面試評估技巧
面試結束後,則進行面試評估,面試評估後方可決定是否錄用。當然,如遇到特別合適的,普通職位可當場錄用,但中高級人才一定要經過面試評估後方可錄用,否則就增加了企業的風險。據相關資料統計,招聘成功率在30%以上,就是非常不錯的,可有的企業連10%的成功率都沒有,這是非常可悲的`。
爲什麼招聘成功率這麼低?最根本的原因是沒有確定選才標準,也沒有面試評估表,基本上都是憑主觀決策,這也是中小企業普遍存在的現象。如人看起來順眼,聽聲音舒服,與應聘者有共同語言等,就拿來用,再加上應聘者有時還會進行一些巧妙的僞裝,也可能會讓面試官上當。因此,按照選才標準及面試評估表對應聘者進行評估,方可提高招聘成功率,從而降低企業的用人風險。那麼,應如何進行面試評估呢?趙雲陽老師建議如下:
一、制訂選才標準及面試評估表。招聘流程雖然是一樣的,但每個崗位的勝任條件是不一樣的,因此選才標準及面試評估表也是不相同的,尤其起關鍵崗位和重要崗位。如銷售類崗位,需要非常好的溝通技能,中高層管理類崗位需要非常好的情商,技術類崗位需要非常好的實操技術等。人力資源部要協同用人部門共同制訂選才標準及面試評估表,讓每一個崗位都具備一個選才標準及一張面試評估表,對具有共同標準的可共用一張面試評估表。
二、對於普通崗位由人力資源部和用人部門進行面試評估就可以了,但對於中高層管理崗位,採取小組面試評估更好一些,這樣更能減少錄用決策風險性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配,中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配,技術類崗位要更多的考慮實操技能。
面試評估是決定應聘者是否錄用的依據,應以選才標準及面試評估表爲依據,實事求是決策,要少一些主觀決策,尤其不能陽奉陰違,任人唯親。
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