關於求職指導推薦：危機時刻 四類人須做好職業規劃

導語：專業的熱門與冷門，隨着經濟和社會形勢的變化而變化。有些專業，看起來熱門，許多學校都開設，招收了許多學生，導致若干年後人才過剩。

不是你不明白，而是這世界變化快!受全球金融危機影響，職場瞬息萬變，今天還是部門主管，明天就有可能因爲公司的變革而成爲“犧牲品”;今天還是拿高薪的“職場貴族”，明天也許就淪落爲失業族。人在職場，往往身不由己，不是被知識淘汰，就是被職場淘汰，失業的危險信號總會頻頻閃爍。怎樣才能使自己始終穩如泰山而無被裁之虞呢?

職業“迷茫族”這類人大多出生於上世紀80年代，在他們的成長過程中，由於備受寵愛，甚至溺愛，心理較脆弱，很難承受由於挫折與失敗而帶來的壓力。步入職場，由於環境的改變，失去凡事以自我爲中心的優勢，變得有些無所適從。其職業特質爲“兩盲一定”，即未來發展方向盲目、專業選擇盲目、對個人價值的認同堅定。

　　一、工作時間：即將工作或工作不足兩年

案例：陳先生是2007年畢業的大學生，本來找到一家不錯的單位，因爲個性桀驁不馴，主管實在受不了，多次提出要他收斂一些，陳先生哪裏會聽，3個月後就辭職了。他毫不諱言自己就是眼光高，不願意從基層做起，更不願意被別人“使喚”。他覺得自己還年輕，機會多的是，不找到順心的工作，寧可失業。就是這種想法，使得畢業已經兩年的小蘇依然沒有找到理想的工作。

點評：生於20世紀80年代的職場新人具有全新的職業觀念，追求自我價值的實現，拋棄傳統的成功標準，善於利用有效的職業競爭來實現自己的商業價值和生活價值，絕對的事業成功不再是最大吸引力。但是，對社會、對未來充滿太多的幻想，認爲自己的能力超羣，應該在跨國公司上班……凡此種種讓他們形成了過於急功近利的個性，出現職業短視行爲，因而四處碰壁。

建議：解決問題的關鍵在於要有吃兩三年蘿蔔乾飯的決心，拋開急功近利的想法，不要盲目地爲追求高薪或其它眼前利益而不停地跳槽，要學會吃苦耐勞，更要戒驕戒躁，並適時盤算自己的未來。比如，明確自己的專業特點及發展方向，尋找新的工作平衡點，學會爲自己減壓，確定跳槽的標準等等。

　　二、職場“打雜者” 工作時間：5年左右

他們是懷揣高學歷的職業白領，在跨出大學校門之前，都對未來充滿憧憬，可是許多所謂的“現實所迫”讓他們在初入職場時就走了彎路。換了很多職種行業，走到今天終於意識到，在青春逝去的同時，自己的身價也在不斷下跌。職業危機是他們必須邁過去的一道坎，否則職業生涯肯定進入死衚衕。

案例：王小姐已經工作5年多了，先後做過保險代理人、市場銷售、廣告策劃，頻繁地更換工作使她感到不論是體力還是腦力都有些力不從心。最近她又有了新想法，希望從事人事工作。可是，簡歷投出去十幾份，有迴音的卻不到5份，心裏多少有些酸楚。

點評：王小姐的問題呈現的就是比較典型的“職場打雜”現象，即以往的工作經驗不能帶來什麼競爭力。這類職業人因爲平時工作業務繁忙而忽視了自身職業能力的提升，永遠不在一個專業領域裏持續發展，頻繁更換工作使他們毫無專業競爭力可言，其結果就是使自己陷入失業困境。

建議：解決問題的關鍵是儘快盤整以往的'“打雜經歷”，從中找出自己的專業競爭力，把以前的“打雜”通過後天打造變成“打專”。行業不同、職業不同，對人才的要求相差極大，要知道適合自己的纔是最好的。

　　三、崗位“癌症患者” 工作時間：2年至5年

公司由於併購、重組等原因，將簡單、重複性的崗位裁掉;或因爲技術更新，一些臨時性的技術崗位或行政崗位也會被裁掉，那麼直接受衝擊的就是那些在崗人員，他們成了被動的失業者，失去了“起死回生”的希望。

案例：兩年前，孫先生被公司派往上海辦事處，負責行政工作。這個職位本身在公司裏就無足輕重，完全可以由別的職員兼任，而孫先生又沒有其它的特長和優勢。一年後，由於經營狀況不佳，公司決定撤消上海辦事處，孫先生立馬成了“閒人”。等到被裁掉，開始重新找工作時，他才真正意識到形勢的嚴峻——自己又回到零起點。

點評：孫先生的問題出在個人職業氣質與專業崗位要求不符，兩者間不匹配，主要表現在：薪資上漲難、職位提升難、有跳槽倦怠症(不敢輕易冒險跳槽)等。因爲平時工作業務繁忙而忽視了自身職業能力的提升，最後被市場淘汰了，才知道已經陷入失業困境。

建議：解決問題的關鍵是先行挖掘自己的職業氣質、職業興趣、職業能力結構等方面的特點，找出職業潛力在哪個專業領域可以被最大限度地挖掘，然後明確自己適合什麼樣的專業崗位，找到兩者之間的契合點，儘量保持專業經驗的可持續發展。處於低端崗位的職業人最關鍵的是要儘快找到適合自己的職業定位。

　　四、昔日“職場貴族” 工作時間：6年以上

這個羣體的典型特徵是年齡在35-45歲之間，擁有高學歷，拿着高薪水，身在高位，然而，職業市場瞬息萬變，金領人士的地位也可能發生動搖。新一代高知人羣的產生，海歸派的崛起，使得他們的高薪地位岌岌可危。因此，社會上有人稱他們爲“過氣經理人”、“折價精英”。

案例：胡先生在一家公司做人事工作近8年了，從文員到人事助理，再到人事經理。公司合併前，他是一人獨攬人事大權，公司的人事工作全部是他一個人說了算，薪水也很高。公司被外資併購後，新來了一位HR總監，是留洋的MBA，接着公司又招聘了一位新的人事主管，他成了這位新主管的手下。曾經想過跳槽，但考慮到自己好像已經失去了與年輕一代競爭的能力，弄不好飯碗不保，索性就這樣熬下去。

點評：胡先生的問題出在缺少能讓自己可持續發展的職業規劃，沒有及時更新自己的專業知識系統，從而造成知識折舊、人才折價。職場對人才職業競爭力的要求在不斷提高，即便是處在高端地位的金領，如果不能應對市場的要求，及時更新自己的知識結構、管理能力，提高職業應變能力，增強自己的全局觀念和相關的閱歷、素質的話，也會在嚴酷的競爭中被無情淘汰。

建議：解決問題的關鍵是要盤點自己現有的職業含金量，找準可持續發展的職業通道，適時考慮職業發展的變通性。如可轉做人力資源顧問，在原有執行經驗的基礎上再積累一定的研究經驗，學習一些最新的人事管理知識與技能，向HR總監職位邁進。另外，還應考慮職業經歷的連貫性，做適時的職業定位和經歷盤點，尋找最適合未來職業可持續發展的空間，保持並提升自己的身價。