【精品】績效考覈方案模板彙編6篇

爲了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案6篇，歡迎大家分享。

績效考覈方案 篇1

第1章 考覈的目的

第1條 績效考覈的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章 考覈的範圍

第2條 公司及下屬分店。

第3章 定義

第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源爲實現預定的工作目標而採取的有效工作行爲和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——爲使工作成果達到規定要求而設定的目標。

第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

第4章 職責

第8條 總經理

1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

2.審批公司年度或階段性經營目標。

3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經營目標。

2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

4.審覈各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1.擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2.完成設定的目標、績效指標和標準。

第14條 人力資源部

1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。

2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3.監督績效管理過程符合規範操作要求。

4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理績效投訴。

第5章 考覈的程序

第15條 績效管理原則

1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標爲績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度爲績效評估的重要參數。

2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

第16條 績效管理手冊

1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

（1）本部各部門；

（2）本地分公司；

（3）異地分公司、分店各部門。

2.《績效管理手冊》採用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

3.《績效管理手冊》的內容包括但不限於：

（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；

（2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；

（3）“關鍵績效指標明細表”；

（4）“績效管理日誌”；

（5）“績效面談（指導）記錄表”；

（6）“績效信息（數據）採集表”；

（7） 《績效評估報告》。

4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審覈檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條 績效管理區間

1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

（1）設定工作目標。

（2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

（3）制訂工作計劃和進行績效面談。

（4）中期改進指導。

（5）績效評估與面談。

（6）績效評估結果輸出。

2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設立工作目標

1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度爲總結區間時，應設立年度工作目標。

3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法

1.設定關鍵績效指標和標準的原則

（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視爲無效指標標準。

（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

2.關鍵績效指標的設定維度

（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目週期、項目開發等。

（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

4.設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6.公司制訂績效考覈計劃（一）（見附表）來考覈員工績效中的可量化部分，制訂績效考覈計劃（二）（見附表）考覈員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考覈表進行考覈。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：

（1）績效管理區間和流程；

（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；

（3）目前的準備狀態和可使用資源情況；

（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。

3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。

4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日誌。

2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：

（1）能力不足與技能欠缺；

（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；

（3）個人情況變化。

3.進行中期改進指導的時間一般爲每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4.進行中期改進指導的方法包括但不限於：

（1）直接上級面談；

（2）隔級上級面談；

（3）現場工作指導；

（4）修正工作計劃；

（5）參加培訓。

5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。

7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：

（1）工作按計劃完成的進度和效果；

（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；

（3）設定的工作目標的達成情況；

（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。

2.績效評估信息的收集、整理與分析

（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

3.績效評估等級

（1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

4.經對績效信息進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審覈與備案。

5.績效面談

（1）績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審覈後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；

② 績效管理區間內的工作表現優點；

③ 績效管理區間內的工作表現不足；

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答覆爲最終回覆。

（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結果輸出

1.獎懲輸出

（1）績效評估等級評定爲優秀的.，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。

（2）績效評估等級評定爲合格的，全額發放工資總額。

（3）績效評估等級評定爲有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。

（4）績效評估等級評定爲不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3係數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

2.規劃輸出

用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規則

1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。

2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）採集表由各部門、分店保留三年。

2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

績效考覈方案 篇2

一、目的：

爲了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

二、範圍:

公司職員（業務部、財務部除外），參與考覈人員名單依《團隊績效考覈人員名單》。

三、考覈內容:

1、各部門月度工作目標（計劃）

2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價

3、各部門職員違紀行爲

四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日（逢節假日順延），“覈查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：

六、職員違紀行爲考覈辦法：

1、違紀行爲：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求着裝，其它違紀行爲等。

2、覈查員不定時對以上行爲進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行爲，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行爲考覈作爲一項常規考覈指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行爲，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵：

經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考覈得分×80% + 月度工作目標（計劃）質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。

九、罰則：

1、評選週期內，月度工作目標未分解到個人、考覈溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選週期內，被查出失敗、弄虛作假行爲的部門，取消其部門參評資格，綜合評分爲零。

十、績效之評定：

1、覈查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審覈部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分並擬定獲獎名單，覈查員審覈獲獎名單，公佈獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；覈查員接到申訴後，應在1個工作日內予以回覆；若覈查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果於公示之日起三天後生效；若公示之日起三天後仍存在異議的，則結果於異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

審覈： 制定：馮俞任

20xx年6月23日

績效考覈方案 篇3

每一個單位對於不同崗位的員工都會制定績效考覈方案，要激勵工作熱情，提升工作業績。以下是煤礦績效考覈方案的範本，僅供參考。

爲了加強各級領導幹部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關於加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考覈辦法》。

一、安全奮鬥目標

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考覈指標以內，力爭爲零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；

3、隱患排查整改率達到100%；

4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；

5、安全質量標準化達到一級示範化礦井。

二、考覈領導組

組長：郝先勇李春生

常務副組長：侯俊山

副組長：姜顯瑞劉樹強王德海

石全呂建路孟憲友

領導組下設考覈辦公室，辦公室設在安監部

主任：葛文俊

成員：曹醜順李海明王黑旦楊保平

趙永傑亢偉

三、考覈範圍

公司副科級以上中層管理人員。

四、考覈程序

每月月底由安監部綜合科彙總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。

4、執行中，如存在爭議，由考覈單位上報考覈領導組進行裁決。

5、安全績效獎金由公司安監部考覈辦公室進行考覈，安全經理審批，總經理批准後，勞資、財務部門辦理有關手續。

6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

八、本考覈辦法解釋權歸宜興煤業公司。

九、本考覈辦法從20xx年1月1日起執行。

科隊級領導安全業績考覈評分細則

序號項目名稱評分辦法扣分考覈得分

一抓“三違”人次

（20）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

（15）以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三質量標準化（10）各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。

四個人下井

（10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五基層開展培訓教育情況（10）領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。

七交辦任務（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

八

日常安全考覈（10）

每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，後兩名的扣5分/人；班組建設考覈中被評爲優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最後一名的扣隊組負責人5分/人。

科隊級領導安全業績考覈評分細則

一、抓“三違”人次（20分）

每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患（15分）

以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三、質量標準化（10分）

各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低於規劃分每低於0.5分降所有人3分。

四、個人下井（10分）

入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五、基層開展培訓教育情況（10分）

領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

績效考覈方案 篇4

以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。

一、月工資考覈細則：

業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考覈B + 軟性目標考覈C

硬性目標考覈B =（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）*100% × 本月實際銷售額 × 15%

軟性目標考覈C 的包括如下內容，根據當月完成情況，每項爲0-5分，每1分摺合4元考覈工資，即50分摺合200元：

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。）

3、每週最少拜訪客戶1－2次。對於 A類客戶，每週要求最少拜訪一次，並且必須有明確的拜訪目的。

4、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

10、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考覈細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。

績效考覈方案 篇5

根據(義務教育學校教師績效考覈指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考覈分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行爲考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。

績效考覈方案 篇6

　　一、考覈目的

爲明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考覈方案。考覈結果作爲採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考覈原則

對採購主管的考覈以公平、公正、客觀爲原則。

　　三、考覈週期

1．季度考覈：對採購主管當季度的工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的 日～ 日，遇節假日順延。

2．年度考覈：對採購主管當年的工作績效進行考覈，考覈時間爲下一年度的1月 日～ 日，遇節假日順延。年度考覈得分=各季度考覈相加總得分÷4，即季度考覈的平均分。

　　四、考覈標準與結果應用

通過考覈，明確採購主管的工作績效，爲其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考覈標準與考覈結果應用如下。

（一）採購制度執行率： 。

目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。

（二）採購管理

1．採購計劃按時完成率： 。目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。

2．採購物資質量合格率： 。目標值爲 %，每降低 %或每有 批物資質量不合格，扣減績效工資的 %。

（三）供應商管理

1．供應商履約率： 。目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。

2．供應商維護率： 。目標值爲 %，每降低 %或每有 家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的 %。