企業文化論文

在日常學習、工作生活中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文對於所有教育工作者，對於人類整體認識的提高有着重要的意義。一篇什麼樣的論文才能稱爲優秀論文呢？下面是小編爲大家收集的企業文化論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

企業文化論文1

題目：xxx

姓名：

學號：XX 03030331

指導教師：

班級：服設

所在院系：設計xxx

報告內容

課題的目的及意義

目的：

視覺營銷的根本目的在於爭取目標顧客、擴大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足於熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段，論文開題報告格式及如何寫論文開題報告。同企業的所有經營活動一樣，視覺營銷也必須堅持既定的理念和一貫的策略，並且在設計上予以充分體現。

意義：

視覺營銷並不是新的"武器"，而是一門被我們遺忘了的"武器"。作爲一種直觀的營銷手段，它其實一直默默"呆"在每個終端的幕後臺角，人們對它的作用瞭解甚少，如同一個被"雪藏"的歌手，開題報告《論文開題報告格式及如何寫論文開題報告》。近幾年當我們重新審視和了解它的作用後，"視覺營銷"就開始從幕後走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經開始將作爲一門獨立的學科，發掘它的潛在威力，同時在終端中進行系統的運用。

課題的主要任務；研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施

研究主要任務：

1.論述服裝視覺營銷的含義和範疇。

2.針對一個服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關的影響視覺注意力方面進行分析

3.服裝視覺營銷塑造消費者心中的形象。

4.整合視覺營銷，提升銷售業績。

可能遇到的問題：

1.現有資料和信息不足；

2.對現在服裝賣場中的視覺營銷的應用與服裝本身認識不足。

3.視覺營銷的應用於賣場銷售是否成功。

解決方法及措施：

積極到閱覽室，圖書館等有價值的位置查閱；學習研究，向指導老師請教；從自己實習單位的情況爲起點，然後再到各大中小型服裝賣場中更好的瞭解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態，從實際出發，慢慢學習服裝視覺營銷在賣場中的作用的認識和了解，逐漸完善課題。

論文

大綱

摘要

衆所周知，人們所感受的外部信息有83%是通過視覺傳達到人們心智的。也就是說，視覺使人們接受外部信息的最重要和最主要的通道。現代營銷知識告訴我們，視覺營銷是作好營銷必不可少的營銷手段之一。

本文旨在從服裝賣場角度來闡述服裝視覺營銷的作用和影響。

企業文化論文2

一、研究現狀及主要成果

20xx年廣州雅麗思公司率先引入企業文化，成爲業內第一個吃螃蟹的企業。在20xx年到20xx年年這十年間，企業文化在美容業開花結果，美容業企業文化研究在這十年間達到了一個繁榮時代。20xx年，在中國加入世貿組織迎接各種機遇和挑戰的大背景下，廣州雅麗思公司率先在美容企業引進企業文化，提出以傳統文化爲基礎的經營哲學，確立了一整套有自身特色的企業文化體系：經營哲學（價值觀）、管理模式、經營策略、服務營銷體系、廣播傳播模式等，主打品牌經營戰略，將品牌建設作爲企業文化建設的核心內容。20xx年，第三屆“美博經典沙龍”美容營銷論壇高峯會在西安成功舉辦，會上超研公司董事長關愛蓮女士提出中國美容市場的發展趨勢是品牌文化建設。20xx年，劉穎在《美容連鎖企業的品牌文化與品牌管理》一文中提出“當今美容業之間的競爭，實際上是品牌的競爭；最終的勝利實際上是品牌的勝利”，肯定了品牌建設在美容企業內的必要性以及品牌文化在企業文化中的重要性，同時她還提出要品牌建設要依託CIS（企業形象識別系統），通過M（I理念識別）、B（I行爲識別）、V（I視覺識別）和S（I店面識別）的整合來實現美容類企業品牌建設的具體方法。就此，企業形象識別系統成爲美容業企業文化建設的重點內容。同年，在《中國科學美容》雜誌社副社長對廣州蔚宗行貿易有限公司董事長範爲中的訪談中，範爲中先生提出“其實企業文化就是要一直灌輸給大家一個統一的價值觀，並在執行過程中達成共識”、“這時企業領導人往往變成一個組織者，更多的爲部下創造條件”、“一個企業失敗了，絕對是是這個企業家的失敗”，這些觀點的提出將“企業家精神”引入到美容業企業文化建設的過程中來，美容業企業文化建設的關注點從企業文化的客體轉移到企業文化主體之一的企業家身上。同年，張劍鋒在《讓美容師參與企業文化建設》一文中強調了美容師作爲美容企業一線員工在企業管理、品牌建設中的重要作用，提出讓美容師參與企業文化建設，由此，美容業企業文化建設的關注點又從企業家轉移到企業員工身上。20xx年，在面對美容行業內產品同質化、服務同質化及營銷同質化等諸多問題下，衆多企業家把企業建設寄希望於策劃創新上，但創新後的不斷模仿讓諸多策劃經理疲於奔命，因此業內呼喚理性迴歸的聲音不絕於耳，要求建立相應的用才、育才和留才知道，企業文化建設真正從“以企業爲本”轉變爲“以人爲本”的層面上來。20xx年到20xx年，培訓成爲衆多美容企業趨之若鶩的新手段，企業通過培訓傳播企業文化和企業價值觀間接取得傳播效益，同時直接取得培訓收入，無奈培訓師資質的良莠不齊往往使得培訓效果事倍功半，一個優秀的美容培訓師通過運用現代培訓和理念手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，對企業的團隊建設、企業文化和市場營銷都會起到很大的促進作用。培訓成爲美容行業企業文化建設的新手段。

直到20xx年，中國美業市場研究中心主任小刀老師提出了“美容企業文化建設思路”，他認爲企業文化建設應該經歷三個階段“老闆文化階段”、“賺錢文化建設階段”和“美好文化建設階段”，用專業術語來說就是“以企業家精神爲主導”階段、“以制度文化建設爲主導”階段和“以企業價值觀建設爲主導”階段，分別對應的是企業發展的初期、中期和高級時期。此外，他還提出企業文化的建設分爲內部和外部兩種途徑。內部途徑包括一個主題思想、八大實用工具、三大模範行爲和一個顧客評價系統；外部途徑包括一個主題思想、八大實用工具、三個黃金關係、五類形象活動、一個品牌形象跟蹤系統。這些觀點是目前美容業企業文化建設研究領域內較爲系統和專業的，它從物質層面、制度層面、文化層面等不同角度闡述了美容業企業文化建設的路徑。

二、結論

縱觀美容業企業文化發展進程，前十年，美容行業企業文化建設，諸多業內專家、企業家都提出了自己的見解，而美容業企業文化建設也從一開始的“品牌文化建設”發展到“品牌建設依託企業形象識別系統”，後建設重點又從企業層面轉移到人本層面，從“企業家精神”到“美容師（企業員工）”再到職業化的“策劃者”和“培訓師”，美容業的企業文化建設經歷了一個從物到人、從上到下、從自我探索到專業化建設的過程。但遺憾的是，還未有人提出一條美容企業建設企業文化的有效路徑，前人均是隻着力於企業文化建設中的某些點，並沒有從全局視角審視企業文化建設的整體思路。到20xx年，美容業企業文化建設開始向系統化、專業化方向演進，我們有理由相信，未來的美容業企業文化的培育和建構將朝向更加專業化、個性化和模式化方向發展。

企業文化論文3

戴爾企業文化 戴爾公司創建於1984年，是美國一家以直銷方式經銷個人電腦的電子計算機制造商，其經營規模已迅速發展到當前120多億美元銷售額的水平。戴爾公司是以網絡型組織形式來運作的企業，它聯結有許多爲其供應計算機硬件和軟件的廠商。戴爾公司先是花很大的力氣和投資使這家供應商做到每百萬件產品中只能有1 000件瑕疵品，並通過績效評估確信這家供應商達到要求的水準後，戴爾公司就完全放心地讓他們的產品直接打上“Dell”商標，並取消了對這種供應品的驗收、庫存。類似的做法也發生在戴爾其他外購零部件的供應中。戴爾公司的做法就是，當物流部門從電子數據庫得知公司某日將從自己的組裝廠提出某型號電腦××部時，便在早上向這家供應商發出配額多少數量顯示屏的指令信息，這樣等到當天傍晚時分，一組組電腦便可打包完畢分送到顧客手中。如此，不但可以節約了檢驗和庫存成本，也加快了發貨速度，提高了服務質量。

一、經營戰略

戴爾公司實施以客戶爲中心的市場戰略，竭誠的爲客戶提供優質服務，並擁有專業的銷售及技術隊伍。在不同的領域爲客戶提供服務，如：企業，政府，金融，教育科研等。擁有準確的市場定位。 戴爾的商業模式主要是直銷模式。 戴爾公司根據顧客的訂單裝配產品，然後直接將產品寄送到顧客手中。這個模式的要義就是拋開傳統商業銷售鏈的中間商和零售商環節，節省了成本，降低了產品價格。低成本一直是戴爾的生存法則，也是“戴爾模式”的核心，而低成本必須通過高效率來實現。戴爾的生產和銷售流程，以其精確管理、流水般順暢和超高效率而著稱，有效地將成本控制在最低水平。

該公司另一個取勝之道就是：能精確地找到高技術產品市場的切入點，迅速搶奪對手的市場份額。

戴爾通常會在市場開始成熟、行業標準已經形成和配件供應比較充分的情況下介入某一市場，並以低價格迅速搶佔地盤。

戴爾高效的管理使之一直提出“笑傲江湖”的架勢靈活到價格幅度調整也造就了“熱戴爾”。

衆所周知，戴爾是以直銷模式稱雄的，直接經營模式旨在將廠商與消費者之間建立起直接的聯繫，廠商接收到消費者的訂購信息後，即組織生產、安裝並送貨，協助客戶進行安裝，並提供售後支持。對於家庭及中小企業客戶，大多數是通過電話進行直接銷售；針對大型行業用戶，則通過基於現場的實地銷售，與其建立面對面的直接關係。無論面向哪類客戶，戴爾均強調直接的客戶體驗。 直接經營模式的最大特點在於不經過任何代理商、經銷商或終端零售商，實現了廠家和消費者之間無縫“虛擬整合”，從而使廠家能保持低成本、高效率的業務運行，並且確保了統一的價格體系，避免了部分經銷商爲追求銷售量而盲目降價出售而導致市場價格混亂。而消費者也能有效避開渠道中的種種陷阱，並實現按需和個性化的定製。

二、優秀的物流

1.機動靈活、成本低廉的配送系統

減少固定資產投資，加速資本週轉。企業自建物流需要投入大量的資金購買物流設備，建設倉庫和信息網絡等專業物流設備。這些資源對於缺乏資金的企業特別是中小企業是個沉重的負擔。而如果使用第三方物流公司不僅減少設施的投

資，還解放了倉庫和車隊方面的資金佔用，加速了資金週轉。

2.供應鏈系統的動態供需平衡

又能穩定的客戶及供貨商，確保在任何時候都能應付自如，讓自己不出現供貨緊張或滯銷的現象。

3.電子化貫串整個供應鏈流程

大企業一般網絡也比較大，網管分的很細的：有負責某些業務系統服務器的、負責交換路由的、負責網絡安全的等等，每個企業的情況都不大一樣，但基本上都會分爲網絡、主機兩大方面，服務器、存儲相關的軟硬件一般是在主機裏面，交換、路由、防火牆、負載均衡等一般在網絡裏面。

企業文化論文4

摘要 財務公司作爲定向服務集團的金融機構，無論是從行業共性抑或自身經營發展個性上看，都有着構建基於集團母文化企業文化體系的內部需求。本文將從企業文化的內涵出發，闡述母文化與子文化融合及財務公司企業文化構建的模式與路徑。

關鍵詞 財務公司 企業文化 構建

從金融行業共性而言，企業文化的制定及落實能有效地使其在行業中樹立自身形象、在客戶中形成差異化優勢，從而在同質競爭中脫穎而出。與此同時，金融行業人才流動較大，單靠薪酬留人將大大提高公司經營成本，“情感挽留”、“企業認同”這些根植於企業文化的.軟性條件將成爲金融企業實現人才優勢的重要途徑。

從財務公司個性而言，作爲服務實體經濟的最直接產物，財務公司的經營方向、風格必將受集團公司影響，如何在兼顧歷史傳統、股東訴求及經營管理中尋找適合的發展路徑及經營定位，是影響各家財務公司可持續發展的重中之重。

一、企業文化內涵及特點

企業文化是企業長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行爲規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富總和，對企業最持久、最根本的內在活力。當前，企業競爭正從產品及服務的競爭轉向人員及社會形象的競爭，企業文化的構建及傳播一方面能通過內部多渠道宣傳，強化公司觀念，達到優化整體人文素質、提升內部凝聚力和外部競爭力的作用，另一方面通過外部文化傳播，有計劃有步驟地凸現企業社會形象，使企業形象深入人心。從這一層次上看，企業文化並非影響企業生存的技術因素，而是一種潛移默化的系統工程，是企業生存發展的內在需求，而非外在動因。

二、構建基於集團母文化的企業文化必要性

一是財務公司隊伍建設需要。《企業集團財務公司管理辦法》第九條規定：財務公司從業人員中從事金融或財務工作2年以上的人員應超過總人數的三分之二。爲此，財務公司在籌建初期已需從系統外引入銀行從業人員，這部分員工與所屬集團原有員工相比，將面臨新舊工作風格、氛圍及模式的衝擊。爲有效縮短員工與企業的磨合時間、實現自我沉澱與昇華、更快地融入集團整體環境，發揮最大的主觀能動性，構建基於集團母文化的企業文化建設將是各家財務公司的必然選擇。

二是財務公司業務拓展需要。作爲面向集團系統內單位的非銀行金融機構，財務公司客戶對象較爲單一且共性較大，爲提供更爲合適的金融服務、最大限度發揮金融平臺優勢、做好客戶關係維護，從而在與外部商業銀行業務競爭中處於更爲有利地位，主動了解並融入客戶企業文化，是開展營銷活動、提升行業競爭力的重要渠道。

三是財務公司自身發展需要。“人才-價值-發展”的有機關係在近代管理學研究中已日漸得到重視，而企業文化作爲提高員工忠誠度的重要措施，其作用更是得到各大型集團的認可。其中，只有被員工認知、認同並自覺遵循的企業價值觀纔是真正的企業文化；只有實現文化理念落地，才能真正的發揮其對企業發展的影響，爲此，開展母文化宣貫落地研究，切實開展企業文化建設，將成爲財務公司發展過程中的必經階段。

三、財務公司與商業銀行企業文化建設比較

財務公司的客戶羣、員工來源、精英主旨及風險偏好有着區別於商業銀行的特點，爲此，其在企業文化建設上也存在着自身的特色：

首先，企業文化構建考慮因素較多。財務公司多以“服務集團”爲經營宗旨，爲此在企業文化構建方面除了考慮金融行業“三性”原則外，還會加入對“服務性”的考慮；

其次，企業文化傳播範圍有限。受自身規模限制，大多財務公司在企業文化建設上投放的人力、物力較商業銀行少，尤其在社會輿論宣傳等方面更是缺乏，財務公司文化建設的主要傳播範圍大多侷限在公司內部、集團內部及同業之間；

最後，企業文化受外部影響較大。財務公司作爲集團公司發展壯大的產物，從籌建開始，已受集團或其他成員單位的文化影響。與此同時，各集團賦予財務公司的職能也各有差異，爲其文化構建帶來一定的影響。

總的來說，財務公司企業文化發展呈現如下優劣性：共性較少、起步較晚、影響力有限等客觀條件限制了其進一步深化的動力，但依託集團、紮根基層的先天條件使其企業文化能更好地爲員工、客戶所認同，從“投入-產出”的角度而言，較商業銀行有優勢。

四、母文化與子文化的融合模式

縱然各集團母文化各不相同，但從大方向來看，實現母、子文化有機結合的基本模式爲“理解文化-自我剖析-尋找切入-落地推廣”，具體地說可分爲以下四步驟：

（一）深刻理解集團母文化。這裏包含了兩層含義：一是通過了解母文化產生的背景及其基本框架、內涵，從而瞭解箇中精髓並加以應用；二是理解推行母文化的意義，促使各員工自覺、主動地將其運用到日常工作中，併成爲工作的原則及指導。

（二）明確自身經營特點及發展方向。推動母文化與子文化的有機結合明確了兩者地位的同等重要，爲此，需對自身需求進行探討，明確公司的發展目標以及宗旨，並以此引申得到子文化。

（三）探索母文化與子文化的融合點。在嚴格服從、滿足母文化總體要求的情況，可根據自身特點進一步對其進行補充以及完善。這裏要強調的是，在執行的過程中，必須辯證地看問題，既注意企業文化在實踐中所發揮的作用，也重視創新及發展的需要，從而使兩者的結合能更好地滿足企業需求。

（四）確保母文化與子文化宣貫落地。企業文化只有經過執行才能真正爲人所用，也只有接受實踐的檢驗才能不斷地完善以及發展，爲此應加強對兩種文化落地情況的跟蹤，把“應用”作爲企業文化建設的重中之重。

五、財務公司企業文化構建路徑

（一）自上而下，保證企業文化順利構建及執行。企業文化作爲一個系統化的體系，涵蓋了人員、戰略、制度、執行等多個範疇，其順利構建及切實落實離不開公司領導的重視及自上而下的努力。對財務公司而言，如何在立足金融行業特性、兼顧已有系統文化氛圍的情況下，正確定位自身戰略，挖掘企業文化建設核心及內涵，是開展文化建設的首要前提，而這將依賴於公司領導班子對“文化建設”的理解及支持，如果只是把企業文化理解爲喊口號、搞宣傳，而沒有以身作則地貫徹或組織員工學習、落實，那麼這一切只能是空中樓閣，無法在公司內部引起重視，更談不上宣貫落地。

（二）制度先行，營造自我監督內在動力。要實現企業的戰略目標，一靠文化，二靠制度，兩者相互支持、相處輔助，制度文化作爲企業文化的重要組成部分，能通過外力作用規範全體員工意識與行爲。財務公司作爲集團的“內部銀行”，在歸集集團內資金形成規模優勢支持主業發展的同時，也在不斷累積資金和信貸風險，這必然對各業務流程、各崗位員工提出更高的要求。與此同時，金融行業“以人爲本”的特性決定了員工素質、員工價值觀對一個公司發展的重要程度。爲確保企業文化能真正的融入到員工的心裏，體現在員工的行爲上，無論是在文化建設的初期、中期或者後期，制度的保駕護航作用一直是無法替代。

（三）品牌宣傳，以差異化形象提升整體競爭力。與商業銀行相比，財務公司在市場認知度及宣傳度等方面仍有一定進步空間，對各集團而言，更是主業以外的新興業務。因而，如何深化社會、客戶對這一行業的瞭解和認識，建立相互信任關係，營造良好的業務拓展環境，已成爲各財務公司積極研討並大力開展的工作。企業形象識別作爲一種形象文化戰略，建立在企業對自身發展態勢、資源現狀及競爭地位的理解上，通過獨特、鮮明且具系統的方式，向外傳送企業文化，體現公司企業精神理念，從而產生強大的品牌認知力和認同力。具體來說，企業一般通過內部人員行爲規範、工作作風、團隊精神，外部公共關係、形象宣傳、公開活動等方式，營造差異化形象，從而在服務或產品較爲同質的情況下，佔據主動、贏得優勢。

（四）以人爲本，提升企業可持續發展能力。人力與資金是企業生存與發展的必備條件，財務公司只能吸收成員單位存款，因而在資金來源方面受到集團公司整體現金流情況的影響，在此情況下，員工的主觀能動性及資金的挖潛能力將直接影響財務公司可支配資金規模。此外，作爲從事貨幣經營的窗口服務單位，財務公司的信用文化、服務文化，歸根到底都將體現在員工的觀念與行爲當中。從上述一軟一硬兩個角度來看，財務公司企業文化建設必須堅持以人爲本，把人力資源作爲可持續發展的關鍵環節，對員工羣體或個體的內在素質進行塑造和挖掘，提升團隊凝聚力及向心力。

參考文獻：

[1]郭玉琴，試論加強銀行企業文化建設的實現途徑.時代金融.20xx（12）.

[2]劉向偉.論金融系統企業文化建設的現狀與對策.湖南稅務高等專科學校學報.20xx.10.

[3]王延增，曹雅瑋.基於核心競爭力的商業銀行企業文化研究.金融論壇.20xx（4）.

[4]林順貴.集團母子公司的共性文化探討.中外企業文化.20xx（7）.

企業文化論文5

一、企業文化建設基本內涵

1.企業文化建設基本內涵

從當前研究界來看，企業文化建設概念衆說不一，但無論從任何角度進行解釋，大部分概念都傾向於——以價值觀念爲核心的企業價值體系及由此所決定的行爲方式。企業文化與企業同時存在，是在特定的經濟、政治、文化大背景下逐漸形成，體現企業生存現狀、價值理念和企業精神的重要產物。

2.企業文化建設與思想政治工作異同

在企業發展過程中，企業文化屬於“軟管理”的方式。在傳統計劃經濟條件下，企業員工思想政治工作同樣屬於“軟管理”，是以宣傳社會主義、共產主義思想體系、提高道德行爲素質、完善人格和調動積極性爲基本任務的，能夠確保企業文化建設沿着正確方向。兩者的共同點主要有以下三點：首先，目標一致。兩者都是以經濟建設爲中心，強化企業精神爲目標，並最大限度的實現企業戰略目標實現；其次，內容相似，兩者都是以調動企業職工積極性、提高員工基本素質爲基本目標，並培養有理想、信念、道德、精神、人生觀、價值觀和理想觀爲基本目標，並讓員工逐漸成長爲與企業形象相互匹配；第三，工作原則相同，兩者都尊重員工的主人翁地位，注重協調人際關係，培養職工集體主義意識。兩者的不同點在於：首先，範疇不同。企業文化屬於經濟文化和管理文化範疇，側重於形成企業理念，從文化角度對企業進行宣傳；但思想政治工作屬於思想功過範疇，側重於端正政治方向，確保黨的方針政策有效落實施行。其次，信念有別，兩者基本信念大致相似，但還是存在差異之處。企業文化信念主要是指企業價值理念、企業精神以及企業羣體意識，着眼於企業集團利益。企業思想政治工作信念既包含企業文化信念內容，但更多層次着眼於國家政治理念，關注於社會利益的全局理念。最後，方式方法不同。企業文化方式大都採取文化滲透方式，主要以引導、滲透爲主，突出心理認同；企業思想政治工作則更加強調思想領先、政治灌輸。

二、企業文化建設基本核心

黨的十六屆三中全會提出科學發展觀後，“以人爲本”基本理念逐漸深入人心，併成爲國內煤炭企業文化建設的基本核心。煤炭企業生產、發展建設活力在於科技創新，在於不斷提升員工基本素質，發揮勞動者的積極性和創造力。煤炭作業多爲地下開採，環境艱苦，條件惡劣，技術裝備水平發展不高，生產場地變化較大，自然災害情況隨時會威脅到員工生命。面對衆多不利條件，煤炭企業要想持續健康發展，就必須針對煤炭行業實際情況，樹立“以人爲本”基本理念，強化煤炭企業文化建設，不斷轉變企業觀念，提高認識水平，扭轉傳統“以物爲本”價值理念，最大限度的發揮員工在安全生產和提高生產效率的主動性和積極性，並將企業發展戰略，企業基本宗旨和企業基本價值融入到員工思想意識中，發揮廣大企業員工的主體作用。

三、企業文化建設價值取向

長期以來，企業的任務在於創造利潤和回報，這已經成爲衆多企業員工以及社會人士的共同認識。但隨着經濟社會的逐步發展，企業承擔和履行社會責任已經成爲世界發展的潮流，尤其是部分國有大型企業，對社會責任認同感同樣與日俱增。企業社會責任的本質是在經濟化發展的大背景下，企業對自身經濟行爲的道德約束幾十企業的經營理念和管理總之，更是企業自身約束自我行爲的評估體系。這已經超越傳統以賺取利潤爲單一目標的傳統理念，強調生產過程中對人的價值的評估和認可，強調企業對員工、對社會工作者以及環境的社會責任。社會主義煤炭企業生存和發展與社會環境中，需要健康良好的社會環境，來承擔社會責任，對國家負責、多社會負責、對環境負責，對消費者負責。從長遠角度來看，企業文化建設社會責任同樣爲企業可持續發展負責。當前，經濟增長質量比經濟增長本身更加重要，已經成爲社會公識。煤炭企業增長應該堅持體現在增長質量層面，既要確保經濟發展各個階段對煤炭資源的基本需求，又必須輸出煤炭應該在國家經濟建設過程中發揮最大作用。從國外長盛不衰企業發展特點來看，追求利潤爲唯一目標已經成爲過去時，煤炭企業更加註重履行企業社會責任，並不斷貫徹“和諧發展”基本理念，關注到社會整體利益，不斷提出有利於企業建設和社會進步的相關舉措，併爲促進企業與環境、企業與社會、企業與企業、企業與個人和諧發展貢獻自己力量。

企業文化論文6

摘 要

積極借鑑國內外成功企業的企業文化、企業思想的建設經驗，逐步營造和增強我國企業的核心競爭力，是當前我國企業普遍面臨的一個相當重要的課題。如何成功地塑造企業文化、加強企業文化建設，應從以下幾方面進行考慮。

關鍵詞

企業文化 企業文化建設

先有企業還是先有企業文化？許多人肯定認爲不言而喻：有了企業纔會形成企業文化，正是企業在成功之後才總結自己的企業文化模式。其實，企業文化建設是推動企業前進的源動力，企業文化的萌芽已不自覺地植根於創辦企業時的動機和觀念中。乙烯二諳熟企業文化是企業靈魂之功用，開創了新建企業事先規劃好自己的企業文化模式，而後成功推動企業初始、啓動的範例，從而大力凸現了企業文化作爲企業核心競爭力的重要性，尤其是我國加入WTO之後，企業直面全球經濟一體化的格局，在我們原來所部熟知的國際貿易遊戲規則下運行。所以，積極借鑑國內外成功企業的企業文化、企業理念的建設，逐步營造和增強我國企業的核心競爭力，是當前我國企業普遍面臨的一個相當重要的課題。那麼我們應如何成功的塑造企業文化、加強企業文化建設呢？依筆者所見，應從以下幾方面進行考慮：

企業家特質。企業家對企業決定性作用無可否定，因此企業家特質、個人魅力、工作風格和經營哲學家均對企業文化的形成具有重大影響。

企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行爲模式，或者說是習以爲常的東西，是一種不需要思考就能表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行爲模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優秀的企業家，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。

企業文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關係到整個組織系統的運行和發展系統工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在於那些管理“管理者”的人。

“人性”化管理。建立企業文化，必須使每一位權利人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手，在這裏我們僅討論員工問題。要真正的讓員工消費好企業給予的文化，最重要的是如何確立企業的價值體系或薪酬體系，這也是企業文化的核心問題。無形的文化待遇是對促進員工自身的增值，是面向未來的資本，也就是說價值體系至少包論文聯盟括來自對企業的貢獻得到的相對合理的工資福利、來自於自我實現的成就感、企業員工及社會給予的尊重、榮譽、職務的消費、企業所烘托的個人身份等等。

如果說優秀的企業文化確實能使員工消費到的話，那麼是否能考慮進行合理地量化分配呢？比如從以下幾方面來考慮，首先，應鼓勵廣大員工感受和體會企業文化給大家帶來的益處，樹立企業文化是一種待遇的觀念；其次是有意識地設立企業文化獎，包括優秀標兵、技術能手、勞模、企業功勳等獎項；再次是明確長短期學習培訓、晉級、度假旅遊是一種獎賞，另外，設立獎勵某種特別“概念”的機制等等，誠然，要真正地量化分配無形的價值財富也許是一項非常困難的工作，就像把文化要當成是待遇一樣，但是，我們一定要大膽嘗試，不斷創新，只有這樣，才能管理好企業。

管理心理學告訴我們，需要是人的行爲的原動力，是人的積極性的源泉，需要的滿足既是人的行爲的出發點，又是人的行爲的最終歸宿。激勵是強化需要動機的手段，通過激勵可以最大限度地調動人的積極性。因此，企業領導者還應當重視激勵的作用，努力運用各種激勵的方法，調動職工的 積極性，充分發揮職工的智慧、創造力和主人翁精神，是企業在激勵的市場競爭中立於不敗之地。

長期形成。企業文化形成非短時之功，需要長時間潛移默化和滲透到心靈深處，才能成爲企業員工的共同行爲規範和共同意志。即使這個過程有時令人失望地像朝一個在許多人看來很不現實的目標緩慢地、昂貴地前進着。但是，要使一個信念成爲現實而不是虔誠的希望，就必須把這個過程看成像釋放原子能的過程一樣去實現。

企業要經常地將經營觀念和使命觀灌輸、滲透給職工，假如經營觀念只是大寫紙上的文章，那是一文不值的，它要成爲每個人的血肉，才能發揮作用。因此，必須藉助一切機會反反覆覆地把企業的經營觀念和使命觀灌輸給職工。這並不意味着單純的講解觀念，而是在實際的日常工作中去說那些該說的話，糾正那些應該糾正的事情。所有這些工作的過程可能是繁瑣的，重複的，但是企業文化建設應是波浪式前進的，螺旋式上升的，不能指望短暫的一時就能收到較好的效果，一個成功的企業文化應是在長時期的建設過程中逐步形成的。

國內國際企業文化新潮。國內國外知名企業均具有自己的文化模式，並形成一些流行概念。調查表明，使用較多的概念有和諧、誠實、努力、敬業、信用、服務、責任、奉獻、創造力、安全、滿意等。

追求獨特模式。企業文化最忌流於形式、趨於雷同。我國企業離不開“求實、創新、奉獻、質量第一、用戶至上”這些套話。在國有企業其企業文化大同小異背景下，應刻意追求自己特有的企業文化。

行業特徵。企業主要屬於哪個行業，那麼該行業特徵反映在企業文化中。如對製造業，要強調“個人向上的資質”，即以個人爲本，自我實現；對一般服務業，強調“對顧客的服務”；對傳播媒體、金融業，強調“對社會的服務”。

綜上所述，企業文化一般由企業領導倡導，以全體員工集體意識爲基礎，達到全企業的共識和認同，最終融合爲全體企業人的默契、習慣和氛圍。有時還需進行強化企業文化的灌輸和教育。在塑造企業文化過程中，還應注意企業內亞太文化的整合，引導非正式組織，調動其積極性，與企業黨政思想工作、營造“凝聚力工程”結合在一起。隨着我國的改革開放和世界經濟一體化，企業面臨着日益激烈的競爭，我們應該清楚地認識到：要追求卓越的文化，而成功的企業也必然得力於成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落後的企業，就是因爲先進企業的文化比落後企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。

企業文化論文7

格力實文化是以“實、信、廉、新、禮”爲核心價值觀，以“忠誠、友善、勤奮、進取”爲企業精神，以“少說空話、多幹實事”爲務實的工作態度，從而形成了外拓內斂的求實文化，下面爲大家帶來格力企業文化論文，希望大家對格力企業的文化有更多瞭解！

摘要：隨着知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現爲企業文化的競爭。企業文化對企業的生存和發展的影響力越來越大，成爲企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。本文以中國電器行業著名企業格力爲例，分析其獨特的企業文化和核心價值觀，以期對中國企業的企業文化建設有所幫助。

關鍵字：企業文化 格力 核心價值觀

1. 前言

在科學盛世、百舸爭流的當代，企業文化建設是企業實現可持續發展戰略目標的重要環節。隨着信息化和全球化的發展，越來越多的企業認識到，企業文化是本企業無形潛在的生產力、無形的資產和財富，對企業的發展有着至關重要的作用。本文以此爲出發點，分析格力獨特的企業文化，並總結出其對中國企業的企業文化建設的啓示。

2. 企業文化概述

2.1、企業文化

企業文化是企業在長期實踐中形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行爲規範的總稱，對企業成員有着巨大的感召力和凝聚力，能把衆多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行爲統一起來，是企業長期文化建設的反映, 是推動企業發展的不竭動力，是企業對外形象的體現的總和，是企業的靈魂[1]。企業文化又是企業領導倡導、培植並身體力行的結果，通過各種方式灌輸於全體員工的日常行爲中，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成, 就會反過來對企業經營管理髮揮巨大的影響和制約作用，即使領導人更換，也會代代相傳。每個企業都有自己的文化，它對員工的工作、生活及企業生產經營產生着巨大的作用。企業文化包含着非常豐富的內容、價值觀、行爲準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等是企業文化的主要內容，而其核心是企業的精神和價值觀。

2.2、企業文化的三層次

企業文化有其豐富的內涵，主要包括精神層，制度層，物質層三個層次，下面就根據這三個層次來逐一分析：

（1）、物質層文化

物質層文化是企業文化的外在表現和載體，是企業文化可見之於形、聞之於聲的文化現象，是制度層和精神層的物質基礎。其首要內容是企業生產經營的成果——企業生產的產品和提供的服務；另外還包括企業的廠容廠貌、生產環境、技術、設備現代化與文明程、產品外觀及包裝等，這一層次往往體現出企業的經營理念、管理風格、工作作風和審美意識等，向消費者和社會展現了企業的整體形象。

（2）、制度層文化

制度層文化對物質層及精神層起着約束和規範作用，企業以此來約束企業所有人員的行爲，維護企業的正常秩序，保證企業的經營活動按照過程管理原則順利進行，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。

（3）、精神層文化

精神層文化是形成物質層和制度層的思想基礎，是企業文化的核心和靈魂，主要指企業的價值觀念, 包括企業價值觀、企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標追求和企業宗旨等, 是積澱於企業和員工心靈中的意識形態的總和[2]。

2.3、企業文化功能

以價值觀爲核心的企業文化是現代企業管理中不可或缺的重要組成部分，其對企業員工和企業經營業績產生巨大的作用。企業文化主要具有下面四個方面的功能：

（l ）、導向功能

企業以自己的價值觀和崇高目標指引企業管理者和員工向企業生產和經營的既定目標努力奮進，它體現生產經營活動的規律和經驗。

(2)、規範功能

企業文化作爲一種觀念性文化，賦予企業團體和員工一定的價值觀、作風、習俗、和禮儀，使員工作出符合這些規範的行爲選擇，故可按照一定行爲準則對員工行爲起到規定和約束作用。

(3)、凝聚功能

企業文化是企業團結的精神基礎。沒有堅實的精神基礎，要把全部團體和員工長期凝聚在企業組織內是根本不可思議的。企業文化具有共同的價值觀和共同的信念，爲有效解決企業內部的矛盾和衝突提供了正確的準則，同時增強企業對員工的'吸引力和員工對企業的向心力。

(4)、激勵功能

該功能是指企業文化對強化員工的工作動機，激發員工的工作主動性、積極性和創造性所發生的作用，包括外激勵和內激勵[3]。優秀的企業文化能爲員工提供一個良好的心理環境、人際交往環境和充分發揮聰明才智實現自我完善的條件

(5)、輻射功能

該功能是指當企業文化發展到一定階段，企業文化具有向外部擴散、同化異質小文化、影響社會大文化的功能。

3. 格力電器公司介紹及其獨特的企業文化

3.1格力電器公司介紹

珠海格力電器股份有限公司成立於1991年，是目前全球最大的集研發、生產、銷售、格力標誌服務於一體的專業化空調企業。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品。

公司自1991成立以來，緊緊圍繞“專業化”的核心發展戰略，以“創新”精神和“精品戰略”（打造精品企業、製造精品產品、創立精品品牌）促進企業發展壯大，以“誠信、務實”的經營理念贏取市場和回報社會，使企業在競爭異常激烈的家電市場中連續多年保持穩步健康發展，取得了良好的經濟效益和社會效益。

十多年的迅猛發展，格力電器業績斐然：從一個當初年產不到2萬臺的毫不知名的空調小廠，一躍成爲今天擁有珠海、丹陽、重慶、巴西四大生產基地、員工人數18000多人、家用空調年產能力超過1500萬臺、商用空調年產值達50億元的知名跨國企業；淨資產從1990年的不足1000萬元，增長到目前的20多億元，增長了200多倍；1995年以來累計銷售空調4000多萬臺（套），銷售收入近700億元，納稅超過30億元；自1996年在深圳證券交易所上市以來共募集資金7.2 億元，而歷年來向股東分紅則超過14億元；20xx年家用空調銷量突破1000萬臺（套）；1995年至今，格力空調連續11年產銷量、市場佔有率均居行業第一（據國家輕工業局、央視調查中心等統計資料）。

從各種角度來看格力公司做爲一家專業化的空調企業無疑是成功的，那到底是什麼讓格力可以走到今天的高度，筆者認爲除了它所擁有的核心技術，管理能力，創新能力和人力資源外，還有一個最重要的原因就是格力自己獨特的企業文化。

3.2格力獨特的企業文化

（1）企業精神：忠誠、友善、勤奮、進取。

（2）經營理念：製造最好的空調奉獻給廣大消費者。

（3）管理理念：創新永無止境。

（4）管理特色：合理化、科學化、標準化、網絡化。

（5）服務理念：您的每一件小事都是格力的大事。

（6）人力資源理念：以人爲本。

（7）企業願景：締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌。

（8）企業使命：弘揚工業精神，追求完美質量，提供專業服務，創造舒適環境。

（9）企業靈魂：給消費者以精品和滿意，給創業者以機會和發展，給投資者以業績和回報。

（10）企業戰略：運用雙贏智慧尋求發展空間，實施規範管理激活創新機制，容納多種聲音構築和諧環境，追求個人夢想創造格力奇蹟。

4. 格力核心價值觀

格力的企業文化是以“實”爲基礎，衍生出“廉” “信” “新”“禮”等核心價值觀，以“忠誠、友善、勤奮、進取”爲企業精神，以“少說空話、多幹實事” 爲務實的工作態度，從而形成了外拓內斂的求實文化，又緊密結合中國改革開放的實際情況，圍繞當代以人爲本構建和諧社會和向全球化發展潮流的具有“格力”特色的企業文化。這獨特的企業文化，支撐公司始終如一地堅持追求卓越、勇於創新，提高人類生活質量，促進社會進步，爲社會創造最大財富。

（1）實------少說空話，多幹實事

“實”體現在公司戰略上市實事求是，求真務實，心無旁騖地堅持走專業化和穩健發展之路；在市場經營上反對不實的宣傳，實實在在通過優質產品來滿足顧客需求、樹立良好口碑、贏得市場；在工作上樹立腳踏實地、穩抓實幹、多做實事、少說空話的務實工作作風；在員工保持優良品德，做誠實人、說老實話、幹實在事，杜絕弄虛作假。

（2） 信-----信念、信任、誠信和信義

精心打造優質產品，爲人類提供舒適生活環境，是全體員工的堅定信念，是信仰之所在。信任是公司用人機制的唯纔是舉；公司領導對中層幹部的信任、授權一級中層幹部對基層員工和員工之間的彼此信任。誠信是公司的經營理念。對消費者的誠信，以高品質的產品、服務奉獻給全球客戶；對經銷商和供應商的誠信，是結成戰略伙伴關係，實現多方共贏的局面的必要條件；對股東的誠信就是慎重決策、竭力所爲，爲股東創造最大價值；對相關方誠信，是堅守信用和道義，依法納稅，構建和諧社會，主動承擔企業公民責任，爲國家、社會做出應有貢獻[4]。

“不拿消費者當試驗品”，也就是產品未成熟之前，不爲了搶市場而匆忙推廣產品，當徹底解決所有問題後，新產本站正式上市。這是格力一貫以來倡導並身體力行的設計理念。格力的高標準讓格力空調在衆多品牌中成爲佼佼者。格力人認爲，技術和質量是一個品牌的“桶底”，沒有高品質產品就沒有一流的高端市場佔有，也就沒有一流的品牌。按國家標準，電容表面溫度只要達到70℃、能正常運行600小時就可以判定合格。但在格力，電容必須在此條件下運行1000小時才認定是合格的。在銅管的使用上，格力多年堅持採用全球最大的銅管制造商製造的銅管，其質量是行業公認最好的，當然價格也比其它銅管廠高5%以上。

（3）廉------遵紀守法，廉潔奉公

公司是員工賴以生存和發展的基礎，企業的發展決定員工的前途和出路，只有企業發展，員工纔有希望。全體員工廉潔奉公、克己爲人可以形成強大的動力，形成良好的企業精神風貌，所以員工凝成一股合力向目標奮進；而全體員工愛崗敬業、無私奉獻又是公司成功的有力保證。

（4）新------創新、開拓、進取

公司通過不斷進行技術、管理和營銷創新，在專業領域不斷創造輝煌。公司鼓勵創新，要求員工尊重科學但要勇於創新、遵守制度但要善於突破、腳踏實地但要努力向上，創造更大價值。在精品戰略指導思想下，格力電器在技術、營銷和管理上的不斷創新, 這是公司迅猛發展的源泉。在技術上，格力電器多年來十分重視對技術研發的投人，每年投人技術方面的資金佔銷售額的比例超過3%。一方面通過引人、培養技術專家隊伍，另一方面，通過不斷投人巨資引進先進的技術研發設備，建設國際一流的空調實驗室，使格力電器在空調產品的研發水平上始終處於行業領先地位，逐步掌握了空調的核心技術和尖端技術，佔據世界空調技術的前沿陣地。

（5） 禮------ 尊重、平等、友善、團結和協作

公司以人爲本，尊重員工。建立全程式（培養、鍛鍊、任用、提拔）任人唯賢、人盡其才的人力資源體系；要求員工對待同事、顧客、相關方人員要以禮相待；尊重領導等。格力電器副董事長、總裁董明珠強調過，“格力倡導的工業精神就是一種甘願吃虧的精神, 不投機。中國企業需要這種精神”。

5. 從格力企業文化中獲得的啓示

1、構建企業特色文化

現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭。從這個角度看，企業不僅是一個經濟組織，也是一個文化組織，企業的生產經營活動不僅是產品競爭，而且也是文化競爭。因此企業競爭實際上也是隱含在企業形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背後的文化競爭，建設企業文化就是要提高企業核心競爭力，追求良好的企業效益。企業必須重視文化戰略，以文化決勝於市場，以企業文化推動企業發展，這是提高企業核心競爭力的關鍵因素。但建立自己的企業文化不能照抄照搬，必須根據自身特點以及借鑑優秀企業的文化精髓，建立適合本企業、有特色的企業文化。只有這樣才能真正將企業文化變成企業核心競爭力的一部分，促進企業的健康發展。格力電器公司正是在發展過程中構建、總結、完善自身的企業文化，在精品戰略的指導下凸出自身特色。

2、創新是企業長遠發展的重要因素

格力一直堅信，只有有核心技術的企業，才能在強手如林的國際市場上站穩腳跟並取得突破，纔可以被稱爲世界名牌[5]。作爲專業化的空調生產企業，格力不僅要在銷售量和銷售額上領先於對手，更要在技術研發上佔盡先機。只有擁有自主的核心技術，才能在競爭中取得主動權。

6. 結語

格力公司有今天的成就與其獨有的企業文化是密不可分的，因此建立適合自己企業特色的企業文化並將其與企業管理有機地結合在一起，與時俱進開拓創新，使企業文化能爲企業的發展和壯大起到積極的作用，是經濟騰飛的中國企業努力的方向。

參考文獻：

[1].胡淑芳. 企業文化在企業發展中的重要性[J].科技信息.

[2].王小兵. 淺析英特爾企業文化[J].商業文化.20xx年第3期

[3].王超逸、李慶善. 企業文化學原理.[M].高等教育出版社.20xx年

[4].格力空調領跑世界------珠海格力電器股份有限公司[J].質量與可靠性.20xx年第2期

[5].以文化和創新領跑世界------珠海格力電器股份有限公司[J].全國追求卓越大會專欄.20xx年

企業文化論文8

隨着第三產業的急速發展，酒店員工工作滿意度已經成爲評價一個酒店發展水平、發展前景的重要指標。在國際範圍內，國外酒店的引入與世界級連鎖酒店的入駐，爲中國的酒店服務業帶來了巨大的挑戰。在激烈的競爭中，服務質量往往成爲酒店之間相互比拼的關鍵籌碼。而服務質量的直接參與者就是酒店的員工，員工對酒店企業文化的滿意程度將直接影響其服務質量，因此，酒店企業文化的提升，對員工積極性與服務態度的提升來說，已經成爲酒店之間競爭的關鍵。

一、酒店服務發展現狀

（一）面臨的機遇與挑戰

我國的第三產業經濟發展迅速，發展程度居於世界前列，第三產業經濟在中國GDP中所佔的比例越來越高，這爲我國酒店產業的發展帶來了良好的機遇，還能刺激第三產業的迅速發展。而酒店行業作爲第三產業中的關鍵部分，經受着越來越大的考驗。同時，國家對外開放的逐步加深，許許多多國外的餐飲、酒店服務業開始滲透到中國，比如，假日酒店已經在中國隨處可見，而國外的很多經營方式，經營理念都領先於中國。而目前，酒店的產品競爭以及提升空間已經趨於飽和，難以有新的突破。所以，在酒店競爭中，誰能依靠自身服務吸引顧客，誰便能掌握顧客的需求，誰就能獲得成功，這就需要酒店不斷提升酒店的服務水平，提升服務質量。

（二）企業文化存在的問題

目前，我國的酒店服務產業還存在一些問題。由於不同酒店的服務方式和能夠提供的產業不同，也就使不同員工對顧客需求心理的理解存在偏差，而偏差的存在就會導致服務質量存在變化性與不確定性。在傳統的酒店中，並沒有圍繞員工開展企業文化，員工選取隨意，素質較低。在員工待遇方面還存在工資低、待遇差的問題。員工的流失成爲酒店服務行業的通病，這就更需要我們建立企業文化，提升服務態度，提升企業影響力。

二、建立企業文化的影響

（一）員工滿意度影響

在創立企業文化中，往往會更注重員工的基本權利，增加員工的滿意度。員工的工作滿意度基本包括兩個方面，第一，對於工作環境的滿意，這是一種對工作的總體反應，通過多方面感知工作環境；第二，員工對工資的滿意程度，工資往往成爲決定員工滿意度的決定性因素。企業要建立企業制度與文化，首先要讓員工滿意工作環境。員工只有感受到企業內部形成的精神，深入理解物質氛圍，並感受自己在這種氛圍中可以獲得更多的收穫，纔會獲得更高的滿足感。員工在工作中也具有自身的要求，而這種要求往往表現爲隱性，使很多企業沒有注意到員工的需求。滿足顧客的前提是需要滿足員工的需要，如果企業沒有注意到這一點，沒有建立合適的企業文化，或者沒有深入考慮到員工對內心情感的需求，往往會對員工的滿意度與積極性造成較大傷害。良好的、全面的企業文化對員工滿意度、工作熱情與身心健康都有深遠的影響，應當受到企業的重視。對於工資的滿意度是所有員工最爲關注的部分，在很多情況下，工資的影響力大於環境的影響，如果一個員工可以得到自己滿意的收入，就會有更大的工作積極性，使企業的發展更爲順利。一個酒店企業的企業文化往往是包括了對工資的規範與定義，只有足夠的工資，才能真正保障員工的滿意度，保障員工的積極性。另外，員工對於工作滿意度的感受是動態的，而且因爲人的年齡、性別、認識、學歷、思想等影響有較大偏差，例如一些受過較良好教育的人，對企業文化的要求也相對較高，女性的滿意度相對於男性也會呈現較高的狀態，這些在企業文化的影響中都是至關重要的。而除了員工自身，不同類型的職業與工作時間長短都會極大地影響員工的滿意度，也就是對企業文化的需求變化。

（二）對於企業本身的影響

企業除了硬件設備外，就是由員工組成的，員工的滿意度與企業的發展是息息相關的。建立酒店企業文化首先是對員工的肯定與支持，員工在得到心理、工資的滿足後，就會有工作動力，而一種文化的另外作用就是對員工凝聚力的培養。員工的滿意度就可以逐漸轉化爲顧客的滿意程度。把握到員工與顧客之間的微妙關係，往往能夠產生專業化管理，產生規範化管理，往往可以提升工作效率和工作質量。通過員工滿意度的提升，來提升顧客的滿意度，通過人才的培養來提升企業的競爭影響力，從而說明企業文化建立的重要性。在實際中，很多企業往往不能注意到這一點，將酒店企業、員工與顧客相割裂，這種做法往往會導致企業在競爭中失去競爭力，帶來失敗的結果。

三、結語

酒店企業文化往往是一種看不到，摸不到的力量，它不僅僅是企業的凝聚力，發展的動力，更是酒店企業競爭力的來源。企業文化直接的作用對象就是員工，企業文化的良好建設是對員工工作滿意度的關鍵影響部分，而員工滿意度將直接表現在積極性與服務態度上，如，使員工能夠更好地理解市場觀念，具有良好的服務質量意識，對酒店具有核心競爭力，對酒店的長遠發展具有深遠的意義。相信在我國的酒店企業發展中，對企業文化的重視程度會越來越強，我國的酒店企業在國際中的競爭力也會越來越高。

企業文化論文9

一、加強發電企業員工道德建設，努力造就高素質的職工隊伍

制定職業道德規範，要把企業價值觀的培育與職業道德建設緊密地結合起來，使企業價值觀具有實在的內容，具體落實到每個崗位、每個員工的實際行動中。深化創建文明車間、文明班組、文明家庭，爭做文明職工活動。創建活動對年度評先具有一票否決權。例如在強化職工職業道德建設的同時，大力加強社會公德和家庭美德建設，從打電話時講粗話、乘車搶座位等小事抓起；在家庭美德上從夫妻間互不謙讓、不孝敬老人等家庭瑣事抓起，引導職工在社會做好公民、在單位做好職工、在家庭做好成員。積極參與省、市組織的扶助下崗職工、幫助困難羣衆、支教助學等社會公益活動。帶領企業員工開展植樹造林綠化荒山，向社會奉獻愛心等活動。爲提高企業員工的思想文化素質需要進行一些智力投資，員工的認識水平是與其接受教育的程度密切相關的，強化理論學習，進一步增強管理人員的市場競爭意識。學習先進的管理知識和方法，提高管理人員的業務水平。因此，要特別重視新員工的教育和培訓，使他們從進入企業第一天起，就受到企業價值觀的教育和薰陶。如果可能，儘量招收認同企業價值觀的員工入廠。長期的教育引導使員工逐步領悟企業價值觀的內涵，確立與企業價值觀一致的個體價值觀，使企業價值觀內化，努力造就高素質的職工隊伍。

二、在發電企業中制定一套有效的人才梯隊建設計劃

人力資源部應在企業內部建立一定的人才梯隊計劃。針對發電企業各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，職位發展可以是橫向的也可以是縱向的。召集企業管理人員開會，宣導企業人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解並支持和配合。一方面人力資源部可以在企業裏將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在整個企業中爲人才培養造勢。各部門負責人根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，並計劃培養人數量及時間，並把此工作納入對部門負責人的考覈裏，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，並及時與成員溝通其自己的發展方向，優勢及劣勢，需要得到什麼樣的提升及培訓等。做好人才梯隊備案，在需要時能夠及時補充所需要人才，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規劃已經培養了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。人力資源管理部門還可以實時瞭解某些指定衡量指標的數據，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處於該層級的員工人數之比是人力資源部必須掌握的數據。

三、貫徹以人爲本思想，強化技能培訓

加大培訓力度，加強培訓管理，增強培訓的針對性和實效性，圍繞發電企業的發展規劃，確保人員配置能夠滿足崗位素質要求，在重點做好機組關停後運行崗位擴值培訓及檢修人員檢修工藝強化培訓的基礎上，分層次、分類別、分專業地實施全員、全方位培訓工程，爲企業電力項目提供充足的人力資源保障。例如：對於公司生產人員培訓，分爲運行培訓、檢修培訓等崗位培訓。運行培訓一方面是在全員範圍內組織運行人員的脫產培訓——繼續組織機組人員具備機組集控操作技能培訓和外圍人員的強化培訓，另一方面是對主值崗位進行管理知識和新技術知識培訓，三則是對副值崗位人員進行提升理論水平和提高集控值班能力培訓，四則是對輔助性崗位人員進行安全知識和提高操作技能培訓。此外結合崗位實際需要，採取頭腦風暴、經驗介紹、技術觀摩、專業講課、案例分析、反事故演習、事故處理預案及小型作業現場技術比賽等有效措施對員工進行鍼對性的崗位培訓。技能培訓的同時還要制定相應的考覈辦法，例如每年進行兩次全員崗位技能和上崗考試。一次不及格者下浮一級崗級，全年平均不及格者待崗一年。同時，建立配套的業績考覈、崗位競爭和突出職工獎勵等一系列管理機制，進一步調動了職工學習技能的積極性。還可以在企業內部實行了一崗多薪工資制，分配與績效評估結果掛鉤，獎勵“技術能手”、“青年學技術標兵”。通過以上措施該發電企業鼓勵員工由單一專業向多專業發展，由低崗向高崗晉升，並建立了培訓、考覈、上崗、晉級相結合的內部競爭機制，既滿足了員工自我發展需要，又使員工的素質不斷得到提高，企業複合型人才的開發計劃正逐步得到落實並已取得階段性成果。

四、強化發電企業中的班組建設是人才梯隊的重點工程

在發電企業中，班組長處於一個比較特殊地位，“基礎不牢，地動山搖”，班組是企業的細胞。作爲管理中最活躍骨幹，在企業中扮演着生產參與者、策劃者和組織者的多重角色，是公司戰略實現的關鍵。班組管理工作的好壞直接關係到企業生產經營成敗，關係到企業利潤和效益高低。班組長溝通水平的高低直接影響公司整體管理水平，關係到企業整體形象和服務整體品牌。無疑，電力企業班組長是電力生產的排頭兵，他們承擔着生產和管理的雙重職能。根據多年的工作積累和思考，我認爲班組長人才梯隊建設是發電企業人才梯隊建設的重點，讓班組長從自我素養的修煉到管理技能到高績效團隊的建設，一步一步落實到底，全面提升班組人員的綜合能力，讓班組長的管理地位日益突出，他們的綜合素質和管理水平得以提高，這關係着企業改革戰略的順利實施，決定發電企業的人才發展成敗。具體點講，班組要建成學習型班組，企業要建成學習型企業。未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，並有能力不斷學習的組織，公司必須以等於或大於變化的速度學習，才能長期生存和發展。學習型組織就是把學習者與工作系統地、持續地結合起來，以支持組織個人、工作團隊及整個組織系統這三個不同層次上的發展。電力行業的特點決定了需要很多工種的高技術的工人，例如，焊工的技術不過硬，大修後機組的負荷就提不上去，一提上去就會這裏或那裏發生泄漏。而高級技工的培養需要時間和環境，只有形成一個學技術、鑽業務的學習氛圍鏈條，才能培養出合格的可隨時接班的技工。

五、結語

綜上所述，在發電企業中組織人才梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，企業員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給發電企業員工們很大的精神滿足，自覺的把自己的工作效率提高到最大，也就最大效率的爲企業的發展貢獻力量。

企業文化論文10

一、企業文化與績效管理的內在邏輯

1.績效管理與企業文化的管理內在一致性

從管理角度看，績效管理和企業文化都是爲實現管理目標而應用的管理手段。兩者都是以企業管理主體意識爲主導、追求和實現一定企業目的的意識形態，並不是企業內部所有人員的思想、觀念等形態的大雜燴。兩者都需要有自己的共同目標、羣體意識及與之相適應的組織機構和制度。此外，兩者都是企業和員工在生產經營過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業文化的形成。

2.企業文化與績效管理的相互作用

企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關係。員工、顧客、供應商等利益相關者對文化的認同程度及由此帶來的行爲表現會直接影響企業績效的創造。反之，企業文化最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能，通過有效的績效溝通，使企業願景、戰略和核心價值觀爲員工認同並接受，通過持續的績效改進使企業精神不斷得到發揚，通過科學的激勵讓符合文化定位的思想得到弘揚、行爲得到肯定。

二、文化與績效相匹配的管理體系設計理念

企業績效可以從“財務績效”與“非財務績效”兩個方面進行評價，財務績效包含營收成長率、獲利率、資產報酬率等指標，非財務績效包括創新程度、生產力、員工士氣、流動率等指標。

1.企業文化與績效管理的效用路徑

在企業管理中，企業文化對績效管理的作用是全方位滲透式的。本文僅從文化對企業利益相關者行爲影響的角度進行研究。我們認爲企業文化是通過“企業文化—利益相關者行爲—企業績效”的路徑對績效施加影響的。企業文化會給員工的工作和生活氛圍帶來直接影響，繼而會嚴重影響到員工的工作態度、知識積累和能力提升的主動性以及工作滿意度。員工這些心理層面的感知直接決定了其個人行爲表現，而企業績效主要通過員工行爲創造。同時，個人行爲會影響到組織行爲的節拍和績效，進而影響到企業整體運營績效。供應商、顧客和包括售後服務合作商等在內的其他相關方是通過與員工的接觸對企業進行評價的，員工的個人行爲是影響其滿意度最爲關鍵的因素。利益相關方的滿意度直接影響到其外部行爲，如供貨及時性、顧客忠誠度、合作商工作主動性等，這些都是保證企業績效的外部條件。績效對文化的發展有着直接和間接的反饋作用。企業績效的非財務績效本身就包含文化的諸多元素，財務績效則直接影響到各利益相關方的收益，必將對其滿意度和對企業文化的認可程度造成一定衝擊。

2.管理體系設計理念探討

衆多研究結果顯示文化跟績效表現爲一系列的相關性，企業文化是績效管理系統運作的軟環境和平臺，企業的戰略目標體系應該與公司文化的定位，尤其是企業精神和企業的核心價值觀保持高度的一致，才能保證戰略目標的科學合理性，才能最大限度保證戰略的執行過程中員工的主觀能動性和創造性，才能在能力範圍內自如地應對多變的外部環境。企業精神是企業文化的重要體現，在戰略目標的制定、分解和具體業務流程的執行過程中始終貫徹，確保目標體系的合理性和適度的挑戰性，讓企業在穩定的基礎上不斷實現新的發展。定位過低的目標體系是不可取的，企業總是在希望和不斷的挑戰中保持旺盛的活力，在挑戰中凸現和提升團隊的凝聚力和運營績效，同時企業精神的內涵和影響力也在績效管理體系的運營和績效目標的實現過程中不斷增強。員工績效管理的內涵旨在企業內部營造一個公平、公正、公開的工作環境，形成積極向上的文化氛圍，績效評價僅是其中一項內容而已。要使績效管理體系得到有效執行和運行，企業必須建立一種員工主動關注績效的文化氛圍。只有企業利益與員工利益保持高度一致，績效管理體系才能最大限度發揮作用。績效管理系統的運行過程也是文化的同步傳遞過程，是領導層向員工表明企業推崇的做事之道，表達和宣揚企業文化的有效途徑，讓員工從意識深處將自己與企業看作是利益共同體，進而實現企業管理與管理體系的和諧統一，達成企業的文化與績效共贏的目標。

三、管理體系構建和實施的幾點要素

構建企業文化與績效管理相匹配的管理體系是一個系統化的工程，以下三個方面至爲關鍵。

1.領導層意識起關鍵作用

要想建立強勢的優秀文化和績效文化，領導層必須對績效管理中的文化因素給予足夠重視並提上議事日程，要洞察到績效文化的塑造是企業持續增長和穩定發展的基礎工程，堅定不移地貫徹實施。

2.建立高效、暢通的溝通機制

績效管理的關鍵是上級同員工之間持續的雙向溝通。持續的績效溝通要求雙方追蹤進展情況，找到影響績效的障礙，得到使雙方成功所需信息，保證管理層和員工共同努力以避免出現問題，或及時處理出現的問題，修訂工作職責。

3.健全培訓機制

面對瞬息萬變的經營環境，員工不能再以舊有的思考模式或知識、技能與態度來處理日趨複雜、多元的工作。企業除需通過不斷地培訓，提升人力資源素質，使員工具備應有的素質，不斷開發新的核心競爭能力，使企業得以永續經營。建立高效的基於文化的績效管理系統是企業提升競爭力的關鍵和重點，企業一旦形成自身獨特的績效文化，其管理方式將發生根本性的轉變，傳統的被動管理模式可以轉變爲員工自主管理模式，有效地降低管理成本，提高管理效益。

企業文化論文11

摘要：隨着社會經濟逐步走向“文化化”，作爲貫穿企業生產管理、技術創新等過程的精神力量，企業文化現已成爲企業核心競爭力的主要表現。世界一流企業或知名企業的企業文化普遍具有共同特徵，其中均推崇誠信、創新、開拓進取、以人爲本、善於學習等價值理念。學習借鑑它們的經驗，對正處於企業文化建設進程中的企業具有重要參考價值。

關鍵詞：企業文化;共性;啓示

企業文化已成爲當代社會影響企業發展的深層重要原因，並將成爲決定企業興衰的關鍵因素。一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出、常勝不敗，歸根到底是因爲在其經營實踐中形成和應用了優秀的企業文化。正如《財富》雜誌評論員文章所指，世界500強出類拔萃的根本原因就在於這些公司擁有優秀的企業文化。從事企業文化研究長達20年之久的清華大學的張德教授認爲：企業的核心競爭力主要是文化的競爭力。隨着社會經濟逐步走向“文化化”的趨勢，對於一個成熟企業而言，作爲貫穿企業生產管理、技術創新等過程的精神力量，企業文化將成爲企業核心競爭力的主要表現。

一、企業文化的內涵

企業文化屬於亞文化的範疇，受社會主體文化的影響，但又有其相對的獨立性。國內外對此有多種解釋，但其基本含義是確定的。筆者所談及的企業文化主要是指，在一定的社會經濟條件下，企業在長期的生存和發展中形成的，爲企業多數成員所共同遵循的以價值觀爲核心的最高目標、基本信念、經營思想、行爲規範等的總和。

企業文化是一個企業特有且爲社會所公認的品格、作風以及公衆形象等文化積澱。[1]在不同時期、不同條件下，企業有不同的企業文化，但都是由若干部分組成的一個的有機體系，總體上可分爲四個層次：表層的物質文化、淺層的行爲文化、中層的制度文化、核心層的精神文化。筆者重點探討的是促進企業文化各組成部分有機發展的企業價值觀、企業精神、企業經營思想等，它們是構建企業文化的基本要素。

二、優秀企業文化的共同特徵

大凡優秀的企業，無論是國有企業還是私營企業，無論是位列世界500強的還是雖在500強之外但仍屬國際知名的企業，多建設有優秀的企業文化。分析這些企業的優秀文化，可以發現普遍具有幾個方面的共同特徵。其中，最爲推崇誠信、創新、以人爲本、善於學習、開拓進取等價值理念，誠信和創新進取理念是核心。

(一)反映社會文化，與傳統文化密切相關，具有深刻的民族烙印

企業文化雖然在一定程度上取決於經營者的哲學觀和文化素養，但經營者本人以及被經營企業都只是社會的一分子，無論是個人的價值觀還是企業的價值取捨都只是社會文化的一個反映。另外，但凡文化又總離不開傳統，任何一個國家的企業文化底蘊均來自本民族的傳統文化。文化背景不同，必然導致企業的思維方式和行爲方式等具有明顯差異。企業文化無不奠基在深厚的文化積累之上，根植於厚重的民族文化傳統之中。

離開傳統文化的根基，企業文化就沒有了文化底蘊，不免會成爲無源之水、無本之木，最終淪爲形式。中華民族在五千多年的歷史中形成的以愛國主義爲核心的團結統一、愛好和平、勤勞勇敢、自強不息的偉大民族精神，使我國的企業普遍具有“拼搏進取、勇於奉獻”的文化特點;美國的競爭意識、創新精神同樣也是其國家傳統文化的精髓。

特別是對於中國這樣一個具有悠久歷史的民族，傳統文化對人們思維意識的影響十分巨大。北京同仁堂的企業精神“同仁修德，濟世養生”，以儒家文化的核心——“仁”爲核心概念。中國航空業發展最快的海南航空公司，其企業標誌以“生生不息”爲創意，“生生”是佛家的本初理念。這些事例一方面證明，企業文化根植於民族文化之中;另一方面，與民族傳統文化的協調和統一，也是企業文化協調屬性的體現之一。

(二)堅持誠信，樹立形象，提升企業競爭力

企業形象是指企業在社會公衆心目中形成的整體觀念和印象。在現代社會中，美好的形象是企業無形資產的一部分，日益成爲企業在競爭中求得生存和發展的重要條件。形象力是文化力中的一個重要方面，有三個必不可少的構成因子：一是企業信譽。把企業道德當作一種責任，從顧客或客戶的關切點考慮企業的經營和服務，把追求經濟利益和履行道德責任結合起來。二是企業美譽度，即社會對一個企業的認可程度，包括對產品質量、服務、企業經營理念的美譽等。三是市場親和力。海爾的產品廣爲社會認可，其中的一個主要原因就是海爾的市場親和力好。爲此，企業應處理好與其利益相關者的關係，從社會整體考慮企業的經營決策和市場營銷策略等。一個誠信的形象，將維繫顧客或客戶的美譽度和忠誠度，爲企業的可持續發展奠定堅實的基礎。經過幾千年人類文明的歷練，整個人類社會關於道德和倫理的思索，對於行爲正當性的判斷已經取得高度的相似和一致。孔子的“天下歸仁”與耶穌的“你願意人怎樣待你，你就應該怎樣待人”隱含的真善美是一致的;孔子所說的“君子之道”與耶穌所說的“我們心目中的上帝”實際上也是同一的 ——人公正的靈魂。也就是說，公理道德具有世界的普遍一致性。作爲企業運行所必須的一種重要的新型資本形態，道德對於企業而言不是可有可無的東西，而是企業在競爭中可以憑藉而獲勝所必須的物質資本、人力資本之外的第三種資本。在世界經濟一體化的今天，對公理道德的尊重已經構成企業生命線的一個重要部分。

經濟從本質上是一種信用經濟[3]，而信用來源於理性人的自由意志對道德的尊重，具有普遍推廣的一致性和持續性，也自然是優秀企業文化的共性之一。在我國，無商不奸的傳統經營理念佔據着許多私營企業領導的頭腦，這給一些領導以誤導, 認爲非奸不能賺錢。然而沒有哪一個企業可以長期靠“奸”發展，破壞道德秩序帶給企業的隱性打擊，其力度絕對是毀滅性的。文化作爲經濟運行的最終裁判，不允許有違背道德原則的經濟形態的存在，誠信經濟已越來越被國際市場所認同。在《財富》100強中，55%的公司聲稱“誠信”是他們的核心價值觀。香港富豪李嘉誠以擁有188億美元躋身全球第十大富豪，他認爲商人最重要的素質是“信”，他曾說:“絕不能爲了成功而不擇手段，那樣，即使僥倖略有所得也必不能長久。”我國私營企業平均壽命在3-5年，原因可能是多方面的，但上述觀念問題不容忽略。

(三)具備創新、超前意識，追求卓越創新能力

創新是企業持續發展的永恆的主題之一。只有不斷地使自己的生產技術、管理方式和營銷策略等適應社會發展的要求，企業才能生存下來。而只有當自己的這些技術、管理和制度處於社會發展的前沿，才能成爲優秀的企業。一個成功的企業應當而且必須倡導創新、鼓勵創新，以改革的勇氣促進和實施創新，以制度建設保障創新，努力營造一個勇於創新、大膽創新的良好環境。不斷開拓創新的精神是任何求大發展的企業必備的精神，特別是進入以創新爲靈魂的知識經濟時代，創新思維和創新精神是一個企業不斷增強競爭力、發展力而立於不敗之地的動力和源泉。任何先進的企業制度和技術又都是相對的、階段性的。要想始終保持企業的先進性，就必須具有較強的制度和技術創新能力，相應地有較強的管理創新能力與之匹配。而所謂企業的創新能力就是以鼓勵創新的企業文化爲基礎的經營要素的外溢效應。一個企業要在日趨激烈的市場競爭中求得生存和發展，還必須具有非凡的膽略和超前意識，具備勇於競爭、爭創一流和追求卓越的強烈慾望。強烈的競爭意識、爭創一流的精神是強烈危機意識的反應，它帶來的是強烈的創新意識、質量意識、效益意識、發展意識等，是實現持續和超常發展的內在動力。

美國最權威的三家管理機構——蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理諮詢公司的專家，通過對全球增長最快的30家企業的跟蹤研究後，在聯合撰寫的《關於企業增長的報告》中指出：世界500強勝出其它公司的根本原因就在於這些公司善於不斷給他們的企業文化注入活力。正如華爲總裁任正非曾經說過的“資源是會枯竭的，唯有文化纔會生生不息”。創新文化是企業生存意識、危機意識、發展意識的集中體現，包括豐富的內涵。[6]主要有：(1)觀念創新。觀念創新是創新文化的核心和靈魂，是其它創新的先導。最主要的是要求企業樹立起知識價值觀、競爭優勢觀、知識更新觀等與時代發展相適應的新觀念。 (2)技術創新。瞄準科技前沿，調動廣大管理者、員工尤其是科技人員的積極性，持之以恆地開展技術革新，不斷地吸收先進的科技成果，爲企業發展提供源源不斷的強大動力，這是技術創新的本質要求。(3)產品創新。“產品常新，企業常青”，這是衆多企業的成功之道。(4)組織結構創新。由過去的高聳結構逐漸向扁平結構轉變，以降低經營管理費用，提高經營管理效率。(5)決策方式創新。由傳統的決策模式向現代決策模式過渡，以提高決策的科學性、可靠性，降低風險性。

(四)營造良好的企業文化建設氛圍

20世紀80年代美國學者提出了企業文化理論，認爲員工是企業最大的財富，從而把關心人的需求、注重人才培養、全方位地提高員工的整體素質等提高到一個重要的戰略地位。該理論的本質就是倡導以人爲中心的人本管理哲學，反對見物不見人的理性管理思想。21世紀企業的競爭是人才與科技的競爭。優秀的企業文化下，管理的重心更注重人的因素，重點是如何發掘員工的智能資源，堅持把以人爲本的思路貫徹在企業文化建設的全過程。只有這樣，企業文化建設才能沿着健康的軌道發展。

以人爲本的企業文化理念表現在管理上，把員工看作是企業成敗的關鍵;在決策上，重視員工民主參與;在獎勵機制上，激發員工的積極性、創造性;在領導和員工的關係上，把關心員工生活、改善工作條件、與員工平等相處放在重要地位。爲此，要重視員工的滿意度。滿意的員工會把滿意的心情帶到工作中去，從而實現滿意的績效。美國席爾士公司曾做過一項調查後發現：員工滿意度提高5%，會連帶提升1.3%的顧客滿意度，同時也因此提高0.5%的企業績效。[8]另外還要重視員工的職業生涯規劃，企業爲員工的前途着想才能體現企業以人爲本的指導思想。

(五)把握準最佳的“度”

凡事過猶不及，物極必反。對最佳度的把握是優秀企業的共同特點，也自然是企業文化的核心內涵之一。宏觀上看，如同政治上改革與穩定之間的辨證關係一樣，企業的產品質量與成本、規模擴張與穩步發展、創新與守成之間的關係都是對立統一的。無論企業的戰略是陽剛的還是陰柔的，是鼓勵風險快速創新的還是穩健發展老成持重的，本質上講都是一種文化。而文化並沒有優劣之分，特別是對於尚處在成長階段的中國企業而言，企業要想生存和發展，必須做大做強，但是欲速則不達。對擴張速度的把握是決定企業生死的要素之一，對於已經取得了初步成功或相對成熟的企業而言更爲重要。中國很多企業比如習酒、巨人、飛龍集團的失利，都有在取得成功後急劇擴張的原因。萬科董事長王石始終堅持一個原則：超過25%的利潤不賺。[9]這個原則發人深思!從微觀上講，企業的管理同樣需要注意度的把握。以人力資源管理爲例，團隊設置並不是越多越好，過多的溝通反而增加衝突的可能性。很多研究也已表明，過快的創新對於企業的發展比不創新更爲不利。這些無不證明馬克思主義哲學的原理——任何事情都是相對的，也證明了古老中國的中庸思想並不是墮落的象徵。

(六)注重實施國際品牌戰略

我國許多企業缺乏國際品牌意識，許多產品在國內有很高的認同度，但在國際上知名度卻不高。比如說龍井茶、烏龍茶，我國號稱世界三大產茶國之一(印度、斯利蘭卡、中國)，但在茶葉方面最受益的卻是生產茶葉很少的英國，因爲它有一個國際品牌 (立頓)把全球茶葉的相當利潤拿走了。[10]加入WTO後，衡量企業業績、企業實力的尺度被放大到整個國際市場。企業不能再停留在原有水準上來要求品牌建設，而應瞄準國際先進水準來重新調整企業文化建設的標準。這對於我國的企業家來講，是一種眼光、胸襟、智慧、意志力等各方面的借鑑和考驗。品牌文化建設要求企業不僅要有創名牌的物質技術條件，更重要的還要有高素質的員工隊伍和科學規範的現代企業管理。

(七)在不斷創新中發展完善企業文化

國外許多企業自20世紀80年代以來談論最多的話題是組織變革與文化變革。當傑克韋爾奇帶來新的理念時，通用公司原有的企業文化並沒有因此而失去，而是得到進一步的發展和完善。企業文化需要隨着環境的變化或企業的發展而不斷地得到提升，這樣才能發揮企業文化應有的作用。不同的時代有不同的價值導向和文化主流，企業只有與時俱進、順應時勢才能走上持續發展之路。[2]現代企業的戰略和組織結構會隨着環境的變化而改變，適應企業生存和發展的企業文化也要進行相應的調整。在企業文化建設過程中，企業應該考慮自身的歷史、現狀和未來，既要了解企業是在發展變化的，又要具體地分析企業的變化趨勢，這樣才能採取針對性的措施使企業文化在不斷創新中得到發展完善。

參考文獻：

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[10] 王輝.品牌短缺難以立足世界之林[N].中國質量報,20xx-08-23(2).

企業文化論文12

摘要企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，在管理實踐中發揮了巨大的作用。但隨着電子商務的迅速發展，給經濟、社會以及人們的行爲方式和觀念帶來了一場深刻的變革，企業文化也發生了一系列的變化。本文針對如何在電子商務時代下進行中國企業文化的再造進行了討論。

關鍵詞：電子商務,企業文化,管理

一、電子商務時代企業文化的特點

1、企業文化的定義

企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的併爲全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行爲規範和準則，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值觀爲核心的獨特的文化管理模式，具有延續性的共同認知系統和習慣性的行爲方式。企業文化是組織成員思想、行爲的依據。

2、電子商務時代下的企業文化

在電子商務時代一個企業選擇什麼樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題。信息經濟就是“速度經濟”，速度已經成爲企業一個提高競爭力的工具。“不創新，就死亡”，創新已成爲一個企業存在和發展的重要基礎，在電子商務時代，創新逐漸成爲企業的生命力源泉，傳統的生產規模、成本優勢等因素不再決定未來，企業唯有通過持續不斷的創新才能生存發展。抱殘守缺，固步自封，是根本無法在激烈的市場競爭中立足的，企業要想在未來的全球化競爭中擁有一席之地，就必須突破傳統的思想禁錮和思維定式，大膽創新，牢牢把握瞬息萬變的商機。

3、電子商務時代下企業文化的特點

（1）電子商務時代企業文化中必須具備現代科技含量

一個成功的企業必須站在時代的前沿，把握高新科技發展的方向，把科技創新與文化創新融合起來。科技創新是社會發展的發動機，文化創新是社會進步的靈魂。科技創新與文化創新不是彼此隔絕、相互分離的，而是相互作用、整合互動的。

（2）電子商務時代企業文化要與知識管理相結合

電子商務環境下的知識管理是對商務、客戶、流程及其增加的價值的應用軟件、競爭性的差異化產品與服務報價的管理。電子商務下經濟流通的不是硬資本，而是知識資本，知識與知識管理，已逐步成爲電子商務最重要的驅動，電子商務條件下，任何事情都以知識爲基礎。電子商務和知識管理彼此不同，但又緊密聯繫，通過分析兩者的關係可以更好地指導企業在複雜的商務環境中生存與發展。

（3）電子商務時代企業文化要適應經濟全球化的發展要求

由於電子商務的發展技術、路線還沒有定型，企業在電子商務發展與利用的方向選擇上存在着選錯路線造成重大方向性失誤的風險。目前，經濟發展趨勢正由傳統的獨立專線線路經濟向共同經濟、多相多功能兼容的網線合作經濟過渡，形成多相兼容的高效率的統一網絡、經濟網線經營新局面，只是時間問題。

二、電子商務時代企業文化的管理

電子商務時代企業的文化管理是指企業的管理者或者管理機構，通過計劃、組織、人事、領導和控制等工作，對組織所擁有的企業文化資源進行合理的安排和有效的利用，在企業內部形成共同的價值觀念、職業道德、行爲規範和準則，並根據企業自身的特點選擇企業文化的戰略和制定管理制度，以實現組織預定目標的過程。

1、分析內外因素，提煉核心價值觀

一個企業選擇什麼樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題。核心價值觀的提煉並非主觀隨意的決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現企業特徵，又爲全體企業員工和社會所接受的價值觀。

2、制定電子商務時代企業文化戰略

電子商務時代的企業文化戰略，是根據企業總體戰略的要求和時代要求，對企業在生產經營活動中逐步形成並獲得職工共識的價值觀念、理想信念、道德風範、行爲準則等，進行完善、提高，以指導企業發展所精心的長遠性的謀劃與方略。因此，選擇何種企業文化戰略方案，應考慮企業總體經營戰略要求。

3、制定電子商務時代企業文化管理制度

爲了實現電子商務時代的企業文化管理，企業應制定一套與其他管理不同的管理制度。企業文化管理制度是隱性管理制度和信仰管理制度，它不是以物質和強制力作後盾的硬約束管理制度，而是以文化的支配力作爲後盾的一套軟約束管理制度。在企業內部制定的文化管理制度，不僅僅是培養企業文化，更重要的是把優秀的企業文化形成可見的符號，進行內部的溝通，並且不斷改進不適應時代的部分，使企業文化真正成爲企業進步的推動力量。

三、電子商務時代企業文化管理對我國企業發展的重要意義

1、提高企業的核心競爭力

電子商務時代企業文化的管理中最深奧、最具魅力的內容,無疑是企業核心理念,而企業核心理念是企業價值觀的集中表現,是企業的精神支柱和精神推動力,是企業之“魂”。塑造企業核心理念要求企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵員工奮發向上的羣體意識,並以此引導員工樹立正確的價值觀念,強化職業道德。

2、增強企業的凝聚力

電子商務時代企業文化是企業的一面旗幟，而電子商務時代企業文化的管理是一種向心力。成功的企業文化融合了個人與工作的關係，提高了企業的凝聚力。企業的每個成員都會主動地爲公司出謀劃策、排憂解難，企業員工也能實現自身最大價值。優秀的企業文化還有助於提高員工地整體素質，有利於企業更快的適應不斷變化的市場。

3、推動社會主義文明建設

電子商務時代的企業作爲社會主義市場經濟的一大主體，營造積極向上的企業文化，既有利於自身的發展，也代表了中國先進文化的前進方向。所有這一切，對促進社會主義文明建設，發展社會主義先進文化都具有很現實的作用。

四、電子商務時代我國企業文化塑造與變革的思路

1、分析內外因素，提煉速度文化和創新文化

對於任何一個企業而言，只有當企業內絕大部分員工的個人價值觀趨同時，整個企業的價值觀纔可能形成。與個人價值觀主導人的行爲一樣，企業所信奉與推崇的價值觀,是企業的日常經營與管理行爲的內在依據。

在信息化背景下，創新的作用得到了空前強化，並昇華成一種社會主題。在電子商務時代，創新逐漸成爲企業的生命力源泉，傳統的生產規模、成本優勢等因素不再決定未來，企業唯有通過持續不斷的創新才能生存發展。

2、更新觀念，塑造員工行爲

電子商務也可以說是電子服務，使Internet能夠爲人類服務，服務的核心不是技術，而是企業的文化、員工的素質；在全新的電子商務環境中，最成功的企業給予新員工在過去只有顧客才能享受的尊重：它們通過創造人人平等的精英管理體制，滿足員工們對從事有意義工作和創造財富的願望。

3、領導者身體力行，信守價值觀念

在創辦電子商務企業和企業經營中必定會遇到各種意想不到的困難和挫折：如金融風險，交易風險等，而且市場競爭日趨激烈，一旦遭受不測，沒有韌性就會徹底垮臺。因此，企業家要有不怕失敗、不怕挫折和百折不撓的勇氣，要有獻身事業、不懼風險、敢冒風險的精神。

五、結論

優秀的電子商務企業文化在企業的創建、生存與發展壯大中始終發揮着十分重大的作用，電子商務企業文化管理的成敗關係到企業的興衰。這也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業爲基本內容的企業發展觀點和經營理念，而要達成這種觀點的一致性認識，就必須通過管理手段來實現

參考文獻

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[2]網庫科技公司企劃部．電子商務時代的企業[M]，北京：人民出版社，20xx（3）

[3]郭紀金.企業文化[M].中山：中山大學出版社，1995

企業文化論文13

【摘要】一直以來，我國企業在用人上都受外部環境的影響較大，隨着當前我國社會環境的劇烈變化以及企業間市場經濟的激烈化，使得人才的穩定問題成爲了當前企業發展的巨大阻礙。由於社會環境的衝擊以及企業對自身發展認識的不足，使得大部分的企業不能有效的留住人才。本文就從企業文化的角度出發，從幫助企業留住人才，建立一支優秀的人才隊伍等角度進行深入研究。

【關鍵詞】企業 留住人才 企業文化 人才隊伍

隨着知識經濟時代的來臨與經濟全球化局勢的形成，企業間的競爭已經逐漸的轉變爲人才的競爭，是否能夠有效的留住人才，成爲了企業當前發展的重要內容。企業文化是企業發展的核心，優秀的企業文化不僅能夠有效的吸引人才，還可以激發企業員工的工作熱情和進取心，共同的價值取向、健全的企業管理制度與和諧友好的工作環境，纔是企業留住人才的關鍵。因此，企業文化是企業留住人才的重要手段。

一、企業文化的內涵及重要性

（一）企業文化的內涵

所謂企業文化，就是指一個企業在開展經濟活動時其內部的組織文化，它是企業價值觀導向，是企業環境的風向標。總的來講，企業文化主要分爲廣義和狹義兩部分：廣義的文化主要事實企業的物質、行爲、精神與制度文化；狹義的文化就是表示企業核心價值觀的企業的意識發展形態[1]。企業文化是在企業漫長的生產經營中形成的，它既是企業發展與管理的核心導向，也是企業內部全體員工應該共同遵循的價值觀和行爲規範。

（二）企業文化對企業發展的重要性

企業文化是以“人”爲發展核心的，其中講求的：尊重人、關心人、關注人等核心價值觀，很容易幫助企業員工形成強烈的歸屬感，進而促使員工形成使命感，從而激發其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業文化作爲企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，並且，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成爲企業的價值觀，從而提升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。

二、企業文化的對策

（一）對管理者的要求

企業要想獲得長足的發展，最重要的就是要做好企業文化的建設，企業領導人作爲企業的主要管理者，就需要做好對下屬的管理。首先，企業的管理者應該要學會做“無私”的人，在日常的管理中真正的做到以人爲本，尊重和善待企業內部的每一名員工，堅持“以顧客爲中心”的經營理念，爲社會創造更多更有價值的財富。其次，企業管理者要擁有超凡的權力，用一顆“無私”的心來選材、用材，如此才能夠讓員工真心的跟隨，併爲企業的發展獻計獻策，將自己視爲企業的一份子。另外，企業的管理者只有做到真正的“無私”，他在管理時纔不會因爲過於浮躁或者急功近利而喪失了長遠發展的機會，企業的員工也 不會因爲只顧及眼前的利益，而損害公司的利益。因此，企業管理者在對當前“留人難”進行抱怨時，也要學會自省，看看自身是否存在某些不足之處，導致員工沒有跟隨之心。

（二）給員工自主選擇職位的機會

要想讓企業員工能夠有效的選擇合適自己的崗位，企業一定要制定相應的管理制度，來維護企業內部正常的生產經營，避免由於員工擅自離崗而擾亂經營秩序的情況。首先，企業要根據自身發展的需要，選擇出一些關鍵性的職位，並就職位特點制定相應的評價標準，同時，通過企業內部的人才測評系統，對企業內部申請調職的員工進行測試，並讓通過測試的員工根據自身需要選擇相應的工作職位。人貴在有自知自明，而作爲企業關鍵性職位的員工，其自知之明則更高，因此，選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類人才的專業能力，激發員工間的競爭精神，還能夠激發其對新職位的工作熱情，提升工作效率。其次，對於部分無法勝任關鍵性職位工作，又想要進行職位調離的員工，企業可以篩選一批次要性職位，讓申請人員在經過了一段時間的職位培訓後，再進行職位的選擇，其選擇流程與上一點可以互通。此種做法也能夠起到有效激發員工工作積極性，穩定企業發展人才的重要作用。企業採取此種方法，不僅能夠幫助企業管理者更快的瞭解企業內部各員工的工作特點及技能水平，還可以滿足員工的工作需要，幫助企業留住人才。

（三）建立兩種企業的職位晉升渠道

目前，我國部分企業爲了能夠留住技術型人才，便將該類人才都推到了企業管理者的職位上，但是這種方法對於某些不想要從事管理職位或者並不擅長於企業管理的技術性人才來說，並沒有取得較好的效果，有時還會使得部分技術型人才因此而離開企業。所以，企業要想更好的留住人才，不僅要建立一個技術員到管理層的晉升渠道，還需要建立一個專門用來晉升技術員職位等級的渠道，並且在這兩個渠道中，後者需要根據技術員對企業的貢獻度分別設立等級，並保證同級別的技術員薪酬不低於同級別技術員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿足企業技術性人才發展需要的同時，維護企業管理的公平公正性，使企業的管理更加科學合理。

（四）重視普通員工

企業的主體是普通員工，所以企業要想有效的吸引和留住人才，就需要從普通員工入手，做好各項準備工作。在企業中，普通員工數量佔企業總員工數的百分之八十以上，這些普通員工既是企業內部的主要勞動者，也是企業與外界的傳播媒介，其言行的好壞，都將對企業形象產生較大的影響。因此，企業需要加大對普通員工的重視度，做好對普通員工的培養工作，使其能夠有效的向外界反映企業的優秀文化，以便幫助企業吸引更多的人才。

三、結論

綜上所述，企業文化是企業發展的核心，也是企業價值觀的主要構成，一個企業是否能夠成功的留住企業發展需要的人才，是否能夠取得長足的發展，其決定權在於企業文化。因此，做好企業文化建設，樹立良好的企業價值觀，完善企業內部的升遷制度，做好基層員工的培養，是企業留住人才的重要手段。

企業文化論文14

論文關鍵詞：集團意識 企業文化 從衆心理 內外意識 等級序列意識

論文摘要：日本人的集團意識被稱爲日本民族性格文化的核心，這種意識在日本人的語言、行爲等方面都能體現出來，並且，它已融入到日本企業的管理之中，形成了日本式的企業管理理念，其表現形式多種多樣。本文通過分析日本人的集團意識及表現形式，以求最終探析日本企業文化形成的意識根源。

一、集團意識的涵義及表現形式

集團意識，就是認爲個人歸屬於某個集團，個人以對集團的歸屬感爲基礎，集團內的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠於所屬的集團，爲了集團發展而共同努力。圍繞着這一核心含義，日本人的集團意識又呈現出極爲豐富而多樣的具體內涵，主要表現在以下幾個方面：

1.從衆心理

首先，通過一個故事來初步理解集團意識。

一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了;水手對英國人說“拿出你的紳士風度來吧”，英國人就跳下去了;水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了;水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優美”，法國人跳下去了;水手找到日本人，但無論如何勸導，他都不敢跳。水手無計可施。這時， 船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳?”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。

這個故事形象說明了日本人總是把個人置身於某個集體之中，儘量避免自己的行爲異於他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。

2.內外意識

日本人認爲每個人都從屬於某個特定的集團。同時，也因爲每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬於多個集團。集體內的人視爲“內”，而集團外的人就視爲“外”。例如, 將同一公司的同事視爲“ 內” ,公司以外的人視爲“ 外” ;同屬於一個協會的會員視爲“ 內” ,非會員的人視爲“外”。

日本人有很強的內外意識。對待集團內的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽;而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行爲舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態度實際上表現出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現。

3.序列意識

日本人認爲集團內人際關係是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事爲“前輩”，後來者爲“後輩”，等級高者爲尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關係。如果有人有越級的言行的話，便會被認爲是不遵循規矩的人，將受到集團內其他人的排擠。

二、集團意識對日本企業文化的影響

1.利用從衆心理，強調個人行爲與集團行動保持一致。

日本很多企業都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業理念、或是高喊口號等形式的早會，然後纔開始一天的工作。這是企業爲了增進員工之間的協作關係，加深員工對企業理念的理解，增強員工對企業的認同感，建立個人與企業命運共同體而設定的集體活動。

日本企業文化十分重視團隊合作精神。認爲工作應該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至會被認爲是破壞企業和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統一步調。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維繫與集團內的人的關係，才能在企業中獲得個人的發展。 2.注重內外意識，強化員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

內外有別是日本企業的特點之一。將公司的同事視爲“ 內” , 公司以外的人視爲“ 外” 。這一點可以從日語商務用語的使用上看出來：公司內部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。

日本的企業很多都是終身僱用制，日本人一旦進入一家企業後，便一心一意爲企業服務，不會輕易跳槽。企業也十分重視員工對企業的忠誠度。在企業內部強調對“內”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內努力維繫和諧的關係，對集團以外的人採取一種疏遠，冷淡，默然的態度。這種羣體外的排他性，增強了集團內部的凝聚力，避免出現不必要的爭鬥和內耗，確保集團在對外競爭中的戰鬥力。

3.強調等級序列意識，維繫集團內的和諧。

年功序列制是日本企業管理模式中的“三大法寶”之一。 年功序列制是指隨着員工在企業工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷;並把員工在公司工作年限，作爲其晉升的主要依據和標準，形成了競爭和協調有效融合的序列制度。

日本企業中，先進入企業者爲先輩，後進入者爲後輩。先進入企業的人比後進入企業的人資歷要高，後輩對先輩要尊敬。企業內的員工都遵循這樣的序列制度，認爲只要努力地爲企業服務，個人的資歷，職務也會按部就班的晉升入更高的等級序列。

注重等級序列意識是日本企業維護經營穩定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業人才的穩定性，促進了企業內部競爭體系的和諧發展，促使員工安心地爲企業長期效力。

三、結語

日本民族性格文化是日本企業文化形成和發展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業內部人際關係的和諧，增強了凝聚力，培養了員工忠於企業的觀念 , 樹立了團隊精神，使員工對企業有信賴感和歸屬感。這是日本企業文化的重要特點，也是日本企業文化的精華。

參考文獻：

[2]江華. 日本企業文化的民族性及其啓示[ J ]. 華夏文化,1998, (3) .

[3]朱成全. 企業文化概論[M ]. 大連:東北財經大學出版社, 20xx.

[4]萬俊毅,歐曉明. 日本的家文化及其家族企業特徵[ J ].經濟問題探索, 20xx, (7).

[5]譚一夫. 日本式管理[M ]. 北京:西苑出版社, 20xx.

總結：希望企業文化論文：淺析集團意識對日本企業文化的影響能夠給大家的寫作帶來幫助。

企業文化論文15

創業初期，華爲面對國外的強大競爭對手，技術相對落後，生存受到了極大的挑戰。公司意識到沒有創新，就不能生存下去。所以，一開始它就把重點鎖定在通信核心網絡技術的研究與開發上。他們把利潤全部投入到升級換代產品的研究開發中，形成了自己的核心技術。然而華爲面臨着諸多的挑戰。在20xx年幾乎比華爲高一個數量級的思科公司對華爲發起訴訟。在這場殘酷的對決最終於20xx年7月雙方達成和解。孤軍奮戰的華爲憑藉自己的實力創造了一個神話。

一、技術工程的商人

華爲不僅以技術領先，而且追求技術與市場的統一。技術驅動常常顯現出技術與市場脫節的短板，往往企業研發出的新技術新產品並不能爲市場接受。華爲早期也如此。但是在NGN招標失手之後，華爲及時調整“以客戶需求爲中心”的創新思路。在產品設計時認真傾聽客戶的需求，經過不斷的努力和改進，華爲的NGN終於在中國又重新贏得了客戶的信任，並承建了世界上最大的NGN網項目。

“以客戶需求爲導向”現今已成爲華爲創新的基本戰略，以新的技術手段去實現客戶的需求。華爲也因此贏得市場的逐漸認可和尊重。

二、技術是一個累積的過程

作爲一個高科技企業的後來者，華爲明白有企業的核心技術產本站能在通信市場取得一定競爭力。形成核心技術產品需要持續的高投入，所以他們把利潤全部投入到產品的研發中。如此周而復始，不斷改進創新，形成了自己的核心技術。華爲也非常重視對研發人才的投入和積累，華爲員工總數的48%被公司投放到研發部門。爲激發員工技術創新的積極性，華爲出臺了“多階段獎勵政策”等一系列專利創新鼓勵辦法，保證發明人全流程地關注其專利申請，每項重大專利可獲得3萬元至2O萬元的獎勵。華爲已經在國內外設了多個技術研發點通過跨文化團隊合作，不僅實施了全球同步研發戰略，也爲華爲輸入了大量的高質量研發人才。持之以恆的技術研發爲華爲取得技術優勢和產品核心競爭力奠定了堅實的基礎。

華爲雖然強烈認同“不進行創新的公司必然滅亡”，但不片面地強調“自主創新”。華爲認爲，創新要“善於站在巨人的肩膀上”，在繼承他人優秀成果基礎上開展持續的創新。如今，華爲已經從當七年級個小小的民營高科技企業成長爲真正意義上的全球性國際大企業。

三、管理也需要創新

“華爲取得既往成功的關鍵因素，除了技術、人才、資本，更有管理與服務”，任正非曾這樣總結華爲的管理經驗。在技術研發組織和創新管理方面，華爲已經形成了一套非常規範化的創新管理流程。至今，華爲將從lBM引入的IPD項目集成管理經過優化後，逐漸固化爲華爲“以客戶需求爲導向”的技術創新基本戰略，形成華爲規範化的技術創新流程。宋柳平認爲(《標準生活》)，華爲的標準戰略以“金字塔”形式展示出來。最底層是跟蹤，跟蹤最新標準進展，保證產品開發與標準的制定同步;然後是防守，參與標準制定形成與友商間專利交叉許可地位;接下來則是突破，爭取主導和影響重要領域的標準進展;最頂層也是最值得稱道的是分享，技術領先的同時,開拓並分享新的規模市場。

四、緊抓關鍵領域

華爲在無線接入、光傳輸、光接入、移動核心網等領域，收穫多個銷售量的第一。這多個“第一”是華爲技術創新的成果。20xx年華爲在上述領域的出貨量都位居全球首位。現在華爲在ALLIP方面已取得包括終端、固網和線接人、骨幹網接入、核心網和最上層的軟件應用等技術領域和市場方面的一系列突破。在無線接入網領域中，華爲業界首創的SingleRAN解決方案和產品，能夠幫助運營商減少無線接入和基站的數量，而且還能夠建起能夠對環境的影響。除此之外，在傳送網、核心網等方面都堅持創新作出了傑出的貢獻。

五、面臨的挑戰

創新技術發展面臨的嚴峻挑戰。然而，中國通信企業的崛起，勢必面臨貿易保護主義日漸擡頭的嚴峻挑戰。在20xx年幾乎比華爲高一個數量級的思科公司對華爲發起訴訟。華爲在這場殘酷的對決中，華爲全面“開戰”阻擊思科，終於20xx年7月雙方達成和解，孤軍奮戰的華爲憑藉自己的實力創造了一個神話。

這是一個明顯的信號，中國通信企業的創新將更需要我國政策、市場的支持和保護。處於追趕過程中的國家適當的市場保護是本土企業生存和發展的基本條件。一個行業的創新離不開穩定的產業基礎和環境，一個企業的創新除了有技術投入、市場需求、創新機制和創新管理之外，更需要依靠本國的市場基礎來支撐。過於依靠國際市場和消化引進技術成爲創新大國，目前還沒有一個成功案例。在國際貿易保護主義擡頭的情況下，政府及國內產鏈相關單位應形成合力，協調一致地支持本土企業的創新與發展。我們希望看到涌現出更多大大小小的“華爲”，期待中國通信企業創新面對挑戰一路走好。