年底雙薪該怎麼發
不少單位有年底發雙薪的做法,這種雙薪多少帶有傳統的“年終獎”的性質,在發放中,往往會與離職員工發生爭議。
某公司在《員工手冊》中規定:農曆年底,公司將發給員工一個月的工資額作爲獎金,獎金按照實際工作時間比例計算,發給當年加入公司並於12月31日前通過試用期的員工;出勤率不良、表現不好或者有違紀行爲的員工不能獲得此獎金。
2002年,南先生進入該公司擔任了物流部經理,當年他拿到了年底雙薪6000元。
第二年,南先生的工資漲到了8080元,當年10月份時,公司突然提出和他終止勞動合同,補償給他2個月工資。
南先生認爲,單單補償工資是不夠的,還得給年底雙薪。
公司稱不發年底雙薪理由是因爲他表現不好。他們提供了一份證據,在2003年4月,總經理俞先生曾發給南先生一封電子郵件,稱“倉庫常見的`零件無備貨。……影響了零件供應信譽,對公司銷售造成了不利影響。希望你認真檢查,公司不允許再發生此類情況。”
在雙方爭議進入法院審理時,法院認爲,公司沒有對“表現不好”做明確界定,這更多指的是員工主觀工作態度。僅憑一封電子郵件,也無法證明是南先生主觀原因造成的。在雙方可能對“表現不好”作出不同解釋的情況下,公司作爲《員工手冊》的制訂方應當承擔不利後果。
法院認爲,南先生的勞動合同在2003年10月已經結束,可南先生已經付出了10個月勞動,《員工手冊》中規定,“獎金按照實際工作時間比例計算”,因此公司除了支付補償金外,還得以一個月工資8080元爲標準,按照工作10個月的比例支付年終獎勵6733元。
某電子公司規定員工要拿到年底雙薪,必須符合幾個條件:員工當年度必須在公司服務期滿三個月;發放雙薪當日必須仍在公司工作;最重要的一條,員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的,將不得享受年度雙薪。
2000年10月,張先生在某電子公司擔任產品開發部機械工程師。後來,公司又派張先生到美國參加培訓和開發項目管理,根據合同規定,張先生在完成培訓後,須再爲公司工作5年。否則將按比例賠償公司的經濟損失。。
2004年9月,張先生提出了辭職。張先生拒絕公司的索賠要求後還提出,2004年公司就將獎金支付改爲年底雙薪制度,與次年第一個月工資一併發放。他當年在公司工作了9月,得按比例領取年底雙薪。
對於這個要求,法院認爲,這家公司規章制度沒有“獎金按照實際工作時間比例計算”的規定。所以,法院沒有支持張先生的訴訟請求。
兩個案例,爲何結論不同?
勞動法規定,用人單位可根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平,因此,年底雙薪不是一項法定義務。企業如果沒有明文規定,勞動者就不能強求單位必須發年底雙薪。雙薪是基本工資還是全額工資或者還是獎金,完全要根據企業與員工的約定,或者企業薪酬福利政策的規定來確定。因此,一旦職工和企業發生糾紛,處理的依據是企業規章制度和勞動合同。勞動者進入企業前,應當先查看企業關於薪酬獎勵的規定,有不同意見,可在簽訂合同時提出,並和企業另行重新約定。
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