HR:大牌經理離職的啟示
作為人力資源管理者,在看到大牌經理的離職後,可以歸納出幾個共點:
一、財富收入的差異。同樣的工作、同樣的付出、同樣的機會、同樣的壓力,薪水的高低就恰恰的說明一個人的能力高低。換位思考,我的收入越高,那麼我的能力越能得到證明,公司對我的信任與機會也就越大,相反我的付出就更值得讚賞。
二、技術的更新。現在的社會更新換代的很快,一樣的.技術可以被很多人複製,那麼作為職業經理,成功永遠都屬於過去,面對公司想要的超越,面對自己升職與晉級的壓力,很多職業經理都渴望學習更多的技術來超越,但是他們又發現,在現有的平臺上面,很難獲得新的知識,於是他們想更高的知識領域進發,從而促使很多人離職。
三、個人野心的膨脹。當一個職業經理在掌握東家的核心技術並清楚如何正確運做,加之自身在行業內的號召力與人際關係,很多人都想到自謀創業。
四、工作中的落差。很多職業經理都是在企業發展初期、甚至創業期,發揮自己的所有的能力幫助公司成長,但是當公司成功後,格局便改變了。因為公司需要再突破,那麼他需要更好的輔助和能力,而原有的職業經理不符合這些,那麼這種落差很容易導致他們的離職。
在看到這些大牌經理離職時,作為人力資源管理者面對的更多的是普通員工的離職與放棄,那麼當我們碰到他們的離職時我們怎麼解決?
一、水漲船高。公司要善於發現員工的成長,更不能忽略他們的成長。一個積極向上的人,公司要及時調整他們的工資,讓他們感覺到,公司一直很尊重他的努力,更信任他可以作出更多的努力,而給予更多的工資,是鞭策他們最好的方式。
二、尊重知識。公司內部要營造一種學習的氛圍,要使願意學習的員工可以在公司得到他需要的知識,要使不願意學習的員工感覺到,知識落後的壓力。同時,在員工的成長背後,也要讓他們能擔當更大的責任,學以至用。
三、凝聚力。公司的元老是和老總曾經浴血奮戰的勇士,他們是老總的心腹和支撐,在工作中,老總要更多的去凝聚他們,能讓他們感覺到這種強大的凝聚力,增加親和力和透明度是很好的辦法,不要做孤膽英雄。
四、晉升機會。培養一個新人所花費的人力、物力、財力是提高老員工的三倍。所以,要給予老員工學習和晉升的機會,相信這些忠誠盡職的元老會更比新員工珍惜這些。
-
人力資源管理工作計劃11篇
時間過得太快,讓人猝不及防,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的計劃都具備一些什麼特點呢?以下是小編整理的人力資源管理工作計劃,僅供參考,希望能夠幫助到大家。人力資源管理工作計劃120××年是集團成立的第二年,公司將跨入多元...
-
人力資源管理工作總結2篇
總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料,它可以促使我們思考,讓我們抽出時間寫寫總結吧。那麼我們該怎麼去寫總結呢?以下是小編幫大家整理的人力資源管理工作總結,僅供參考,歡迎大家閱讀。人力資源管理工作總結1泉州某企業的總經理...
-
醫院人力資源管理精華(15篇)
醫院人力資源管理1摘要:多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此,筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要,合理的人力資源配備,可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然,要想實現醫院人力資源的有效應用,需要運用基於資訊系統的醫院人...
-
經濟危機形式下,人力資源規劃如何做?
在大中華區、新加坡及其它東南亞國家,“後備領導人才”是彌足珍貴而且匱乏的。在這一地區經營的跨國公司普遍認為,當地缺乏具備一定能力、可為公司增效的本土領導者,而這一問題正快速成為他們迫在眉睫的人力資本管理問題之一。對於這些公司來說,有限的領導人才使其...