90後求職者他們想要什麼?

一位90後因爲公司的咖啡不符合自己的口味而辭職，已經不再是讓人驚詫的新聞了。職場中的90後，相對80和70後而言，活得更加“任性”。而如何讓他們更加穩定、踏實地“站好崗”，則是80後和70後老闆們不得不直面的一個課題。

由於專注於互聯網新銳企業招聘，內聘網創始人肖恆對於90後無疑有着更加深刻的理解。在他看來，“任性”其實是一個正面的肯定詞，因爲90後活得更加真實，“活出了自我。”

肖恆指出：“90後多數都是在物質條件較爲豐厚的環境中長大的，他們沒有太多顧慮，更加真性情。由於對於金錢需求的緊迫感沒那麼強，所以，在面對工作機會時，不會緊盯着薪資，而是會更加綜合地考慮——比如公司氛圍、個人成長性，等等。”

而企業如果想吸引優秀90後加入，並提升其職場穩定度，肖恆建議從如下3個方面着手。

1， 創造輕鬆的工作氛圍

肖恆表示，這裏的“輕鬆”，並非指工作本身輕鬆無壓力，而是氛圍上是輕鬆、愉悅的，同事之間關係友善、融洽，上下級之間也沒有太嚴格的級別觀念，彼此有人格上的平等。他指出，很多90後都比較注重自我感受和感覺，如果覺得感覺不對路或者自己不被尊重，是不會委屈自己的。

氛圍上的.“鬆”能夠給員工更大的靈活性和自由度，讓其充分發揮其潛能。但是，肖恆也強調，與此同時也要同時做到“緊”。“比如，做事要抓‘緊’，工作進度要盯‘緊’，客戶要跟‘緊’，等等。”

這種鬆緊結合的方式，一方面能夠激發員工的活力，另一方面也能夠幫助員工在寬鬆的環境下做到嚴格自律。“這是文化和管理的兩個不同層面的問題。”

2， 直屬領導要做好“引路人”

肖恆告訴記者，作爲職場新人，與薪資相比，在工作過程中不斷學習、積累最重要。而事實上，能不能學到東西、提升自己，也是90後求職者普遍關注的一大重點。對於職場技能，肖恆表示，一方面可以通過第三方的機構獲得，但是，更重要的一方面，則是來自於工作本身。在這個過程中，直屬領導的作用毋庸置疑。“跟對人，才能做對事。”

在做招聘平臺的過程中，肖恆發現，互聯網職位雖然只有有限的幾類，但是，對於同一個職位，不同公司卻有可能會賦予截然不同的職能。“同樣是運營崗，不同公司的做法會有着很大的差異，效果也會有極大的不同。如果能在職場過程中，跟對人，學到更好的解決方案，無疑會爲下一步的發展打下更好的基礎。”

肖恆表示，企業在發佈職位信息時，如果能對崗位的直屬領導的情況做詳細的介紹，會大幅增加求職者的興趣度，提升職位吸引力。“一份工作，不僅是回饋員工工資、福利，還有更重要的一點是，提升他們的工作能力，沉澱工作經驗，爲職業生涯‘賦能’。如果企業能在招聘時，把這一點傳達給求職者，並在實際工作過程中落實，那麼，人才會不求自來。”

3，空間+犯錯機會+責任

肖恆笑稱，90後一方面“敢於”辭職，另一方面也“敢於”嘗試。因此，企業要好好利用他們這種“敢說敢做”的精神，給他們提供更多發揮自己價值的機會。由於職場經驗不足，在嘗試的過程中，犯錯在所難免，因此，與此同時，要有一定的“容錯空間”，如此一來，才能夠更大幅度地挖掘其潛能。

給予機會、賦予權力，同時也在這個過程中培養他們的責任感。“這其實也是個管理的過程。會管理的企業或者領導，能夠巧妙利用90後性格中的優勢，一方面對公司業務有促進作用，另一方面也鍛鍊了員工能力，因此會贏得他們的好感甚至感激，‘難留人’的問題也便迎刃而解了。”

肖恆告訴記者，90後是更加講究感覺的一代，但這並非意味着他們不夠理性。如果一家企業既能夠讓他們施展自身才華，又能夠爲其錯誤適度買單，並且在此過程中提供適時的幫助和指導，優秀的90後會很理性地選擇你。“這時你會發現，薪資、福利、地點都是次要的了。”