哪些調崗調薪受法律保護

案情簡介：

F公司是一家在滬的中外合資企業，宗某系其員工。1996年公司與宗某訂立無固定期限勞動合同，勞動合同第1條約定：甲方F公司聘請乙方宗某從事二分廠副經理崗位工作，公司可根據工作需要和宗某的工作能力及表現變更宗某的工作崗位。如無正當理由，宗某將服從調動。至2003，宗某被調至安康及培訓主管崗位。

2005年集團公司進行結構調整、資源重組，對其所屬按康及培訓主管的工作職責要求其中有具備熟練的計算機操作技能和良好的英語聽、說、讀、寫技能，考慮到宗某隻有國中文化程度，已經不能勝任公司重組後的安康培訓主管崗位，基於與宗某簽訂的勞動合同“公司可根據工作需要和員工的工作能力及表現變更員工的工作崗位，無正當理由，員工必須服從調動”以及《員工手冊》中的相同規定，公司決定將宗某調至人力資源部，爲其安排後勤主管崗位，享受新崗位的工資待遇。宗某對公司的安排不服，開始休病假，同時向仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續履行原勞動合同，恢復其原工作崗位，恢復其原工資待遇。

F公司辯稱：1、公司因爲企業結構調整，規模擴大，對宗某原崗位安康培訓主管的要求也按業務發展的需要進行了調整。宗某的資歷和能力已經完全無法勝任新崗位的要求，公司爲其安排新工作崗位符合勞動合同的約定，且具有合理性。

仲裁委員會裁決未支持宗某請求，宗某又訴至人民法院，請求確認公司行爲屬於擅自調整職工崗位，沒有正確履行勞動合同，侵犯了其合法利益，要求恢復其原工作崗位和原工資待遇。法院一審判決不支持宗某的訴訟請求，宗某未提出上訴，法院判決生效。宗某已到新的崗位報到上班。至此，本案告一段落。

評析：

一、企業重組，規模擴大，對崗位的要求提高，員工不能勝任已有的崗位，企業能否對其進行崗位調整並提供與新崗位相應的待遇?

《中華人民共和國勞動法》16條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議。第17條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《上海市勞動合同條例》第5條：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，並且符合法律、法規和有關規章的規定。以上條款都說明：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務，非經雙方協商一致，對於勞動合同中約定的任何條款，均不能單方面進行變更。

本案中宗某與公司1996年簽訂的無固定期限勞動合同中約定“公司可根據工作需要和員工的工作能力及表現變更員工的工作崗位，無正當理由，員工必須服從調動”表明雙方在訂立勞動合同時，已經對公司可對員工調崗調薪達成了一致協議。公司可以據此條款對員工崗位進行單方面適當調整，該約定並無不當，且此條款本身並沒有違反任何國家法律法規的強制性和禁止性的規定，因此，F公司的做法是合法且合理的。

二、從此案例可以看出：法律賦予了企業勞動請求權，但是，企業的勞動請求權的合理範圍如何限定?

勞動關係成立時單位對勞動者即具有勞動請求權，勞動合同中的約定原則上應予認可。但爲防止用工權的濫用，單位調整崗位時應說明調整具有充分合理性，否則用人單位的行爲不能支持。。

上海市高級人民法院2002年2月6日發佈的《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》：用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位、雙方爲此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

爲了平衡單位利益和勞動者的利益，單位調崗調薪必須說明充分合理性。單位擁有勞動請求權，並不意味着可以隨心所欲的支配勞動者。將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，一般人也可以馬上認定：這樣的調崗調薪明顯超過了合理的範圍。但是，現實世界往往不會如此瞭然，複雜如F公司與宗某的調崗調薪糾紛，充分合理性如何界定?

本案中，由於宗某不具備崗位職責要求的能力，故不能再勝任該職務，爲此，F公司調整宗某工作崗位，不僅符合雙方合同約定，且也是必要的、合理的。雙方所籤勞動合同中對勞動報酬未作具體約定，宗某的工資是可以相應調整的，F公司根據不同的崗位確定不同的工資標準，也是企業行使經營自主權的體現。

在勞動爭議中，仲裁與訴訟常將工資作爲一個量化合理性的標準，一般掌握在不能超過原工資標準的百分之二十一以內。如果用人單位每次對勞動者的薪水調整不超過百分之二十，常常會被認定爲是合理的。

我們認爲工資待遇並不是絕對的標準，而只是量化合理性的標準之一。“不能勝任目前工作”也可以是調崗調薪的充分條件。但是，我國法律對“不能勝任”也有特殊情況的限制性規定，如1988年7月21日國務院第9號令發佈的《女職工勞動保護規定》第四條還規定了一個適用例外：“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”

國外關於調崗調薪的規定也不盡相同。

《俄羅斯聯邦勞動法典》第二十五條規定：除因生產需要情況的`臨時調動外，只有在徵得職工同意後，方可爲其在本單位內調動工作。

《美國勞動協議》第十六條規定，協議雙方理解並同意，用人單位有權根據運營的需要臨時調換員工的工作，僱員應在沒有接受培訓的情況下以令人滿意的方式從事新的工作。如果僱員被臨時調換至較低的工作崗位，則其工資不應因此而受損失。

三、尋找勞動者權利的守護與企業發展的平衡點

勞動法律法規設立無固定期限勞動合同是爲了更有效地對勞動者的權利予以保護，但是，這種保護並不是無限制的，並不意味着勞動者一旦與企業簽訂了無固定期限勞動合同就可以一勞永逸地在一個崗位上呆至退休，隨着企業的發展壯大，勞動者如果不能不斷地充實自己，同樣存在被淘汰的危險。勞動者權利需要得到保護，企業也需要按照既定的目標前行，企業有權要求勞動者通過自身的努力跟上其發展步伐，因此在勞動合同中規定：在勞動者不能勝任原崗位的時候爲其安排新崗位，並提供相應的待遇是合法合理的。

勞動法是勞動者權利的捍衛者，保護勞資雙方中弱者的正當利益，是勞動法制定的當然不讓的最主要目的，但與此同時，在保證勞動者正當利益的前提下，也需要平衡企業的利益。法律應當賦予企業合理範圍的勞動請求權。