試用期解除勞動合同應慎重
案情與問題]
小建與某公司簽訂了爲期兩年的合同,並在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月後,公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由,公司說,你不符合公司的要求。說到後來,公司乾脆說:你在試用期,解除合同要什麼理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議,公司中了圈套,真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求公司維持勞動關係。原來小建是個極有心計的人,他向仲裁庭提供了幾份有力的證據:公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關於崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考覈要求,他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件,公司不能以試用期爲名解除與他的合同。相反,公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力,無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司,仲裁庭裁定公司不得解除合同。
[分析與處理]
勞動者在試用期內的地位很脆弱,不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益,其主要表現在:不籤勞動合同、單獨簽訂所謂的`“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規的行爲中,對於前四種行爲,法律法規有相當明確的規定,勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益,而對用人單位在試用期隨意解除合同的行爲,更多的人是自認倒黴。其實這種認識是片面的,在這個問題上,勞動者也有辦法保護自己的合法權益。
在試用期內,用人單位要解除合同並非是無條件的,必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚,就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中,我們可以知道,證明自己符合錄用條件,可以從以下幾方面着手蒐集證據:
其一,用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告,您可以將它拷貝下來;如果是現場招聘,您可以抄錄下來)。這是最主要的依據。
其二,勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成爲證據,就要求你在與單位簽訂合同時,儘可能把崗位描述寫得詳細些,而不是沒有任何說明的乾巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確,你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數量的要求)。
其三,你在試用期內工作數量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人,因爲有的工作是無法用數量來衡量的,你可以把自己與同一崗位的人做個對比,用來證明你在這個崗位上是稱職的,是能夠勝任的。
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