淺談如何有效開展專場校園招聘？

自2014年2月8日開始，歷經25天，我與公司同事三人往返於省外各大高校，經過一系列的招聘活動，總體情況並不樂觀，期間有收穫也有不足，但更多的是對校園招聘有更深層次的理解。

如何做好校園招聘，總結今年和去年的經驗與教訓，淺談個人的想法和體會。

一、爲什麼要開展校園招聘?

校園招聘顧名思義就是去高校招大學生，1、企業根據自身的發展階段及人才戰略不同，有目的的選擇校園這種招聘渠道，如果需求不大，傳統的招聘方式即可滿足，沒必要一定要去校園招聘;2、企業高管是否對人才儲備有前瞻性和遠見性的認知非常重要，沒有長遠的人力資源規劃即使招到大學生也會產生盲目性。如能妥善的解決以上兩個問題，那麼去校園招聘大學生將會對公司產生積極的影響，企業大學生的加入，有利於企業新鮮血液的注入，年輕即是希望，校園招聘很有必要。

二、引進了大學生怎麼辦?如何辦?

如何把大學生“引進來、用得好、留得住”是三大難點，人來了，怎麼用?如何用?怎麼用得好?都是企業要考慮的關鍵性、保障性問題。系統性的大學生培養計劃及實施細則、大學生考覈體系、大學生晉升系統，都需要逐步建立和完善，由其分階段、具體化的工作目標和工作內容，另外相關部門的目標統一、積極配合必不可少。如果以上不做或少做，即使招到大量的大學生也未必用得好，留得住，即便企業如薪酬競爭力很強，也很難留住一些渴望自我價值實現的人才。所以建立良好的大學生培養環境非常重要，另外良好的培養方式也有利於在高校向學生宣傳，進一步提升企業的優勢。

現補充一下如何引進的問題?曾經在網上看到一些高校大學生對就業關注點的投票，薪酬始終是擺在第一位，一個企業的薪資競爭力對你招聘成果的好壞起到決定性的作用，薪資定位很關鍵，以公司爲例，薪酬、休息時間、地域三方面原因是制約引進好的人才的一大問題。

以上問題基本解決了，那就開始校園招聘吧。

一、先談談招聘的準備工作。

1、確定用人需求，人力資源部應跟部門分管副總溝通，瞭解未來部門崗位增編或人員增編情況，瞭解用人部門的崗位職責和任職資格，協助部門填寫部門大學生儲備需求表，根據各分管副總提交的需求表，人力資源部編制大學生儲備年度需求計劃表，內含需求專業、需求人數等。

2、確定薪酬福利，人力資源部提前解決大學生宿舍安置問題，確保入住沒問題，明確薪酬福利情況，對大學生五險一金扣除金額、應發工資、實發工資必須清楚，另外落戶、檔案轉移等情況向當地分管機構諮詢清楚。

3、高校前期溝通，根據專業需求，有目的的選擇全國各地高校，爲了避免找錯方向，節省更多的時間，高校選擇比較重要，以公司爲例，理工科類本二本三爲主，專科爲輔。確定目標羣體後，跟校方就業處老師取得聯繫與溝通，需在出差計劃提前一個月進行(校園招聘上半年3月、4月，下半年10月、11月較理想)，讓校方老師先在校園網上發佈招聘信息，以便學生先了解。出差計劃提前一週，可根據實際情況跟相對口專業的學院老師或輔導員取得聯繫，讓他們幫忙宣傳，如學校有條件，比較好的方式是短信羣發。另外可寄橫幅於校就業處或學院處，讓其幫忙掛，提前做好校園招聘宣傳工作。企業如果高校招聘渠道比較成熟，也可前期把整個招聘行程做成表單形式發給校方。

4、招聘資料準備，招聘展架、招聘橫幅、招聘扉頁、宣傳冊、筆記本、入職登記表、筆試題、訂書機、訂書訂、U盤等準備好，由其扉頁設計要新穎，突出公司風格和個性，可用A4紙張大小，招聘扉頁也可做成小冊子，另外出差前招聘宣講PPT及宣傳片要提前烤貝至U盤，很多高校筆記本未必能連接上，U盤較方便。

二、準備工作就緒後，就開始校園之旅了。

1、出差前夕

出差前一定要先預訂酒店，往往大學生招聘旺季酒店生意都較好，所以提前預訂非常有必要，酒店預訂最好離招聘院校相對較近或公交車路線方便出行的地方，給學生面試提供便利，酒店預訂以快捷酒店爲主，費用150至220左右，安全性和舒適性相對來說較好，推薦七天(早餐7元錢稍單調點)、錦江之星、格林豪泰、如家等，有些當地的連鎖酒店也可以選擇。另外火車票及轉程車票最好提前三天購買，購買轉程車票時應注意火車晚點情況，中間留有空餘時間，以防萬一。招聘人員應攜帶本子(一般做電腦帳)，須做好出差費用記錄、出差高校聯繫明細等，每天有登記、每天有歸檔，如果可以，服裝最好能統一。

2、校園招聘

到達目的地安頓好後正式開始校園招聘。一般校園招聘都要經過宣講-收集簡歷-篩選簡歷-筆試(視具體情況而定)-篩選簡歷-面試-確定錄用名單-發放錄用通知等環節，不同企業流程會有所不同，但大同小異。以下從幾個環節分別談起。

(1)宣講會

宣講會是企業對外宣傳的重要渠道，非常重要，宣講的人選一般可由部門經理及以上來主講，對學生而言，他們會感覺到重視，如果有條件，可帶當地高校出來在公司上班的前幾屆大學生來主講，這樣學生對企業的信任度建立會起到較好的效果，不過事先要培訓。宣講突顯真誠、務實的風格，如果能調動學生的氣氛，把學生帶進企業的價值觀，弱化掉薪酬福利的話，效果更佳，目前本人比較慚愧，只是學習中。企業一般宣講會會分爲幾大塊內容，包括企業概況、人才規劃、招聘需求、薪酬福利等，不同企業有不同的做法，我談我公司的做法，剛開始先介紹自己及企業******況，然後放宣傳片，最好把宣傳片播放的時間記住，放完後再跟據PPT上的內容給學生一一介紹，做到不浮誇，不做作，宣講的內容也要突出重點，突顯亮點，由其招聘需求及發展方向一塊，最好具體化，比如學生到公司來了他先幹什麼，後幹什麼，一步一步如何走。對於剛出社會的大學生大多迷茫，如果你能重點講講，應該會有效果。如果條件允許，在講的過程中能站在臺下，跟學生近距離接觸和交流，效果更佳。整個宣講在輕鬆融洽的氛圍中度過，結束後會有一個學生提問環節，如果學生提問不多，可在現場搞一些互動節目(破冰遊戲可以放在開場的時候玩)，發一些帶有公司標誌的`小禮物會有不同的反響。

(2)筆試

筆試試題一般有公共類試題、專業類試題，公共類以性格、問題處理、文字運用等方面的素質測評題爲主，專業類可出些具體的，比如機械類的，專業針對機械類的學生做的測試。各公司情況不一，因爲時間關係，有些筆試可以省去，但對於人才選拔的嚴謹性來談，很有必要，但必需保證所出試題難易程度、關聯性等能達到測評的最終目的。

(3)面試

面試是決定學生是否錄用的最終環節，曾向學生了解，很多企業都採用“無領導小組討論”這種方式來面試，對於應聘學生數量居多的情況下，有一定的優勢，也較快捷。但招聘人員需提升自己的經驗和閱歷，做好伯樂，減少主觀判定產生的偏失。另外面試可增加一些情景模擬之類的測評。

(4)錄用名單

整個面試結束後一般當天晚上就要把合格人員名單理出來，近可能在第二天上午12點前通知錄用人員本人，拒絕人員可發短信婉拒。在通知的過程中，可與錄用人員明確就業協議簽訂時間情況，報到情況等相關細節，協議如果沒問題，可送至酒店或7天內快遞至公司，曾經的做法是讓學生考慮時間較長，企業太人性化，以致於效果不佳。錄用名單確定後，如果有條件，招聘人員可與錄用人員一起聚個餐合個影，把企業文化推出去。

(5)後續工作

公司總部應在5天內發錄用通知函至校方就業處及學生本人，E-mail同步發送，確保學生感受到企業的溫暖和高效;很多學生在郵寄協議之前需要考慮，公司方面可在一週內電話再跟學生取得聯繫，關注一下學生的動態;對一些協議已籤的學生，爭取一個月發一次問候短信，打“溫情牌”，以文化來留住學生。

以上簡單談了一下個人對校園招聘的一些理解和做法，目前公司很多環節也沒有做好，希望在今後能盡善盡美，“尊重”“理性”存在於整個校園招聘過程中。

人力資源部

2014年3月26日