培訓案例2:員工離職,用人單位如何追索培訓費
案例:某公司新招聘2名工作人員小郭和小謝,公司與這2名新進人員簽訂3年的勞動合同,試用期為3個月。試用期內小郭和小謝表現都不錯,公司也缺乏高階技術人員,於是公司決定為小郭、小謝各出資1萬元進行為期15天的專業技術培訓。但是,小郭在試用期屆滿前的5天通知公司要解除勞動合同,小謝在試用期過後的1個月也通知公司要解除勞動合同。公司對小郭和小謝的答覆是:解除勞動合同可以,但必須賠償公司支付的`培訓費。而小郭和小謝不同意賠償1萬元的培訓費。公司最後提起仲裁,仲裁的結果是小謝需要賠償公司的培訓費,小郭無需支付培訓費。
案例評析:員工離職,培訓費爭議也是比較常見的。本案的焦點是員工在試用期內與試用期過後離職的責任完全不同。其主要依據是《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》,其中規定:“用人單位出資對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關係的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用……”員工在試用期內之所以不用支付公司的培訓費,是因為勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權,這是勞動法賦予的特權,用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。本案中公司出資培訓小郭和小謝,而小郭是在試用期內提出與公司解除勞動合同的,不需要賠償公司的培訓費;小謝是在試用期屆滿後提出與公司解除勞動合同的,應當賠償公司的培訓費。
應對點津:企業決定對員工出資進行培訓時,即使對員工的表現很滿意、很信任,也不要輕易對處於試用期內的員工進行培訓,否則,試用期內員工離職,企業將是束手無策。
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