爲員工忠誠“買保險”

員工忠誠是稀缺資源，高薪、福利、獎金、升職都爭着爲忠誠買單。但是，不管企業怎麼大方，效果還是不夠好。

誘惑不成，就退而求其次，買保險吧。

在歐美，“僱員忠誠險”很流行，幾乎每家公司都爲自己關鍵職位的人員投保，以確保公司不會因員工背叛而導致災難。通過轉嫁風險而得到忠誠，也不失爲一種方法，即使是消極的方法。

在中國，“僱員忠誠險”推出10多年，卻一直無人問津。這不是說中國企業不重視員工忠誠，而是表明中國企業領導者對贏得員工忠誠很有信心，即使這種信心多少有些盲目。

這種盲目源自對員工忠誠的誤讀。

對一些企業的領導者來說，“聽我的話，跟我走”的員工就是忠誠的員工。在這種觀念中，領導者本身“我”成了員工忠誠的關鍵詞之一，這就是對員工忠誠的最嚴重的一個誤讀。因爲對領導者的忠誠只是員工忠誠的最低級的表現。

哈佛大學教授喬西亞。洛伊斯早在1908年《忠的哲學》一書中的話可以做證明：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處於底層的是對個體的忠誠，而後是對團體，而位於頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。

西亞。洛伊斯進一步闡述了忠誠的三類表現，一類是忠誠於個體，即對某個人忠誠，比如忠誠於企業的領導者;一類是對團體的忠誠，比如忠誠於企業本身;另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。這三類忠誠有時是合在一起的，比如你可能忠誠於某個組織裏面的人，同時也忠誠於這個組織。進一步研究證明，對組織的忠誠要比對個體的`忠誠穩定，對原則的忠誠又比組織的忠誠穩定。

將對領導者個人的忠誠，升級爲對組織和原則的忠誠，無異於爲員工忠誠上了一道無形的保險。

員工對組織的忠誠通常表現爲三種傾向：一是接受組織的目標和組織的共同價值觀;二是渴望成爲組織中的一分子，並以此爲榮;三是願意爲組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時也能不離不棄，共渡難關。

員工對原則的忠誠表現爲兩點。其一是服從不盲目。王石的接班人鬱亮曾說過：“執行董事長的話要過夜。”意思是，即使是領導的命令也不能盲目執行，而是要以企業利益爲出發點，進行更全面的考慮。全面考慮後，再反饋自己的意見。

其二是思維不趨同。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時，田島道治爲董事長，兩人常有不同意見，田島道治想要離開。對此，盛田昭夫說：“如果你發現我們在一切問題上的意見均一致，那麼這家公司確實沒有必要給我們兩個人發薪水。正是因爲我們有不同意見，這個公司纔會少犯錯誤。” 可見，員工的差異性對企業的發展有巨大的價值。

員工對原則的忠誠體現了忠誠的最高境界：一種忠誠於優秀的工作態度。