面試識別守寡式職位
絕大部分人在求職過程中,都會經歷面試環節。然而你有沒有想過,在不斷被面試官觀察、詢問、剖析、評價的過程中,求職者也可藉機識別企業。
每個人或多或少地會有些求職經歷。求職者要爲接踵而來的筆試、面試和層層複試做各種準備。看起來,求職者處於被動狀態,不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評價,其實換個角度看,這個過程也是求職者“面試”企業的絕佳機會。
企業一次次面試應聘者,以期通過應聘者越來越難以事先準備的反應,考量其真實水平。但是,絕大多數面試官不可能像應聘者一樣,做好被“考問”的準備。在這種情況下,應聘人員出其不意地使用一兩招“進可攻,退可守”的招數,或許可以起到“後發而先至”的效果,搶先一步把企業的家底實實在在地考察一把。
“莎麗”號的故事
這兒先說個小故事。
19世紀末期,航海業蓬勃發展起來。西班牙有個叫大衛的船長,經營着一個巨大的航運集團,控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中,運量最大的船"莎麗"號是整個集團的王牌船艦,承擔着整個集團最重要的航運任務。但令大衛苦惱的是,一直找不到一位合適的`人擔任“莎麗”號船長。大衛也曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持“莎麗”號。奇怪的是,每一位船長最後都失敗了,他們在其它船隊中表現出的驕人能力在這裏遭到了嚴峻的挑戰。雖然船長們使盡渾身解數,但“莎麗”號的經營業績仍直線下降。大衛苦苦思索了許久,終於想通了一個事實:不是船長們的能力不行,而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞,任何一個踏上此職位的人都逃脫不了失敗的結局。
“莎麗”號的故事在職場中經常被引用,人們把像“莎麗”號船長這種無人可以勝任的職位稱爲“守寡式職位”。
識別“守寡式職位”
如果你不幸“撞”上了“守寡式職位”,我的建議是,除非你特別有能耐、有信心,
否則還是保守一些較爲妥當。那麼,怎麼來識別“守寡式職位呢”?
一般來說,在面試接近尾聲時,面試官出於禮貌或者習慣,往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員千萬要把握住這個機會,問1-2個問題,一來讓面試官體會到你在來之前做足了功課,反映出你對此次應聘的重視;二來可趁此機會進一步瞭解所應聘企業、崗位的具體信息。如果沒有特別想詢問的,我的建議是,你可以問“貴公司爲什麼會公開招聘某某崗位”———這個問題對識別該崗位是否爲“守寡式職位”非常關鍵。
對企業而言,有些招聘是出於成長的需要,有些是業務擴張的需要,但有些,表面上是由於企業始終沒有找到合適的人選,抱着寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待,實質上卻是由於崗位設置本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場“守寡式崗位”的典型表現。
所以,如果主考官回答這一問題時閃爍其詞,或者你從考官的嘴中知道有好幾個前任,那麼也許你所應聘的職位存在着明顯的“模糊地帶”,你該慎重了。
識別企業文化
企業文化對個人發展極爲重要。一個聰明的求職者,不難在面試過程中過濾出一些關於企業文化的信息,從而判斷出企業的環境是否公平,也可以判斷出如果入職該企業,上升通道中是否有限制因素。
有時面試官會問應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個人生活細節方面的問題。這樣的問題往往能曝露出企業的某些傾向,其中有些可能是歧視的。對這樣的企業,求職者在做出入職決定前,應該慎之又慎。
當然,有些企業的面試官在問這些問題時,主觀上並不希望帶上“歧視”烙印,可客觀效果卻事與願違。這隻能說明一點,就是該企業在對應聘人員進行面試前,沒有精心設計和規劃面試的架構,面試過於隨意,從而導致“失誤”。這樣的企業,其文化也是不完美的,因爲作爲企業人力資源配置的重要決策人員,在處理人的問題上過於隨意,對個人來說,對職業發展也非常不利。
總之,面試過程可以成爲應聘人員和用人單位相互摸底的環節。對企業來講,通過面試可以鑑別並且留住心儀的人才;對應聘人員來說,也可以減少許多不確定因素,讓自己的最終抉擇的穩定係數和安全指數大大提高,這樣更有利於保持個人職業發展的連貫性。(文/國家職業心理諮詢師、易居(中國)研發中心人力資源研究室主任 竇吉)
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