面試看重什麼(8篇)

面試看重什麼1

1. 發心

面試時我經常會下套，引導(或者說誤導，哈哈)應屆生談談怎麼看"爲什麼沒有把某些事情做更好"或者"爲什麼搞砸了某些事情", 有時候會引申一下談談"誰妨礙了自己把事情做砸"或者"別人的不足之處"。我這麼做是爲了判斷這個人是否有檢討和改進自己的意願，我非常喜歡"向內看的人", 這樣的人往往有比較正面的性格和積極的價值觀。反過來"向外看的人"往往把錯誤歸結在外部原因, 要想塑造這樣的人師父們會很吃力。

2. 方法論

我經常給應聘者提出一些根本不在他們的知識範圍內的問題，讓他們嘗試解決(有點類似微軟的計算城市井蓋數目之類的題目)這裏我不在乎計算的結果，我在乎的是這個人是否在過去的大學生活中掌握了獲取知識的辦法;但是實際上很多學生並沒有持有一套很好的方法論, 中國的教育真心失敗. 不過仍然有兩種人我非常鍾愛:

a. 善於提問. 我非常喜歡跟我提問題的同事(不論是否應屆), 我認爲一個人如果跟我提問了，一來代表他在思考這個問題, 就代表他在用心. 二來代表他願意溝通, 是個有潛力成爲溝通型人才的人.

b. 執著. 我經常遇到一些看起來非常笨的人, 方法非常拙劣. 但是異常執著, 這樣的人我求之不得. 在某些艱難的攻堅任務中，這樣的人會扮演中流砥柱的角色，經過一定的調教就能成器。

3. 心態和現狀

這裏的心態一方面是指應聘者對薪資等物質待遇的看法, 另一方面是指對已經掌握的知識、技能和經驗，以及對即將掌握的知識、技能和經驗的看法;

薪資方面的心態好解釋，說白了就是不看重眼下的死工資; 但後者我認爲是很多應屆生的認知盲區, 有些應屆生對已掌握的知識、技能和經驗盲目看重，(比如電子商務專業, 抱歉這個專業躺槍, 我一直認爲這根本就不算一個專業);有些應屆生則是對未來即將掌握的知識、技能和經驗不看好，覺得膚淺、不入流或沒技術含量什麼的，比如銷售職能。很多應屆不屑做銷售(或者說他們不敢)，認爲自己NB大學畢業做這個掉價，在這裏暫時不討論銷售是否是一個掉價的職能，只是說明很多人對未來要掌握的知識技能沒有一個清醒的認識。但這裏我認爲BOSS和師父們也要清晰闡述自己的公司能給應屆生的未來帶來什麼。

除了心態，就是現狀。應聘者的心態其實和他的`現狀是緊密相關聯的。比如在上海，很多上海本地畢業生因爲沒有租房和生存的壓力，往往在就業上沒有很明顯的緊迫感;但外地的應屆很多時候正好相反，爲了工資、或者房租不得不在職能、薪資和職業規劃上妥協，最後耽誤了自己;但這些人中也有因爲生存的壓力，練就出異常優異的能力和經驗。我往往會根據應聘者的現狀來判斷他是否能勝任某些職能。所以，大學時不上進的應屆生們，你們顫抖吧!

4. 個性

我會試圖評估一個年輕應聘者如何平衡他的個性和團隊的共性. 現在的應屆生都是非常具有個性的，我個人覺得有個性是好事，而且實際上在同一個職位我們給每一個應屆生的基礎薪資是不一樣的，就是因爲他們的個性在面試中發揮了作用，有些人會提出自己的看法和要求，我覺得我願意去滿足個性化的要求，但反過來我也會"個性化"的要求他的KPI. 總之我的原則就是"額外的個人要求必須要給團隊帶來額外的回報". 但是，過於個性張揚的應屆生，在沒有一個很好的能力背書的情況下, 我會對他很保守。

面試看重什麼2

前段時間，公司招聘。

面試的是一些基層間接崗位，比如助理工程師，營銷助理這類。

我參與面試了一些人，整個面試結束後。

我們從幾十人中錄用了一位。我問主面試的部門負責人，爲什麼是他，一位學歷上並不特別出彩的應屆生。

這位負責人說，下面幾個維度比較關鍵。

【1】邏輯思維能力

幾乎邏輯思維這個詞，我們時常可見。

具體在招聘面試時，邏輯思維也是在主考官最爲看重的一個維度。我與這位面試負責人聊天，他一直倒苦水，因爲很多問題答案並不是固定，是屬於開放式談自己的問題。

看起來是一個簡單的問題，這背後其實是在考驗邏輯思維能力。

一份好回答，總是圍繞問題本身而言，條理清晰，邏輯嚴明，簡短有料。而在大部分面試過程中，大部分應屆生都會泛泛而談。

比如，請用1分鐘時間簡短介紹下自己。

有人，大聊特聊的講到自己的大學聯考成績，如何奮發圖強，挑燈夜讀。大學生涯中，自己如何優秀卓越，獲得了多少證書，而大部分證書含金量的確不高，有的還是來自自己的班級。

這裏的邏輯思維能力，體現在是不是有聽明白問題。

問題是簡短，1分鐘時間，所以要控制在這個時間內的回答，纔是好的回答。自我介紹不應該泛泛而談，應該是對症下藥。

自我介紹永遠是個人價值的傳遞。

依據面試崗位的行業或者工作屬性，來提前做好自我介紹的梳理。假如面試的是一個新媒體運營崗位。自我介紹的邏輯是個人信息加上閃光價值。

我叫陳嘉敏，大學所學課程爲工商管理，畢業於重慶大學，大學四年我運營了演示之家公衆號，通過贈送書籍，舉辦大學生最愛看書籍等活動，爲公衆號引流，月增長6000名用戶。

類似上面這樣的.邏輯結構。

回答其他問題，也可以刻意的加上點綴。

比如首先，其次，再者；第一、第二、第三，這類體現邏輯分列的表述方式。回答問題千萬別講一大堆，不加任何的邏輯表述方式，面試官會暈。

自己也不知道講了什麼。

【2】小動作剋制一點

我自己也面試過應屆生。

說到這一點，面試負責人也非常認同。小動作看起來微不足道，但傳遞的感覺是這個人過於散漫，不重視這次面試。

或者，他的態度就是如此。

一個人的態度比起他的工作能力而言，很多公司可能會優先考慮態度。如果沒有特別牛逼的工作經驗與工作能力，我們應該將態度放在第一位。

然而，面試時大部分人都還不知道這個道理。

比如我所見過的，面試小動作：

回答問題爲什麼要轉筆；別總是低着頭來回答問題；能不能不要抖腿；請不要頻繁的摸鼻子、掏耳朵；回答問題想好再說，不要呃…呃，少一點口水話。

諸如上面這些，都是一些面試現象。

面試時，自己的一舉一動，一顰一笑都會被面試官看在眼裏。

小動作越多，可能暗示不夠自律，不夠自律的背後就是散漫。散漫的習慣一旦養成，工作上勢必會受到影響。

面試時小動作，我們要剋制一點。

【3】脫虛向實

脫虛向實，這個詞很好。

除了概括經濟活動，我也覺得職場中可以用這個詞。

職場中，我們也應該脫虛，多一些務實。而在面試時更是。我們會遇見一些面試是大談特談自己的觀點。

會上升到國家互聯網，再到意識形態。口中充斥着抓手、背書、實體經濟與虛擬經濟、無人機發展趨勢、新媒體的洞見這類詞。

會做PPT就是大神，運營公衆號就是新媒體人，參與過幾場活動就是組織策劃主導。這樣的面試羣體我們都會時常遇到。

應屆生也有，但是極其少數。而更多的是職場新人，工作了一年跳槽再求職，這類個體爲了一份工作，可能會過於吹噓。

無論是應屆生，還是以後的職場人。

我們都應該務實和真誠些，求職過程中，少誇大口，多聊自己的成績和收穫，少一些所謂的大眼界和大格局、大判斷。

新招的這位同事。

整個面試過程中，無論是回答問題的邏輯表達還是陳述自己的介紹，都嚴謹客觀。

給我印象最深的是，遇到一個專業問題，他當即思考後說，這個問題我的確不瞭解，我不能輕易回答，我回去瞭解後，給出我自己的答案。

當晚，凌晨郵件中收到了他的回答。

一場面試，遇到的考察不僅僅是文中的三點。

面試看重什麼3

細節反映了一個人的很多性格上的特性，因此大多數面試官會認爲細節很重要。

人力資源部門負擔着雙向責任，一來要對公司負責，選擇真正合適的人選；二來要對候選人負責，找到適合他的工作，所以這個評估是多元性的全面評估。通常會對面試者進行初審面試，然後由公司相關部門進行篩選。

面試是企業和候選人之間的互動，是在特定的段時間內，僱主和應聘者之間的彼此瞭解和判斷。不同職位要求的素質和技能會有不同，技術類的職位更看重相應的'工作經驗，對於沒有經驗的大學生則更重視專業背景、可塑性、責任心和個人綜合素質。另外，不同的職位也有不同的考覈方式，比如說對有些面試者會進行性格評估，角色扮演或者一些做遊戲的環節來考察他們的做事方式。雖然每個面試者都會在面試前做很多準備，但是有些素質是平時的一種積累，並不是在短時間內就能完全準備好的，例如言談舉止等很多個人素養。

一般來說面試官會從頭到尾地觀察一個人的表現而不是拿出一點做出判斷，其中可能會有很多細節穿插在一起。細節反映了一個人的很多性格上的特性，因此大多數面試官會認爲細節很重要。

面試看重什麼4

獲取面試信息常用的方法有以下幾種：

1、充分利用人際關係，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；

2、查詢該企業的資料，深入瞭解該企業的企業文化特點，聯繫當前情況，自己預測考題；

3、利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最爲有效的方式，仍然是嚮往屆畢業生諮詢相關信息。

面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關係，我們可以做出如下總結：

1、忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更爲重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要的問題。

2、實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的學習機器，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的.好機會，這都應該受到企業的重視。

3、團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

4、創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

5、對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地爲企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作爲重點考覈內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即堅持誠信、注重業績、渴望變革。

6、人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作爲重點考覈內容，而畢博管理諮詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因爲作爲未來的諮詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

7、對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因爲他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考覈十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。

如果你有名企情節，那就好好準備。與此同時，你也要做好被斃好幾次的準備。畢竟大企不是那麼好進的，在屢次嘗試未果的情況下，我們也可以考慮先積累幾年經驗，再來面試名企。

面試看重什麼5

很多職場新人問我，面試有沒有技巧，我的回答是肯定有，直到昨天有位網友在QQ上問我，作爲你們人事部，面試的時候最看重的是什麼？我覺得有必要將這個問題做個解釋面試的技巧職場的生存技巧。

很多職場新人常常犯的一個錯誤就是把職場的生存技巧過多的理解爲面試的技巧，認爲爲什麼我在面試的時候表現的那麼出色，而且我每次面試必進，可爲什麼我在職場上卻要被人冷眼旁觀，因此產生的抱怨和不理解的心理。其實這都是很正常的，因爲面試的時候你是盡情的展現自己的才能，考官看見你的表現覺得你能夠爲企業帶來價值，就錄用了你。職場生存的時候你面對的不僅僅是你的老闆，還有上司和同事，只要有一些細節處理不好都會導致他們的不滿，這都是非常正常的現象，就看你在職業生涯過程當中不斷的積累和提高。那麼我今天舉這個事情想要表達的觀點就是不用過多的去重視自己的面試技巧，要花大量的時間放在提高自身的才能和素養上。現在互聯網上教大家如何面試的攻略很多，包括我之前的文章也再講一些攻略，但今天回答的是這位網友給我提的一個問題面試時，考官最看重你的什麼？

第一、個人能力和企業崗位要求相匹配

能不能進一家公司關鍵是看這個人是不是能勝任這個公司的職位。基本上只要道德上沒有存在太多的問題，相信大多數考官都會先看重這點。如果一個人連一個崗位的要求都無法勝任的話，那麼更談不上其他什麼了。那麼這點我可以建議大學生在參加面試的時候可以遞給考官一個簡歷，然後告訴考官，我對XX崗位有興趣，那麼我想詳細瞭解一下關於這個崗位的具體要求有哪些？一來是讓考官明確你應聘的職業;二來也起到一個破冰的作用。切忌遞過簡歷，在那裏一句話不說。

第二、個人性格與企業部門經理相匹配

當個人能力符合公司要求的時候，考官會問你一些爲人處事上的一些特點，比如過往的工作經歷、實習經歷等等，千萬不要以爲考官問這個問題沒什麼用，你不好好回答。一來是看你個人的性格和你的直屬上司是否互補;二來是看你的性格是否和考官對上眼。職場上是互相配合的，如果個人性格和上司無法匹配，就談不上什麼合作了。此外如果你個人講話很傲慢，也會讓考官產生不滿，從而不去錄用你。所以在招聘會上要注重合理表達自己性格的優點和缺點。

第三、個人風格與企業整體文化相匹配

有的考官會問你一些看似不相干的問題。比如：你是如何看待加班的;如果部門上司對你產生誤會，你會如何化解這樣的危機;等等之類的問題並非風馬牛不相及，而且是公司存在一定這樣的現象，如果你的回答是我不太能接受，基本上公司錄用你的概率會比較小。因爲公司不會錄用一個不認同公司企業文化的員工。所以建議去應聘一家企業的時候，儘量從和考官的談話中瞭解企業背後的文化，或事先做些企業文化背景調查，如果你能當場講出這個企業的一些文化和背景時，一定會讓考官刮目相看。

第四、個人要求與企業崗位價值相匹配

如果上述的問題你都回答的很好，而且自身確實能做到你回答的那樣，那麼考官就會問你一個問題：你的期望薪資是多少。遇到這樣的問題，你首先不要盲目的回答，你可以把這個球丟回給考官，你可以這樣說：每個公司同樣崗位的職責是不一樣的，按咱們公司目前的情況來說這個崗位大概是多少薪資？如果考官再次把球踢回給你，那麼你就明確告訴他自己的期望薪資是多少，如果考官告訴你公司大概可以給多少薪資，你如果滿意就可以說這個薪資我很滿意，希望能有到公司效力的機會。如果你不滿意則必須告訴公司你爲什麼不滿意的原因。工作畢竟是相互的，只有雙方都看的上眼的情況才能很好的合作，不要互相不信任對方，如果一開始就不信任對方，那麼以後雙方都會很痛苦。

第五、個人着裝、談吐等符合企業要求

此外參加招聘會，或者去面試的時候，要看清楚公司的`性質。比如服裝類公司他們比較喜歡時尚、個性的學生，金融類公司則偏愛整潔、正裝、文雅類的學生，服務類公司偏愛氣質、漂亮、帥氣的學生。這完全是因爲受他們行業性質所決定的，千萬不要面試的時候穿着邋遢，不符合企業形象，鬍子、臉也不清理乾淨，以爲老子天下第一的思想還是有多遠就滾多遠，畢竟和企業對着幹的下場都是沒什麼好結果的。

第六、美文網個人潛能判斷

此外，作爲美文網，本身沒有太多的工作經驗，那麼在瞭解上述的觀點之後，可以做一些面試前的準備工作。我說的這些只能爲你們的面試加分，不能保證百分百被公司錄用。畢竟不同公司，面對不同考官的時候，他們的性格、他們看人的觀點和臨場突發的情況都會影響他們的判斷，唯一的制勝法寶就是相信自己，相信自己是有能力的，只有你自己相信自己，你纔有可能被企業錄用。記住你要面試的最最關鍵的一點就是你要有強烈的動機，你非這個企業不進，不管考官怎麼打擊你，拋棄你，你都不要放棄，就呆在他們的展位面前不走，我相信你會獲得他們錄用的機會。作爲美文網，我已經告訴了你們我的殺手鐗，能不能用得上就看你們自己了。在這裏我還是提醒廣大同學們，不要天天去研究什麼攻略，只有自己本身變得強大才是最重要的，強大的方面不僅僅是你的個人能力，而是你擁有堅持不懈的精神，不達目標誓不罷休的品質，這些纔是考官們最最看重的。最後祝朋友們馬到成功！

面試看重什麼6

1樂於助人的工作態度

在這家公司裏，優秀的員工會首先考慮他人的需求，並且願意幫助他人完成不屬於自己的任務，因爲他們對那些自己不擅長、因而更有挑戰性的工作任務充滿熱情。相反，平庸的員工往往只完成上司佈置給他們的任務，因爲這是他們的工作職責，而工作本身對他們來說沒有任何樂趣可言。因此公司非常看重員工“樂於助人的工作態度”。

怎樣判斷求職者有沒有這種樂於助人的工作態度呢?面試中你可以這樣問：

“請問您覺得您最有意義的一次志願者經歷是什麼?”

求職者會給出什麼回答呢?以下是我選取的幾個例子：

求職者A：某一次社會公益活動中，我做了……這是我最有意義的經歷。

求職者B：我之所以參加志願活動，是因爲學校有規定，沒有它我就無法畢業。

求職者C：我沒有參加過志願活動。

實際上，我們並不需要你出於某些非常高尚的目的而付出努力，爲這個世界創造價值。但是如果你做這件事只是因爲你必須去做，這對於我們而言是一個信號:這個求職者並沒有我們需要的樂於助人的態度。

2擅長建立人際關係的能力

這家公司的優秀員工往往都善於與他人互動，他們懂得尋找機會與他人建立信任。而平庸的員工往往不能忍受複雜的人際關係，遇到這類情形往往想要退縮。因此公司管理者尤其看重員工建立人際關係的能力。

爲了評估求職者建立人際關係的能力，這家公司這樣問：

“請描述一下你和與你截然不同的人共同完成某件事的經歷”。

他們得到了各種各樣的回答：

求職者A:有一節課上我需要分別和班級裏的每一個人做展示。有一個女孩特別安靜害羞，而我是很活潑大條的人。她非常害怕在全班面前說話，所以我們想出了一個辦法：我們把展示分成好幾個部分，我和她輪流發言，這樣就避免了她一個人單獨說話而尷尬。最後整個過程非常有意思，全班同學都很開心，我們最終也得了“A”的成績。經過這件事，我很期待再次和她合作。

求職者B：我的老師們非常喜歡讓我們參加各種團隊活動，來培養我們與人相處和合作的能力。但是這其實根本沒有什麼意義。我寧願他們讓我自己來挑選我的隊友。

求職者C：對不起我想不出這樣的例子。

善解人意、擅長交往這種能力是應該從小培養起來的。如果你的候選人不願意走出自己的舒適區或者表示自己並沒有以上所說的相關經歷，你要注意這可能意味着他並不適合你的公司文化。

從以上回答中可以看出，你並不一定要從求職者的工作經驗來判斷他是否具備這些關鍵能力。當他們達到了法定工作年齡，已經在學校、社團、興趣小組裏積累了足夠的經驗時，是能夠對這些問題發表自己的'見解並且舉出例子的。而你也能夠從他們的回答中判斷出他們是不是你要找的人。

聘用沒有工作經驗的畢業生並不僅僅只適用於快餐行業，諸如Nike, Google和Apple之類的公司都有優秀畢業生的招聘項目。雖然他們中的很多人都沒有相關工作經歷，但是這並不意味着他們的職場表現比其他人差。這些公司擅長利用優秀年輕人的工作潛力，並且在年輕人中形成了良好的僱主品牌。在當今這個信息傳播堪比光速的網絡時代，這樣的榮譽對企業而言價值連城。

面試看重什麼7

很多求職者之所以無法在面試過程中擁有好的表現，其實非常只簡單，因爲他們不知道hr要什麼，沒有辦法做針對性的調整表現。那麼，到底企業HR在面試過程中更看重什麼？下面我們一同來解析一下，雖然不夠全面，但是絕對能夠有效完善大家對這部分資訊的理解度。

首先，是否認同企業文化，這是衆多關於企業HR在面試過程中更看重什麼的回答中最關鍵的要點。畢竟沒有任何一個hr願意不停的招聘員工，沒有任何一個hr會希望內部員工的流失率太高，所以他們更希望能夠找一些對企業文化認可，願意跟企業共同進步的人士。針對這樣的情況，大家在面試的時候，一定要儘量表現出對企業理念的高度認可。例如面試官諮詢爲什麼選擇向企業投遞簡歷，這時候就可以告訴對方是因爲認可企業對未來發展規劃的設定，的確對自己有所幫助。

其次，是否有能力，這是衆多關於企業HR在面試過程中更看重什麼的'回答中很容易被忘記的地方。爲什麼沒有一個企業會招聘一個0工作經驗的國中生到企業內任職經理級別崗位？最根本的原因還是因爲他們沒有辦法保證到底這個人是否能夠做好相關工作，即便這些人對這個崗位表現出多麼高的熱情都是一樣的，畢竟企業投入資金招聘員工，投入資金成本，肯定是想保證這個崗位上的工作能夠被順利完成。鑑於這個原因，推薦大家可以多投入時間，努力在學歷和工作經驗兩個方面做提升和改變，如果這兩方面比別人都有更好的水平，那麼絕對會是無敵的存在。

再次，是否願意聽從指揮。爲什麼在企業內講究團隊合作精神，這是因爲任何一個人即便工作能力再強，也絕對不可能一個人包攬所有的工作，每個環節的工作都會有需要不同崗位的員工負責，這樣纔可以保證工作做到最細節化。

以上就是筆者關於企業HR在面試過程中更看重什麼這個話題的全部解釋，相信會給大家帶來借鑑。需要提醒，除了以上幾個早點大家需要格外注意之外，一定要明確，在印象分的提升上也不可忽視，最好能夠投入更多一點時間，去關注面試時着裝和妝容的安排，這點同樣很關鍵。

面試看重什麼8

一項針對浦東新區30家外企的專題問卷調查結果表明，90%的 企業面試看重的是第一印象。浦東新區金橋職業介紹所副所長潘峯日前表示，針對求職者熟悉 情景面試技巧，一些企業往往會從細節處考察，個別企業因此出現了面試前移的現象;求職者參加面試時應多加註意，千萬別讓不恰當的儀容談吐變成求職路上的“擋道石”。

企業重視第一印象

如何樹立良好的第一印象呢?據瞭解，浦東新區職介所對該區柯達、西門子、日立、申美等30家外企做了一項“企業如何開展招聘面試”的專題問卷調查。這次調查特別針對企業基礎工種、初級管理崗位的招聘面試，結果表明，並不像大多數求職者認爲的那樣，現在用人單位會做全方位的考察，第一印象不起決定性作用。實際上，90%企業會把簡歷中的工作經歷、儀容儀表、談吐舉止三方面的第一印象作爲用人的標準。

另外，調查中也發現一些企業爲應對求職者熟悉面試技巧而從細節處考察求職者，個別企業甚至出現了面試前移的現象。如惠普公司在招客服人員時，從打第一個電話通知求職者面試時，求職者接聽電話的方式就已經是在面試了。還有用人單位在招基礎工種時，並不注重求職者的專業技能，而是看求職者的態度，看他們求職願望是不是強烈。能率公司認爲，簡單工作沒有強烈的求職願望也做不好。

簡歷要突出優勢

簡歷是求職的敲門磚，據潘峯介紹，專題問卷調查的結果還表明，企業在對求職者進行初選時並不會花很長時間。因此求職者在簡歷中要讓用人單位在短時間內感覺或許你就是合適的人。而要做到這樣簡歷要遵循八字真諦：簡明扼要、突出優勢。工作經歷是簡歷的精髓部分，對沒有工作經歷的應屆生來說，上過的課程、實習經歷、學生工作這些都要能傳遞給用人單位有能力快速學習，並且能馬上上手工作的.信息。此外，寫簡歷也要避免名不副實、千篇一律。

跳槽不是越跳越好

根據職業規劃的三圈理論，“我想幹什麼”、“我能幹什麼”、“市場需求”這三圈的交集就是理想工作。

潘峯說，現在青年求職者在找工作時存在專職匹配、薪資福利一步到位、崗位職務一步到位的三大誤區。一些人將薪資福利作爲職業發展的唯一標準，頻繁跳槽。而用人單位在招聘時最關注求職者工作連續性、工作穩定性、技能相關性。跳槽經歷增多，企業錄用的可能性會更少。因爲多次短時間的工作，並不能使求職者的專業深入，也會留給用人單位穩定性差，對企業不忠誠的印象。