薪資結構設計:常遇到的20個問題及解決方法
針對不同的職位,怎麼樣把工資結構設計好,能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。
建立一套“對內具有公平性,對外具有競爭力”的薪資體系,是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣纔會被激發起來,積極爲企業做好工作,其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位,怎麼樣把工資結構設計好,能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。在這,爲HR整理了在薪資結構設計時常遇到的20個問題以及解決方法!
1、公司的薪資結構可以有哪些是工資條中顯示?
基本工資+職務工資+各類崗位補貼+加班費+保密工資+提成+獎金等,都可以顯示。
2、如何設計薪資結構,怎麼建立寬帶薪資?
大致可以分爲以下幾個步驟:(1成立薪酬委員會;(2工作分析;3)位價值評估;(4崗位分層級(5選取標杆崗位並計算薪酬等級(6設定年薪和月薪(7設置月薪五級工資制(8)置固定工資、績效工資。
3、如何通過薪資激勵調動業務人員積極性?
企業的提成法有很多種,可根據公司不同的運營狀況選擇提成辦法,首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作爲參考,切記,選擇前一定要先了解清楚公司的狀況,不能盲目設置和實施!
4、工人的績效應當佔整體工資的百分之多少?
工人的績效工資分兩種,一種是工時制,一種計件制,工時制的績效工資設置在2030%比較合理,計件制類似營銷的崗位,績效工資的比例可以超過60%以上。
5、工資間寬應該設多少比較合理?
在薪酬體系建設過程中,通過崗位價值評估,分出層級,確定月薪的時候可以按照每個崗位採用5級工資制,等級與等級之間幅度一般在10%15%之間,12%爲中間水平。
6、績效工資是歸納在工資裏還是作爲工資外的一部分?
一般情況下是不可以固定工資直接轉績效工資的,企業推行績效考覈,意味着薪酬成本的增加,同時也可能帶來效率的增加,可以在原來的固定工資裏抽取很小的部分,然後額外增加一定的比例共同作爲績效工資,員工考覈得到60分,至少可以保證原來的工資不會少,超出60分以上,就可以拿到額外的增加的部分工資!
7、寬帶薪資怎麼在一個注重資歷的傳統企業中有效施行?
1、做好詳細的工作分析;2、做好崗位價值評估(可以明確貢獻值)3、明確職位晉級和晉升標準、定期考覈,用事實說話。
8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點呢?
要麼給錢,要麼給愛……錢少的多關懷,錢多的時候也可適量關懷薪酬是兩個部分,薪=薪水,酬=愛。
9、老員工抱怨薪資比不上新進員工怎麼辦?
建議如下:1.健全公司的薪酬體系;2、明確崗位晉級的標準,制定好考覈指標,定期考覈;3、每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;4、新入職員工不能採用談判薪酬,要按照薪酬體系來執行。
10、銷售人員的薪資比例如何設計比較好?
40%左右的固定薪資+70%的績效工資然後加額外的獎金和提成。
11、服裝工廠績效比例在薪酬裏要怎麼設置比較好呢?
按照營銷類、職能類、技術類來劃分,比例分別爲60%左右,40%左右,20%左右,另可結合公司的實際情況設置!
12、薪酬設計上要注意哪些誤區呢?
1、同崗同酬:位也要有級別區分,級別不宜過多;2、薪酬無上限:完成任務的同時避免純粹按比例考覈,上有封頂可避免成本過大;3、無止損線:純粹的按任務完成率來考覈是不行的,要有保底線。
13、如何通過薪酬槓桿激發員工的積極性?
薪酬的核心在於薪酬設計要和員工的期望值匹配,員工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
14、做薪資調查的'時候效果並不好,怎麼辦?
薪資調查結果不存在好與不好,調查結果只是作爲參考依據,讓企業知道當前的企業薪酬水平與調查結果的差距,實際薪酬等級設計師要結合企業運營狀況。
15、對創業型公司來說,加薪的幅度以及頻率該如何控制?
創業型的薪酬表一般情況是選擇行業中小薪酬水平的,調薪的是難免的,幅度可以稍微小一點(相比同行),多一些精神鼓勵和刺激,甚至股權、期權激勵均可。
16、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬漲幅通常情況至少不能低於7%,因爲每年物價上漲大概的5%左右,一般10%是比較合理的,超過1215%以上,都是比較具有吸引力的。
17、如何將職位評估結果跟薪酬很好的結合呢?
職位評估是做好薪酬設計的一個步驟,換句話說,如果職位評估不準確,那整個薪酬體系就沒有意義,並且不能執行;建議採用點值法,從組織影響、任職資格、管理職能、職責範圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。
18、在做年度人工成本預算時有哪些是重點要素?
1、結合公司年度戰略規劃做預算2、薪酬調查數據3、企業當前薪酬數據及浮動數據。
19、薪酬設計上要注意哪些?
這裏有個薪酬設計十大誤區1、銷售遞增提成制;2、同級同薪制;3、經理只發團隊獎金制;4、目標設定限制提成制;5、固定工資轉績效工資制;6、完全固定薪資制;7、無限工齡制;8、大包制(部門負責人全權負責);9、老闆限薪強壓制;10、個體另給紅包制;11、年底紅包法。
20、未來薪酬設計有沒明確的發展方向?
公司可以成立薪酬委員,商量對策!管理人員、財務人員、員工代表、HR。
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