《員工手冊》是勞動合同的組成部分
羅某於2007年進入某跨國公司(以下簡稱“公司”),並簽訂了為期一年的勞動合同,後又續簽一年。期間,羅某在公司的廣州分公司處任職。2009年合同期滿,羅某與公司再次續簽一年,在上海分公司工作。雙方約定羅某的薪金為人民幣6千元。2009年6月,羅某在公司的工作業績評定中,等級不佳。按照公司《員工手冊》的規定,將羅某的薪金下調了48%,併發出了書面通知。
2009年10月初,羅某向公司口頭提出辭職,公司未予以答覆。羅某未辦任何手續便不再去公司上班,並向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求恢復原薪金待遇,並補足7月至9月間的薪金差額。在勞動爭議仲裁委員會庭審中,羅某認為,公司在沒有調動其崗位,本人也無其他過失的情況下,無故降低其薪金報酬,違反了勞動合同中的有關約定。而公司方則認為公司是根據《員工手冊》有關薪金標準的規定,在對羅某的個人業績作出考核後,在規定的範圍內對其薪金作出了調整,是正常的企業行為。
勞動爭議仲裁委員會認為,公司每年根據公司經營業績及員工的工作表現,調整羅某的薪金標準並無不當。不支援羅某的`請求。後羅某又向法院提起民事訴訟,以同樣的事實與理由,提出了相同的訴訟請求,並要求經濟補償金和訴訟期間的生活費,法院仍未予支援。
《員工手冊》是企業勞動人事管理中的重要規章制度。勞動合同中不可能約定的事項,諸如員工的行為規範、考勤制度、企業獎懲制度都可以在《員工手冊》中加以規範。因此,《員工手冊》應是勞動合同的重要組成部分,每位員工都應詳細閱讀並且遵守。另外,《員工手冊》的可操作性也非常重要。本案中,公司方即是按《員工手冊》中的條款進行操作的。
同時,勞動仲裁委有權對企業規章制度是否合理作出裁決。
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