新招應屆生的試用期考察與跟蹤（一）

問題：

新招大學生培訓時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻並不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導，幫助他們解決困難和問題，實現成功轉正，是HR和導師們的重要工作。在對他們進行試用期考察和跟蹤過程中，可能會出現哪些問題?HR們一般是如何應對和處理的?

案例：

案例一：

我現在就職於一家民營的製藥公司，每年的新入職的大學生也是比較多的，但整體來看，在試用期離職的情況是極少發生的。一方面，可能是因爲行業的原因，另一方面，我們也確實嘗試着做了一些事情。

1、做好入職培訓引導。入職培訓是非常重要的，一方面，設計的內容，一定要對於公司，對於新入職者是有所幫助的，另一方面，也是要幫助新員工轉變自己的角色定位。

2、問題透明化。在培訓的過程中，大家都會是將最好的一面展現出來。培訓師談到公司，談到員工，談到工作，都會是喜笑顏開，將最好的一面展現給新入職者。而新入職者，也會在培訓過程中積極表現，力爭給大家留下最美好的印象。這有錯嗎?沒錯!當然沒問題!只是，這裏面缺少了一些本該有的問題，那就是我們可能遇到的困境。

3、告訴新員工怎樣做，要比讓新員工琢磨怎樣做，要安全得多。新員工雖然學習了企業的文化，企業的戰略，但真正實施起來，與老員工來比，是會有偏差的。也就是說，可能是一件小事，他遇到了，解決不了了，他就會開始抱怨企業，抱怨同事，抱怨這個工作。所以，有些事情，是需要我們提前爲員工鋪好路的.。

4、給新員工配備合格的導師。很多企業都會給新入職的夥伴配備指導老師，有的效果很好，有的並沒有起來期望的效果。這裏面原因很多，但有一點是值得我們注意的，那就是，我們的指導老師是不是合格的。他帶給新員工的是正能量，還是負能量;是解決問題的方法建議，還是製造出一些負面的流言蜚語等。

5、讓員工能夠看的到自己的未來。告訴新員工職業發展通道，以及取得不同成就需要的崗位勝任力，無疑是很必要的。讓新員工能夠知道現在的位置，能夠看到未來路徑的方向，能夠清楚下一步需要怎樣去努力，可以讓新員工更有目標感、更有成就感。

6、引導員工進行交流。有一些員工心裏有很多的想法，如果你不去引導他們說出來，可能等他們離職以後，你才能清楚他們走人的真正原因。所以，要多與新員工交流，讓他們願意說出自己的心聲。有困難，幫助解決;有建議，整合落實。只要你關注他，讓他感覺有存在感，那麼，新員工也會真心的去努力工作的!

7、讓新員工充分的展示自己。每個人都希望得到他人的好評和鼓勵，所以，讓新員工展示自己的努力、興趣、特長，然後再加以鼓勵和引導，會獲得新員工很好的信任。

8、不要小看新員工任何的抱怨。沒有完美的公司，所以，新員工的抱怨是很正常的。但不正常的是，很多管理者，並不把它當回事。你不把員工當回事，員工也就不會把公司當回事!

9、幫助他們找到標杆和榜樣。新員工離職很大情況下是因爲對於未來的迷茫，所以，給他們找到一些實際的標杆，是一個很好的方式。別人能做到的，自己一定能做到，而且一定要做的更好，這是新一代年輕人普遍具有的想法!

10、完善公司體系。不可否認的是，員工離職除了一些自身的原因外，還會有一些是因爲不認同企業的文化、制度等。所以，這裏面，對於公司管理者來講，一定要不斷地完善公司的體系，使公司的文化、制度等都是具有較強競爭力的!記住，當總有人在一個路口摔倒時，不要只考慮行人的問題，也許真正的原因恰恰是你的路沒有鋪好!所以，當新員工離職率高的時候，我們也要多多關注，是不是我們的路還需要好好地翻新一下!

案例二：

新招大學生培訓時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻並不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導，幫助他們解決困難和問題，實現成功轉正，是HR和導師們的重要工作。在對他們進行試用期考察和跟蹤過程中，他們主要會有感覺累的問題、人際關係問題、工作壓力問題、感覺委屈的問題等等。下面就我們實際的工作與大家作個分享。

一、感覺累的問題。一般剛從學校出來的學生，進入工作崗位後的兩週都會不同程度地有累的感覺。因人因崗位甚至長達一月。針對這一情況，我們在培訓時都會告之，讓他們有思想準備。上崗後，除了要求部門關注外，我們HR每週都要到崗位上去看一次，瞭解其思想狀況和工作狀況，鼓勵他們戰勝累的感覺。新員工感覺公司對他們關心、關懷，鼓一鼓勁累的週期很快就過去了。

二、人際關係問題。對於新員工，不論哪個企業都會有老欺新的問題。有些是正常的，如讓新員工多幹點活。有些就不正常，比如在寢室、在崗位上老員工說話、辦事的對菜鳥有些輕視蔑視，讓新員工感到很鬱悶，感覺人際關係難處。針對這種情況，一方面我們引導新員工正確對待，姿態低一點，說話謙虛一點，辦事勤快一點，以贏得老員工的好感。另一方面，我們會選擇素質高的老員工帶他。有什麼事及時地幫他處理，排難。發現有故意刁難新員工的嚴肅批評，並視具體情節進行處理。

三、工作壓力問題。新員工的成長都有一個過程。特別是崗位技能的掌握，都有個由不會到會的過程。新員工剛上崗什麼都不會，感覺工作壓力很大。對此，我們一是搞好崗前培訓，將工作流程講清楚，讓他上崗前就知道應該幹什麼，怎麼幹，心裏先有個底。上崗後讓崗位上最能幹的員工帶着幹，讓他們儘快的熟悉工作，減少工作壓力。此外，多和他們談心，及時地肯定其進步的地方，指出其不足的地方，幫助他們樹立信心，度過工作的困惑期。

四、感覺委屈的問題。這個問題，所有的人都會遇到，只不過新員工遇到的頻率高一點，心理承受能力差一點。解決的辦法是心理輔導。具體的方法是針對不同性格的人，不同的引發事，不同的委屈程度，採用不同的方法。

總之，解決上述四個問題，我的體會一是“防疫”。即提前作好防範。把這些可能遇到的問題在培訓時就跟他們講清楚。二是安排好入職引導人。這個人安排得好可以省很多事。他可以解決工作中的問題，也可以解決思想上的問題。三是密切關注。這個關注不只是在口頭上、會議上，而是要用制度來保障。我們要求每週必須和新員工溝一次。四是處理及時。發現新員工有什麼問題，在第一時間解決。我們要求發現問題及時溝通，問題沒解決要跟蹤溝通。

來源：網絡轉載