解.第一,協作的意願;第二,共同的目標;第三,信息交流.

12.簡述西蒙的組織平衡理論.所謂“貢獻”包括組織所需要的一切有形和無形的資源,如立法機關的撥款、服務對象團體的支持、組織成員所提供的時間和精力、顧客對其服務所付的代價增色屬“貢獻”之列.誘因是組織提供給成員的滿足,包括有形的和無形的多種形式(4分).組織的繼續存在,有賴於確保貢獻與滿足的平衡

13.福萊特認爲處理衝突的最好辦法是什麼?整合是處理衝突的一種創造性的方法,即把衝突雙方的利益和願望結合起來,結果能夠使雙方都得到充分的滿足,任何一方都無須犧牲任何東西.整合的辦法具有許多優點：整合可以導致新思想的產生和新局面的出現.整合可以通過對問題深入系統的分析,找出真正的問題所在,進而找出使衝突雙方利益結合起來的解決辦法,從而徹底地解決衝突問題.認爲衝突不僅僅只具有消極作用.

通過系統的學習西方行政管理思想史，我對以下幾個問題有了進一步的認識，也算是這一課程的核心理論：

1.政府失敗及其根源。

政府失敗是指國家或政府的活動並不總是像應該的那樣“有效”或像理論上所說的能夠做到的那樣“有效”。政府失敗的主要表現是政府政策與政府工作的低效率。

政府政策的低效率是指所執行的政策不是最好的政策。從內部原因來說，由於每個政府部門或公用事業部門所遵循的政策通常是由該部門領導人根據自己對共同利益的理解來決定的。外部原因是制約政府行爲方式約束機制的缺乏。

政府工作機構低效率的根源(1)缺乏競爭機制。(2)缺乏降低成本的激勵機制。(3)政府機構自我膨脹。(4)監督信息不完備。(5)政府的尋租行爲。

2.威爾遜與古德諾政治與行政二分思想的基本內容。(一)威爾遜的政治與行政二分的思想：第一，行政與政治的關係。一方面，行政不同於政治，行政管理的並不屬於政治問題。 “政治是‘在重大而且帶有普遍性的事項’方面的國家活動。‘行政管理’則是‘國家在個別和細微事項方面的活動。因此，政治是政治家的特殊活動範圍，而行政管理則是技術性職員的事情。’”另一方面，行政與政治又密切相關，行政管理是政治生活的一個組成部分，行政管理的任務是由政治加以確定的。第二，行政管理從本質上不同於憲政制度。(二)古德諾政治與行政二分思想。第一，政治與行政是所有政府具有的兩種基本功能，即國家意志的表達和國家意志的執行。第二，政府之間的分工具有不明確性。第三，政治與行政的協調(2分)：首先，政治對行政的適度控制。其次，行政的適度集權化。

3.巴納德對組織本質的認識。

巴納德將組織界定爲“有意識地協調兩個以上的人或力量的一個系統”。

第一，組織是由人的活動或效力即人的行爲構成的系統，即所探討的不是組織的形式而是組織的實質—人的行爲。第二，組織是一個系統，即按照一定的方法進行調整的人的活動和行爲的相互關係。第三，組織是動態和發展的，即當系統中的一個部分同其他部分的關係發生變化時，作爲整體的系統也要發生變化。第四，組織是協作系統的一個組織部分，是一個子系統，但起着核心作用，把物質子系統、人員子系統和社會子系統連接成爲一個複合的整體;物質子系統是機械設備、材料等物質手段的系統;人員子系統指管理者和工作人員組織的集團;而社會子系統則是指一個協作系統同其他協作系統交換效用的系統。第五，組織工作決不僅僅限於通常所謂“組織內部”，對於一個組織來說，其“內部”協作關係和“外部”協作關係同等重要。

在巴納德看來，組織是一個具有廣泛含義的概念。組織不單以人、財、物爲內容，更重要的是它還是一種人和人之間的相互關係。這種將組織視爲由人羣間互動關係所組成的系統的組織概念，適用於政府的、軍事的、學術的、宗教的以及工商業的和種形式的組織，各種組織之間的差異僅在於物質環境和社會環境的不同，以及人員的數量和構成的不同等等。

4.德羅爾應付逆境的對策。逆境的一個顯著特徵是政策制定本身固有的無能與克服逆境所需要的高質量政策制定之間存在着巨大的政策質量赤字。應付逆境的對策必須從消除政策制定的無能入手，它應當是一種包括改進政策制定系統在內的複雜結構。(一)改進應付逆境的基礎條件。具體地說要做到：第一，對包括各種政策原則、價值觀、政策制定的程序和要素在內的政策範式進行不斷的反思，創造新的政策範式，爲擺脫逆境創造條件。第二，發展具有學科知識和羣體智慧的新型政策研究組織，培養高素質的政策研究人才，爲應付逆境奠定堅實的科學和智力基矗第三，對公衆進行啓蒙教育，爲逆境的消除奠定廣泛的羣衆基矗第四，完善元政策的制定，變革統治方式，爲確保應付逆境的各項具體政策得以順利貫徹執行提供前提條件。第五，建立政策案例庫，提高政策制定系統的自學習能力，爲改進政策分析、提高政策制定系統本身的政策制定水平提供必要的手段。(二)改進政策制定過程。具體包括：第一，提高政策制定系統分析問題和作出判斷的準確性，減少因分析判斷的不足而造成的失誤。第二，完善議程安排，確保政策問題得到恰當的處理。第三健全民主決策體制，大膽穩妥地進行政策方案的創新。第四，規範政策執行，保證既定政策目標的圓滿實現。(三)變革決策觀念和決策方式。集中力量，把政策資源優先投入到亟待解決的政策問題上。實行強制性干預，以便迅速解決這些問題並帶動相關因素向良好方向轉化，從而緩解和消除逆境。

5.目標管理的特點及成功的先決條件。

目標管理具有以下主要特點：第一，以目標爲中心。第二，重視成果管理。第三，重視人的管理。

德魯克認爲，目標管理要取得成功，必須滿足以下前提條件：第一，高層管理人員的積極參與。第二，下級人員的參加。第三，有充分的情報資料。第四，對實現目標的手段有控制權。第五，對爲實現目標而勇於承擔風險的組織成員予以激勵和保護。第六，以Y理論的觀點來看待組織成員，相信廣大組織成員的責任心和創造性。

6.從價值與事實的區別看政策問題與行政問題的區分。

(1)事實命題與價值命題事實命題是關於客觀世界中可觀察的事物及其運作方式的陳述。事實命題可以證明是真是假。價值命題是關於偏好的表達。價值命題不能直接從經驗(事實)中產生。這兩種命題的區別也就相當地一般所謂“描述性陳述”與“規範性陳述”或“是然問題”與“應然問題”的區別。科學命題都是事實命題，即科學研究以事實問題爲對象;而價值問題則是不能用科學方法進行處理的。

(3)政策問題與行政問題的區分原則西方早期行政學家自威爾遜、古德諾起，都認爲政治與行政可以明確地區分開，政治是決定應該做什麼，即決定政策。現代行政學家們一般認爲從決策與執行的觀點來區分政治與行政並不妥當。

(4)政策問題與行政問題都包括價值與事實這兩種因素，但是，就政策問題而言，價值因素在其中佔有重要地位，地位衡量決策正確與否的標準主要取決於立法人員的主觀價值。而對於行政問題來說，事實因素則在其中佔據着重要的地位，所涉及的價值問題主要是反映社會價值，所以衡量其決策正確與否的標準主要在於客觀、實證的真實性。

(5)西蒙從價值與事實的區分以及決策理論的觀點來看待政策問題與行政問題的區別，提出了下列區分政策問題與行政問題的原則：第一，一個決策問題是應該交給立法機關還是應該交給行政機關，這取決於其中所含的事實問題和價值(倫理)問題的`相對重要性以及關於事實問題的紛爭程度。第二，行政機關的價值判斷必須反映社會價值，行政人員(機關)對這種價值判斷必須向立法機關負完全責任，也就是說，立法機關對這種價值判斷保留控制權。

7.西蒙決策概念的提出對行政學的影響。

概念工具是用來作爲研究這一學科、建立這一學科的理論或原則工具，通常都是一組相關的概念，對一組概念的相互關係所做的說明就是一種理論。

西蒙提出以決策行爲去研究行政學的理由：第一，決策與做都是遍及整個行政組織的。第二，實現行政組織目標的實際工作是由組織最基層即操作層的操作人員執行的。第三，對一個組織狀況科學且恰當的描述，應該是對組織中每一個人作出什麼決策以及作決策受到何種影響的描述。第四，決定效率程度最簡單的辦法就是看行政組織中每一個人決策的理性程度。第五，行政程序也就是劃分組織中每一個人應作哪一部分決策的程序。

決策概念提出的重要意義。第一，開闢了行政學科學化的新時代。第二，確立了行政學的決策研究途徑。

8.沃爾多對傳統行政學的總結與批判。

傳統行政學的特點：第一，接受政治—行政二分法。第二，一般管理取向。第三，通過科學分析來尋求一般原則。第四，強調行政活動的集權化。第五，對“民主”的基本承諾。

批判：第一，傳統行政學的政治與行政二分法，無論是作爲一種對現實的描述還是作爲一種對行政行爲的規定都是不恰當的。第二，傳統組織理論所規定的一般組織形式和組織過程很難適應具體情境或不斷變化的環境。第三，傳統行政學忽視了組織的非理性的方面和非正式的方面。第四，傳統行政學家的那些所謂的“科學”主張，認爲它的原則只不過是常識的擴展而已。第五，傳統行政學家過於重視效率。

9.政府組織與企業組織的區別。

第一，政府領導者與企業領導者的行爲動機不同。企業領導者的行爲動機是獲取利潤，而政府領導者的行爲動機則是再次被選上連任。第二，政府與企業的主要收入來源和方式不同。企業的大部分收入來自顧客，它往往是通過其顧客自由挑選購買其商品和勞務來掙得收入的;而政府的大部分收入則來自其納稅人，政府是通過徵稅取得其主要收入的。第三，政府與企業的動力不同。政府的動力往往來自於種種壟斷，而企業的動力則通常來自於競爭。第四，政府部門與企業組織對其成員的考覈標準不同。政府部門對其成員進行考覈的一條最基本的標準是看其是否能討好當選的政客;而企業組織對其成員進行考覈的根本標準則是看其是否能夠出產品或獲得利潤。第五，政府僱員與企業僱員對風險和報酬看法不同。

政府不能像企業那樣運作。但不意味着它不可能具備企業家精神。

10.官僚制。

所謂官僚制是一種以分部-分層、集權-統一、指揮-服從等爲特徵的組織形態，亦即現代社會實施合法統治的行政組織。這是一種高度理性化的組織機構的理想類型。

單純從技術的觀點來看，官僚制是效率最高的組織形式，政府、軍隊、宗教、團體以及早期的企業都採用的是這種組織形態。

作爲一種理想的行政組織形式，官僚制具有以下基本特徵：合理的分工。層級節制的權力體系。依照規程辦事的運作機制。形式正規的決策文書。組織管理的非人格化。適應工作需要的專業培訓機制。合理合法的人事行政制度。

官僚制的優越性：嚴密性。合理性。穩定性。普適性。

官僚制的缺點：壓抑了人的積極性和首創精神。

11.新公共行政學的社會公平價值觀

當一個人的所得與其付出的比值等於作爲比較對象的他人的這項比值時，就存在着公平狀態，如果二者的比值不等，那麼就存在着不公平狀態。

新公共行政學的社會公平。實際上不僅指法律的公平，而且指事實上的公平，結果的公平，爲此就需要對最少受惠者予以必要的補償，以減少社會中的不公平。

公平理論賦予現代公共行政以倫理的內容，它將有效地指導行政官員的行爲，即明確了官員及組織的行爲應保障公民基本平等自由權的實現。更明確了他們有責任和義務爲最少受惠者獲得公共服務所進行的各種努力。

《管理學》讀書筆記8

大三上學期我選修了管理學，因爲擔任校紀檢部部長想了解一點有關管理的學問，以前對於管理學不瞭解，但對管理有些瞭解，但不繫統。經過半年的公共選修課的學習，我有了不少收穫，慢慢知道原來管理不僅是一門科學，更是一門藝術。通過學習，我發現這門學科涉及面非常廣，有效的管理，是沒有一種固定模式的，但好的管理必須符合一定的標準，首先必須是結合實際，對不同的情況、不同的目標，都會有很多個管理的選擇，而我們則要從中選擇一種最有效、最節約，或最易實現的辦法。因此，我們必須要先認識到一個最核心最本質的目標。

管理學大師彼得·德魯克對於管理提出了經典論斷，而有關企業管理更是情有獨鍾，所有的企業都是由無數人來擔任無數職位然後形成的，因此所有的企業都有一定的組織結構和工作方式，同時每一個職位的人，不論是管理者、技術人員、工人，他們需要完成的工作也是在一定的計劃內的，這些都是企業在運作前需要設計規劃好的內容。因此管理的第一項也是最重要的任務便是把這些工作的結構和內容計劃安排好。單從工作的角度看，如果一個企業的組織結構達到了最合理最科學，而企業中每個人的工作也是最恰當最精準，那麼這個企業就能做到已最少的投入換回最多的回報，現實中這是不可能的，因爲永遠找不到一個最完美的組織結構，現實的要求在不斷改變，如果要“最完美”，那就必須不停的改變，這對於管理者來說也是極不現實的，因此管理學家只是致力於更大地提高工作效率，而非求一個“最完美”。

其次，如果說對於工作方式的設計和調整是屬於比較固定和硬性的話，那麼對於人的工作則是充滿彈性和不固定因素的。因爲人和工作方式是不同的，人的心理和生理上的各種因素會影響人工作的效率。如果想提高工作效率，對人的關注是絕對不能忽視的，霍桑效應就說明了這一點。如果不這樣，光靠改善組織結構，越來越機構冗腫，這樣會使其辦事效率大大降低。如果長久忽視對人的關注，則會產生更消極的影響。對於人，管理者要做到的是，使人的工作效率達到最大，這需要人對工作有很大的積極性，並且一切工作因素都是利於人發揮出他們的最大工作效率。工作環境、人際關係、獎勵機制、競爭秩序等方面都是非常重要的。在這一方面，梅奧的人際關係學說開創了這一領域。他通過著名的霍桑實驗，提出了與科學管理不同的新概念，包括工人生理、心理的需求、非正式組織。梅奧的理論使人們開始關注工作中的“人”。一個和諧愉快的工作環境、一羣和睦競爭的工人、一股積極向上的工作風氣，能產生的工作效率將會很大地超過一般情況下的工作環境。這一方面顯然不同與工作方面，充滿着很大的彈性和變化，也對管理者有更高的要求。不同類型的管理者或許會營造截然不同的工作環境，即使是優秀的管理者也是一樣。好的工作環境沒有特定的標準，只要能更好地促進人們工作就算是。管理者需要有很強的人際交往和溝通能力，才能把對人的工作做好，這一點也是相當的不容易。總的來說，對於人這一方面，雖然不及對於工作那一方面重要，但是它產生的效果可能更顯著，同時也會給一個企業帶來一些不能靠改善工作帶來的效果。

我認爲企業中的管理，大致可分爲對於物和對於人的管理，而管理所包括的計劃、組織、控制、激勵、領導五方面工作，都可以包含在這兩方面的具體任務之中。管理是一種藝術，它需要管理者有各方面的能力，同時其具體操作方法又不侷限和拘束，需要有很好的創造力。學習管理學，我想不光是要學習管理學本身的學科內容，也要從其他方面全面的提高自己，更要在實踐中去發現問題，解決問題，管理學是一門很需要自己思考、研究和發現的學科，並且所學的知識都必須要經得起實踐的考驗，在實踐中創新管理模式。

《管理學》讀書筆記9

對於計劃管理，書中首先聲明瞭這樣一個觀點：計劃本身屬於管理的一部分，是解決管理與資源之間關係是否匹配的問題重要環節。明確了目標是計劃管理的基點，資源是其對象，由基點出發對對象進行有效的利用，最後達到目標與對象的相互匹配的結果。計劃的指定不是在於你的目標，而是在於你的資源有多少，資源可以高效地利用多少，對於資源的有效利用是制定企業計劃的關鍵；另外就是對於計劃管理的成功判斷的標準並不是在於企業制定了多麼完備的計劃，而是在於它是否是一套如今現實可行的方案，不高於企業現有資源的利用，又不會對資源造成浪費，換句話說也就是我們只需要關心是否由資源來支撐目標。而這其中的資源也不僅僅是我們企業進行生產運營那麼簡單的資源定義，還包括人力資源、市場資源以及一些相關的行業標準、運作的經驗甚至說一些相關的合作伙伴等等。而以上資源的特殊性又決定了計劃管理是企業高層的重點，需要企業的高層的嚴密運作。

對於戰略管理，書中強調了一個“企業核心競爭力”的問題，其中又強調了一個“企業潛能”、“顧客至上”和“難以模仿”等詞彙。一個企業怎樣才能擁有核心競爭力呢？市場和顧客是必須要了解和把握的，因爲企業不就是靠市場和顧客去生存嗎？把這兩方面做到位了，企業的日子也不會難過到哪裏去。對於海爾，戰略的管理真的可以說是一種楷模。一個企業的戰略對於外行都能夠在短時間的認同，不能不說他的企業戰略文化的成功的確是不一般。海爾就是在最短的時間內確立了自己的市場兩道地位提高了自己的競爭實力，才擁有了核心的競爭力，把自己的獨特的管理經驗融匯到了自己的企業戰略中，才擁有今天的實力。

書中強調的企業文化管理方面已經很完備了，我想一個管理者重要的是怎麼在實踐中不斷地完善自己的企業的文化，作爲一種標準推廣開來，最後提升成爲一種企業的形象。我們企業管理者在這方面真的是需要好好去動動腦子，總是發愁在荒山上找的柴火，那怎麼可以？也就是說管理者不能單純的從一些企業運營的瑣碎的討論去獲得某些所謂的經驗，應該給自己的員工、給自己一個願景，就是奔頭吧，那樣一個企業的才能健康地積極地生存下去。

《管理學》讀書筆記10

管理學是一門發展中的學科。它與社會經濟發展緊密相關，其理論正處於新舊更迭的關鍵時期，必將隨着經濟的發展和科技的進步而不斷髮展。

摘要：衆所周知，英特爾公司是上世紀至今聞名於中外的大企業。其成功經驗是異常寶貴的。爲了更好地借鑑和學習其中的經驗，本論文將從英特爾公司創新的各個方面展開論述。

關鍵詞：創新；文化；技術

現代社會的快速向前發展完全得益於創新，它是公司得以生存和發展的前提，尤其是在現在這個競爭異常激烈和產品更新換代極快的經濟社會，創新對一個公司而言顯得比任何東西都更重要。就連一個公司的核心技術的維持也要靠創新思維作持，它可以說是決定現代企業命運的法寶，誰擁有它便可在社會謀得一席之地。

“創新”一詞最早出現時的定義是與設備的更新、產品的開發或工藝的改進聯繫在一起。我們通常認爲，創新首先是一種思想或在這種思想指導下得實踐。可以說是一種原則或在這種原則指導下得活動。雖然有點抽象，一旦將它轉化爲具體的生產力，創造出一定的經濟效益的時候，我們便可以真正地感受到它的威力。（引用P543）

創新要求管理者（如英特爾公司的管理人）設計公司的目標、結構和運行規則，啓動並監視系統的運行，使之符合預定規則和操作。分析系統運行中的變化，進行局部或全局的調整，使系統不斷呈現新的狀態，並作出相關的維持措施。因爲有效的管理在於維持與創新的組合。

下面從文化創新角度分析：英特爾公司之所以能夠從建立之日便穩步地發展至今，歸根到底是因爲它內部經過多年的發展自覺地形成某種能被企業成員廣泛接受的價值觀念和由這種價值觀念所決定的行爲準則和行爲方式。員工的行爲及其方式由公司的文化和核心價值觀所約束，可以總結爲正確地做事和做正確的事。前者要求員工必須具有某項專業技能，用以指導正確高效地完成工作，後項強調的是員工的自身素質修養和價值觀取向。

英特爾的創業者大多來自於硅谷北端的斯坦福大學和伯克利加大學，他們在科研上秉承務實的精神以及在學術上的平等原則，公司上下之間經常保持着交流。涉及重大問題的決策，實行民主集中制，這些舉措都可以促使員工正確地做事和做正確的事。與此同時，也加強了公司內部的信息交流，充分調動員工的積極性和創造性。

企業文化反映了企業組織的記憶，在企業經營的過程中，其文化經過歲月流逝逐漸積累而形成。用文化來影響員工實際上是用過去的經驗來指導員工今天的行動。但並非所有過去的經驗在今天看來都是適用的，此時便要求公司對其文化作出一定的變革。英特爾公司在對舊文化的變革中強調衝破舊習慣，變低效爲高效，以文化推進經濟增長的策略。英特爾公司經過多年的穩步增長，在其組織中已形成了創造性張力，也滋生了一些壞習慣，使組織績效變得低下。因此英特爾公司開始衝破舊體制，謀求使公司長遠發展的道路，所以文化創新對於一公司而言是非常重要的。

從技術創新分析：早在1970年代，英特爾開發出世界上第一塊用於個人電腦的4004型微處理器，1980年代，英特爾將芯片的製造工藝改造成最強悍的工藝。且在1990年代，在技術創新理指引下，改進了芯片的設計，這使英特爾的年銷售額增長7倍，位於1999年公佈的全球最大的500家企業排行中。英特爾的成功完全得益於產品技術創新，要素創新是其中不可或缺的組成部分。要素創新主要包括材料創新和手段創新。4004型微處理器的誕生建立在手段創新的基礎上，將先進的科學技術成來改造和革新原有設備，用更先進、更經濟的生產手段取代陳舊、落後、過時的機器設備。4004型微處理器要求英特爾公司採用更爲先進的材料再將之加以組合，即材料和材料組合方式的創新。

英特爾公司改造芯片製造工藝和設計，包括生產工藝和生產過程的完善。生產工藝創新要求在設備創新的基礎上，改變產品製造的工藝、過程和具體方法，也要求在不改變現有物質生產條件下，不斷研究和改進具體的操作技術，調整工藝順序和工藝配方，使現有材料得到充分加工。生產過程的組織包括機器設備、工藝裝備以及勞動在空間上的組合，英特爾不斷地研究和採用更合理的空間佈置和時間組合方式，以提高生產效率，縮短生產時間，並提高各要素的利用率。從制度創新角度分析：英特爾公司要求員工每天從早上6點起來工作，晚上6點下班，有時晚上還要加班加點，一天至少花費一半的時間在工作上。這種制度在其它公司來看是很少見的，這絕對是公司制度上的創新體現。英特爾公司領導者、員工僅靠短暫的八小時工作是遠不夠的，並鼓勵大家利用工作之餘的時間多看書，更新自己的知識。多公司上下交流，交換各自不同的觀點。對於公司來說，明顯加長了上班時間是由於英特爾公司樹立了企業的危機意識和競爭意識，儘管世界上85%的個人電腦上裝的都是本公司生產的微處理器。時刻居安思危是英特爾一直以來保持領先地位的保證。對於員工而言，延長上班時間使他們能獲得更多收入，進而充分調動員工的積極性。

企業通過革新內部的制度，來規範作爲類羣的參與者在企業活動中權、利關係，引導和整合這些成員的行爲。通過企業經營活動組織權力的分配，企業制度規範着參與者類羣間的權力關係，從而影響參與者在決策制定和執行中的行爲表現；通過決定經營成員的分配，制度規範了參與者的利益關係，從而影響着不同參與者在企業成果形成中的行爲特點（引用P585）。只有擁有了完善的組織制度，才能使組織內部按着預定的方式儘快實現目標。英特爾公司長年的高速增長率便是有效的制度的作用成果。由此我聯想到中國的法制體系，它雖然已經規定了生活中的各個方面，但是太過於抽象，其中存在許多缺陷等不完善之處。致使在實施過程中的實際操作不強，讓不少犯罪分子來鑽法律的漏洞。這就要求政府有待去加快各項法律法規的完善步伐，並在實施過程中加大執法力度。

從目標創新角度分析：1986年代，NEC和東芝等日本公司在芯片製造上的速度和質量皆高於英特爾辰司，爲了保證公司的原有計劃順利完成。已慘遭打擊的英特爾公司毅然從存儲器製造領域全線撤退，並解僱將近30%的員工，使公司得以避免倒閉的命運。目標的重大改變爲公司爭取了發展餘力。英特爾公司在新的增長點上把更多的注意力放在一些專用芯片上，且它們可以支持個人計算機處理數碼照片和影像，這使公司轉向網絡設備領域。企業是在一定的經濟環境中從事經營活動的，持定的環境要求企業按照特定的方式提供特定的產品。一旦環境發生變化，要求企業的生產方向、經營目標以及企業在生產過程中與其它社會經濟組織的關係進行相應的調整。在市場經濟背景中，企業經營的一般目標是通過滿足市場所反映的社會需要來獲取利潤。企業在各個時期的具體經營目標，則需要適時地根據市場環境和消費需求的特點及變化趨勢加以調整，每種調整都是一種創新。環境是企業經營的土壤，問時也制約着企業的經營。環境和企業的關係不是單純地去適應，而是在適應的同時去改造、引導是創造。去引導環境朝着有利企業經營的方向變化。（引用P548和P552）

從英特爾公司自身分析：縱觀該公司幾十年的發展歷程，其內部已慢慢地形成一種能被大多數人接受的企業文化。它不僅是記憶型的，更是學習型的，員工通過學習企業文化而受到它的影響。企業文化可以在內部形成一種凝聚力，更形成一種形動上的一致性。企業文化的一元性要求企業內部存在着價值觀一致的員工，其它異類員工是難以被接受的。相對公司領導者而言，他們起到身先士卒的作用。高層管理者懂得體察下屬，瞭解真情。經常走動於第一生產線，與員工見面和交談，並希望員工對他提出意見和建議。這對一個公司來說顯得尤爲重要，使公司及時掌握和了解基層工作人員們的心理狀況和心理變化，由此制定岀一系列針對員工各方面情況解決方法的規定。在最大程度上滿足員工基礎下，讓員工心甘情願地去完成組織目標。

以上便是英特爾公司各方面的創新，它是對舊事物的否定，是對新事物的探索。在對舊事物的否定中，公司突破了原先的制度，破壞了原先的秩序。在對新事物的探索中，公司的創新者不斷地嘗試去尋找新的程序、新的方法。在公司取得成果之前，經歷了無數次反覆、無數次挫折，每次考驗只能是一個寶貴的經驗。各種創新方式表面看上去是雜亂無章的，但它是相對於舊制度、舊秩序而言的，是相對於個別創新而言的。就創新總體而言，它們必然依循一定的步驟、程序和規律。總結衆多成功企業的經歷，它們的成功創新要經歷“尋找機會、提出構思、迅速行動、忍耐堅持”這幾個階段。

尋找機會：系統內部存在着或岀現了某種不協調的現象，它們對系統的發展造成了某種不利的威脅。創新活動正是發現和清除這些不協調的工具，從而爲系統的發展謀求契機。如技術的變化：英特爾公司在1980年代改選芯片的製造工藝和在1990年代改進芯片的設計，這些進步全是得益於科學技術的變化，爲芯片的改進提供了技術保障。再如宏觀經濟環境的變化：1986年，日本公司在芯片製造領域取得了驚人的發展優勢，給英特爾公司造成了強大的外界壓力。公司馬上做出合理方應使業務能夠正常運作。改革英特爾的製造流程，並設計了多種新制造技術。

迅速行動：英特爾公司經過不斷創造，將贏得的高額利潤和資本投入到下一輪的技術開發中去。在推出第一塊4004型微處理器後的一年內，又推出其升級產品4008型微機。然後公司再接再歷，又在一年後開發出通用型的8080型微機。由於競爭者在急追猛趕，英特爾公司爲保持領導者的地位，接着推出了數據處理能力更強、功能更多的8085型微處理器。從產品的不斷更新換代來看，英特爾公司對市場信息的掌握較到位，並及時對信息作出比較全面的分析，掌握市場的行情和發展方向。然後不斷推出符合消費要求的新產品，爲公司爭取到了發展空間和發展潛力。

以上主要從兩方面介紹英特爾公司的成功創新經歷，它們對公司來說都是非常寶貴的實踐經驗。在今天來說，它們都是過去的經驗。其實企業用文化來引導員工的行爲，都是用過去的經驗來指導今天的行動。所以這些經驗至今仍然在英特爾公司內部沿用，在影響着每一位奮鬥中的員工。

《管理學》讀書筆記11

淺讀《現代管理學》這本書時，我瞭解到本書約分爲三部分的內容∶ 一，介紹管理學的內涵、歷史演進和管理學與其它社會因素的關係;二，詳細介紹管理學的五大職能;三，在當今世界中管理應具備的新思想，即全球化視野和比較管理。

從中我瞭解到管理學在生活中有非常重要的作用，與我們的生產生活息息相關，滲透到了人類社會的每一個方面。

在管理中最重要的是五大職能，也是在全書中佔了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領導、控制和創新。它們是管理活動所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較深刻印象的是第十章的案例分析，《海爾的創新之路》，提到創新是企業生命的根源，是競爭力之本。

在面對新的市場契機時，創新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經營成果。竟然因爲北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發了空調送風方式的革命。也是由於一封電子郵件，海爾創新出了"換臺不晃眼"的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創新速度驚人，正是由於它的創新，才能讓海爾立足在世界家電行業的前沿。

企業的發展如此，我們人生的發展也是如此，一個人只有跟隨時代的步伐，充分發揮想象力和創造力，才能在這個充滿競爭力的社會中獲取新的發展契機。

總結這本書閱讀所得，我認識到管理科學在當今經濟社會活動中的重要性，並且初步學習到了基本的管理學知識。從泰勒的科學管理理論中的"經紀人"到霍桑試驗和人際關係學說中的"社會人"概念，體現在管理過程中對職工，對管理客體的認識在不斷提高，從而相應的管理職能和管理方法也隨之不斷變革，更加適應社會生產力的發展和進步。

管理學是門極富挑戰性的科學，它充滿了無數先賢和大衆的傳統智慧對後來者對無數未知領域的艱辛探索。它是人類各種活動中最重要的科學理論之一，它出現於人類社會生活的各個方面。大至一個國家，一個民族;小至一個企業，一個家庭;甚至到每一個人，都處在管理學的範圍之內並受其影響。

因而從人們開始組成個羣體來實現個人無法完成的目標以來，管理工作就成爲協調羣體中個體努力必不可少的因素。作爲當代大學生，學習管理學知識，提升管理技能，不斷深化對管理的認識，是在21世紀成長成才的重要一步。此次讀書分享到這裏就結束啦，期待下次見面。

《管理學》讀書筆記12

我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學》﹝電子版﹞·走進大師的管理學世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤盤美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難嚥，其博大精深讓人無法尋着恰好的支點來消化這盤盤美味大餐；關掉word文檔，起身步走卻是沉思於中而念念不忘如何解其意。管理學及組織行爲學大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝ins﹞所著的《管理學》爲全世界300多所大學、商學院廣泛採用，是爲我國攻讀MBA的學子們必修課，中國企業管理學習的經典。在其開篇之際，羅賓斯這樣寫道：謹以此書獻給瀕臨滅絕的仍爲理想奮鬥着的人們。這樣的話語多少有點悲壯，又有着“危言聳聽”的意味。隨着我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長者，用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時，我們就會明白他爲什麼在開篇之際寫下上面這樣的話了。

頭腦風暴從發問開始

在學習《管理學》時，我們就是要開始一場“頭腦風暴”，而這“頭腦風暴”就是從發問開始的。羅賓斯在書中每一章節都重複這樣一句話：管理的道德困境。在每章中都有着這樣那樣的實際存在問題，從“說假話是不對的嗎”到“爲誰節約成本”等等。羅賓斯從現實發生的難以解決的問題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來思考這樣的問題，而他又從許多研究結果中給

出一些數據，表達一些觀點，一直在堅持管理變革研究的科學性。這與其他管理書中那些經驗教條或長篇大論管理道理不作實驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯，他要交給讀者的是一把開啓管理學的“鑰匙”，他要讀者自己成爲這本書的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起爲“管理的道德困境”所出現的問題而不斷地自我發問，從羅賓斯的管理學觀點中理解問題的癥結所在，結合其所提的建議在實際工作管理中開展頭腦新思維風暴。 管理的變革羅賓斯長期致力於管理的變革，爲此而做了不懈的努力，並獲得不少成功。他說要將此書獻給“瀕臨滅絕的仍爲理想奮鬥着的人們”，其實他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過學習我們可清明：當企業面臨着重組和大規模裁員威脅的動態、不確定的環境，企業的組織文化沒有能力支持企業的前進使命如此困境之際，變革問題就在眼前。

羅賓斯認爲：在今天動態的“急流險灘”環境中，成功越來越屬於那些能靈活應變的企業。企業需要人們拋棄事情一貫的傳統做法，而發動一場激進的、根本的變革。按一般程序講，企業變革可從企業結構、技術、人員三方面下手。結構變革立足於改革企業組織的複雜性、正規化、集權化程度，職務再設計及其他結構因素。技術變革着力於生產過程、所使用方法和設備的改變等。人員變革則關注於企業文化和員工工作態度、期望、認知、行爲等的改變。從羅賓斯對管理變革的態度中可見，我們現實情況是非常複雜的，許多因素在促使着變革，有些變革是不易爲企業決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作着，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動變革纔是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學習此書的一個最主要的目的吧。

創新型企業文化

羅賓斯一直在關注着企業文化性質最佳的選擇。我們應該認同企業變革的方向是打造創新型企業，這是時代的變化要求。創新型企業由企業的創新型結構、創新型文化、激發潛力型人力資源系統三大類主要因素來促成。管理學者們認爲，500人以上的企業可具強企業文化，也就是說500人以上企業如果創新型企業文化營造成功並具強力的話，那麼它將發揮文化規模效應。現在第一步就是要先定創新型企業文化性質。關於這一點，羅賓斯提出創新型企業的文化應具備如下特徵：

1、接受模棱兩可。過於強調目的性和專一性會限制人的創造性。

2、容忍不切實際。企業不能抑制員工對管理問題作不切實際的、甚至是愚蠢的回答。其實乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創新性解決。

3、外部控制少。企業將規則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。

4、接受風險。企業鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的後果。錯誤被看作能提供學習的機會。

5、容忍衝突。企業鼓勵不同的意見。個人或部門之間的一致和認同並不意味着能實現很高的經營績效。

6、強調開放系統。企業時刻監控環境的變化並隨時快速反應。這些特徵也就是羅賓斯式創新型企業文化“標準”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關係，這是學習羅賓斯《管理學》要抓住的關鍵之處。在實際企業管理中，部門工作團隊最能體現和創造創新型企業文化，反過來創新型企業正因爲有着上述的特徵纔可能通過相應的部門工作團隊發揮出其巨大的動力作用。企業文化的塑造從部門工作團隊着手是一條很好的途徑。這是因爲羅賓斯通過研究得出結果：結構鬆的團隊因其社會惰化效應，往往產生不了1+1＞2的團隊效率。部門工作團隊因其結構緊、責任明確、管理者權威大這樣有利於團隊重塑。我們可通過建造一個基本結構：適當的培訓，一套易於理解並可用以評估員工總體績效的測量系統，以及一個起支持作用的人力資源系統。這樣爲部門工作團隊提供強力支持，以求創新部門工作團隊重塑創新型企業文化。羅賓斯也贊成這樣做，他並指出管理者在部門工作團隊中建立信任的重要性，爲此特地給出了構建信任的六條忠誠建議：

1、溝通：向團隊成員和其他下屬解釋有關決策和措施等，使他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認自己的缺點和不足。

2、支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。

3、尊重下屬：真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。

4、公正無偏：恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，應予以表揚的儘量表揚。

5、易於預測：處理日常事務應有一貫性，明確承諾並能及時兌現。

6、展示能力：通過展示自己的工作技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自的欽佩與尊敬。

目標管理

關於目標管理（簡稱MBO），這是我們正在用的管理手段，並且已產生了明顯的績效。管理的目的是追求效率與效果的統一。目標管理也就要求以效少的代價將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個關鍵：

1、目標的困難程度。如何根據企業本身情況制定恰好的目標更好地適應員工潛能的發揮。有一個被忽略的事實：工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處於完全投入狀態時並不十分愉悅，這是一個極需全神貫注的階段，具有挑戰性、高要求的目標任務導向人的努力。當這一階段結束時，他就會對這種狀態充滿欣慰之情，並獲得放大的滿足感，而這種情況偏偏發生在工作之中，不在於我們的平時生活娛樂中。

2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過研究發現：當高層管理對MBO高度負責，並且親身參與MBO的實施過程，生產率的平均改進幅度達到56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產率的平均改進幅度僅爲6%.目標管理強調了具體績效目標，對執行過程的程度沒有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點，所以他又指出：MBO將目標作爲一種激勵因素，讓員工確切瞭解企業對他們的期望，使他們參與自身目標的設定過程，將他們實現目標的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據實現目標的分步情況對他們進行分時獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用，在糾正着不重過程的偏向，也爲KPI的管理提供了源泉。

費用預算

羅賓斯主張放鬆對預算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問題。這些問題集中表現在：預算的着手點不廣，沒有活力，阻礙部門間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行爲等。許多重要的活動並不能用預算來表示，因爲其內容的質量是動態的沒有辦法來量化的。預算卻偏偏設定每一件重要的事情都能夠定量化並轉化爲一定的金額。許多人可能產生了一些非常有利於企業發展的想法及方案並且要求立即付諸行動，但是因爲它們沒有列入預算，也就沒有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門大都有相應的費用預算，各部門的管理者趨向於使自己部門的利益最大化，哪怕整體將爲此付出代價。當企業試圖培育部門之間的合作和尋求打破結構上的障礙時，預算趨向於只是增加部門間的衝突。理解到羅賓斯非常現實的觀點，我們也就明白到一味強調符合預算要求會壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費用預算還是利大於弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價預算的重要性，適當放寬對它的約束，並將各部門的預算聯繫在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至於採用什麼方法來操作，羅賓斯沒有提供答案，畢竟企業管理情況太複雜，沒有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實際問題還得自己親自嘗試開拓，這是羅賓斯在書中反覆強調要牢記的第二把管理“鑰匙”。

時間把握

難得有羅賓斯這樣的人對時間如此重視並作如此深入的研究。個人的時間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時間作科學、合理的計劃，把握自己爲數不多的時間。實現有效的時間管理包括5個步驟：

（1）列出目標；

（2）按重要性排出目標的次序；

（3）列出實現目標必須進行的活動；

（4）給活動分派優先級；

（5）按優先級安排活動的日程。圍繞時間管理取向，羅賓斯提出了三個非常重要的建議：

1、遵循10/90法則：大多數管理者90%的決定是在他們10%的時間裏做出的。管理者們很容易陷在日常事務中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關鍵的10%的活動具有最高的優先處理權。

2、瞭解你的生產率週期：每個人都有日生產率週期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午後或晚上工作效率最高。凡是瞭解自己生產率週期並能合理安排工作日程的管理者，可以顯著地提高管理效率。他們在生產率週期效率最高的時候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時候處理。

3、記住帕金森定律，定律提出：工作會自動地膨脹佔滿所有可用的時間。時間管理隱含着你可以爲一項任務安排過多的時間，如果你給自己安排了充裕的時間從事一項活動，你會放慢你的節奏以便用掉所有分配的時間。所以把不太重要的事集中起來辦，每天留出一些固定的時間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時間安排在效率週期的低谷階段，這樣做可以避免重複、浪費和冗餘，還可以使你在處理重要的事情時免受瑣事打擾。

大師的《管理學》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領導、控制這條線展開構成21個章節，其內容豐富、實例羣多新鮮、觀點建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認真研究。而我從中有感引來上面這些，不過是一位初入門中學習的“小子”在“張揚”。真正發揮大師管理“真諦”還是要我們在實踐工作中漸漸來深切感受運用消化。

《管理學》讀書筆記13

這本書延續了國外教材淺顯易懂的寫作風格，全書的框架簡單明瞭，首先是緒論，介紹一些基本的管理知識，和管理學歷史，後面分別以管理工作的4個基本職能來論述：計劃，組織，領導，控制。很多國內外管理學方面的書的結構都延續了這一體系。除去團隊管理的許多原理，以自我管理來說，我們能從管理學的4個基本職能中學到什麼呢?

計劃：一個很深刻的體會就是：如果你對事情、對時間的安排實現做計劃，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那麼你所要完成的事情和所要經歷的時刻會變得完全沒有目的，渾渾噩噩，時間過得很快，到頭來發現該做的事情沒有做，而時間卻浪費殆盡。與其浪費這大把的時間，爲什麼不能靜下心來計劃一下當下的事情呢?一天的時間對每一個人都是一樣的，對時間的利用率決定了人與人之間日後成就的差異。但是自從電腦普及之後，人們在無聊的網絡上，看着輕浮的文字，宣泄着自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份浮躁和虛度光陰。“吾日三省其身”，每天給自己留一點時間，給自己的心靈片刻的寧靜，做好計劃。

組織：一個溝通好的組織肯定是一個好的組織。一個人的組織能力體現在哪裏?就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當，這方面確實有很多要學習的地方。

領導：一個好的組織有一個好的領導才能成爲一個團結高效的團隊。因此，領導的能力十分重要，至少要從幾個方面來提高自己的領導能力：職業態度，人格價值觀，學習精神，以此來帶領，激勵員工。在這個過程中，要注意權變因素，即充分考慮到團隊中可能出現的不穩定因素，外在的，內在的都要考慮。

控制：計劃出來了，組織、領導也都有，事情也不一定會很順利，因爲各種促使事情達成的因子都在不停的發生着變化，因此控制就非常重要。當發展出現偏差時，要做出控制和決斷，既不能死板硬套計劃，也不能隨意變動計劃，控制是一門大學問，做好控制的前提是你有一個大的目標和方向或者有一個成熟的價值觀，控制只是對方向進行微調。