年終獎：年終之惑

拿到三百元年終獎後，工程師小張對公司徹底失去了信任。開過年後，小張立馬向馬經理打了辭職報告。馬經理詢問小張，“爲什麼要走，不是做的蠻好的嘛?”小張無奈的說，“公司只發給我三百元獎金，不走也不成的了。”馬經理聽完小張的話，有些吃驚，說，“你等等，我去問問老闆。”

詢問完結果後的馬經理，無奈的接受了小張的辭呈，也無奈的接下了小張留下來的一大攤子工作。當然了，馬經理知道，所有的工作都得向後推了，因爲研發部的7成研發工作，均是小張直接負責的。

過了三個月，總經理找到愁眉苦臉的馬經理，問，“讓小張離開是否錯了?”馬經理無奈的說，“是啊，研發部雖然有六名幹部，但真正能夠承擔研發任務的只有小張。而且，去年小張手頭的研發案宗佔整個部門的七成之多，他離開了，這些工作，只能夠有我來直接負責了。”總經理悶着頭，沒有吭聲。

這是在常州一家美資公司發生的故事。一起因年終獎金所導致的職員離職，導致的直接後果是，整個公司的新品研發進度，整個的推延了一年，公司的生產，當年十月後，不得不停頓了2個月。

這樣的事情在我們身邊發生的並不少，每年因爲年終獎的問題，導致職員離職，不但讓HR經理們傷透了腦筋，也讓企業老總們很是費思量。

如何留住人才，如何按照即定方針貫徹公司的經營方針，如何讓公司按照意圖穩步前進，年終獎，居然成了企業家們心口一道隱隱的痛，難啊。

年終獎發?還是不發?

對某公司進行採訪的時候，該公司的人事總監覺得，年終獎相對於其他激勵方式來說，效果似乎並不大，不發，也沒什麼問題。

有些企業家也抱有同樣的想法，認爲，一個企業期望依靠年終獎的方式，來留住人才，這種想法本身是錯誤的，員工基本上都很理性，不會因爲年終獎而決定去留，很少有人因爲眼前的一點小利益，決定取捨一家公司。至於要離開公司的職員，早就已經聯繫好下家，不會因爲發了年終獎，就決定留下來。

此外，還有一種看法是，公司在年終獎上的付出，比收到的回報要小許多，而職員在考慮年終獎時，往往比考慮自己的業績更有勁頭，加上中國曆來的“不患貧而患不均”的思維作寵，年終獎發放的效果，反而適得其反。

個別企業家與經理人們發表如是看法時，不等職員們站出來反駁，企業家們就紛紛搖起頭來了。“年終獎還是要發的，即使沒有特別的作用。但至少體現了公司對員工一年來工作的尊重。”中華英才公司總裁如是說。

確實，在我們身邊，因爲年終獎的事情，導致職員幹部集體蒸發的事例，還是蠻多的。像開篇提到的小張，究其根源，還是年終獎惹的禍。小張的離職，導致公司的巨大損失，明顯的是公司方面的失策了。

有了年終獎，不一定能夠阻止員工的流失;但沒有年終獎，可以肯定的，會加快職員的流失。不管怎麼看，年終獎這玩意，不管高興不高興，也不管作用大還是不大，都是要發放的。

年終獎分配公開?還是不公開?

一些公司堅持年終獎分配不公開的規章制度，無錫某跨國公司老總，談到年終獎不公開的問題時，認爲，不公開年終獎至少有三大好處。

公司內部因爲跟國際市場直接掛鉤，薪資受到市場的影響比較大。在行業紅火時，職員合同中規定的待遇要比較高些，而在最近三兩年，職員合同中規定的待遇明顯的要差很多。這樣，在年終獎的分配上，也會出現非常大的差異。

假如職員看到同事幹同樣的活，卻拿着更多的錢，這肯定會導致職員的心理不平衡，從而影響工作的積極性。所以，公司一直實行年終獎發放不公開的制度，就是爲了避免這些不必要的事情，導致職員工作的積極性降低。

其次，如果不對年終獎發放數額進行保密的話，職員們肯定會進行攀比、討論，甚至在整個行業圈裏進行比較。一些心理上覺得委屈的職員，很可能會因爲年終獎發放的問題，選擇跳槽，從而導致公司無謂的損失。

最後一點，該老總提到，年終獎的發放，實際上是薪酬分配與勞動激勵的一部分，從屬於公司的整個激勵體系。採取不公開的方式，能夠讓公司更加從容的選擇激勵的方式與額度，從而根據公司的實際情況來進行協調，創造更加好的激勵效果。

而堅持年終獎公開的人卻持不同的看法。蘇州一家規模近千人公司的'人事經理，堅持認爲，年終獎應該公開發放。

他覺得，年終獎不應該僅僅起總結和獎勵的作用，還應該讓員工對這一年的工作有一定的認識，以及在來年應該如何做。這容易讓職員在公司裏確定自己的位置，如果落後了，那麼年終獎就會少。職員如果希望拿到更多的年終獎，那就應該選擇更加的努力工作，這樣容易發揮年終獎的激勵作用。

同時，他覺得，如果採納年終獎發放不公開的方法，容易產生暗箱操作，事實上，這樣的事情確實是存在的，公開發放年終獎，就規避了這個制度上的漏洞。同時，年終獎的發放是公正的，讓職員去監督年終獎的發放，也是對公司人事部門工作的監督，這又有什麼不對的呢?

最後，這位人事經理認爲，不公開年終獎的發放方式，並不能杜絕員工的相互議論與比較，而且這種不公開的發放方式，容易讓職員在相互議論時，道聽途說，人云亦云，甚至說出對公司不利的話來，對企業造成無謂的傷害。與其如此，不如把年終獎的發放公開化、制度化。

看來，年終獎發放的公開與不公開，也成了問題。個人比較贊成蘇州這位經理的說話，把年終獎的發放公開化、制度化，這其實也是公司管理制度的一項促進。

年終獎發放多發?還是少發?

年底走訪下屬企業時，一家百多號人的小企業，今年效益特別好，在05年的基礎上實現了翻一番。幾乎所有的員工都覺得，今年的年終獎肯定可以多多的拿一筆了。詢問該公司老闆時，老闆的話給人一個意外。

這位老闆說，儘管今年的效益特別好，實現了翻一番，但去年卻是虧損的，我也無法保證明年是否能夠保證像今年這樣，萬一也虧損呢?但年終獎卻不能不發，很多職員都指望着拿年終獎回家過年，我總不能今年賺了就多發一點，明年賠了就不發吧?

這位老闆又接着給我解釋，比如該公司的一位車間主任，已經在公司服務4年，他給這位主任的年終獎都是年年升高，每年都提高1500元，不多，但也不少，也不管公司虧損還是贏利，始終是這樣發的。這位老闆說起這位主任時，看的出來，一臉的滿意。老闆對這位主任的滿意，原來是通過這樣的方式實現的。

另外一家下屬企業，也是到了年終，但做法卻是截然不同。因爲總公司的效益，這家下屬企業的業績也翻了一番。這位陳老闆又是怎麼看待年終獎的呢?

陳老闆說，今年業績翻了一番，員工們都努力了，就多發一點吧!讓員工們知道，大家努力幹了，公司效益好了，就能夠多拿點年終獎回家過年。就像農民收成一樣，總有多和少的時候，公司效益好了，就多發一點，效益差了，就少發一點。讓大家明白，公司是大家的，不是我個人的，要想多拿年終獎，那就得多努力工作，大家都一樣。

看來，兩位老闆說的都很有道理，但這畢竟是老闆的想法，職員是否也是如此想呢?老闆的想法和做法，職員們是否能夠認可呢?這就不得而知了，但願如兩位老闆意吧!

年終獎發放平均分發?還是按勞分發?

開篇提到的小張，筆者後期詢問過馬經理。馬經理給筆者的回覆是，公司的規定，在年終獎的發放上，採納年功制並結合職位制。即，不管工作成績大小，一律從公司的長遠利益出發，爲公司服務時限長的和職別高的，年終獎就多拿一點。像小張，儘管工作成績很大，但因爲入職未滿一年，職別是工程師，所以給的年終獎就少了。經理最後表示，這是公司當時的年終獎發放制度，但因爲發生了小張這件事，公司方面已經改變年終獎發放的制度了。

那麼按勞分發呢?一位高階人事主管談到這個問題時，提出了另外的看法。

認真說起來，年終獎也是薪酬體系的一部分，是公司激勵體系的一部分，當一家公司的薪酬激勵體系還沒有完全建立成型時，採納按勞分配的方式，反而會造成更多的負面影響，甚至會導致因爲按勞分配不公的情況，這樣做的結果，只會導致職員的更加不滿。

此外，該主管還表示，一些爲公司服務年限時間長的員工曾經提出過異意，認爲自己在公司效益不好的時候，默默的辛苦的工作，現在公司的效益好了，這也是當年大夥努力打拼的結果，現在多拿年終獎是理所當然的事情。如果沒有當初的打拼，又哪裏有公司的現在。假如現在採納按勞的年終獎分配方式，那就等於抹殺了公司元老們當年的成績。

該主管表示，若一定採納按勞分配的方式，不但要建立科學的績效考評機制，確保按勞分配的正確實施，避免產生負面效果。同時還得重新修訂公司的薪酬體系，能夠讓薪酬體系，最大限度的保證，尤其是老職員與新職員的共同利