招聘面試 工作證明

面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經成爲人員招聘中應用最爲廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。因此，現如今結構化面試越來越流行，通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。

那麼何爲結構化面試呢?其實所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統一制定的'標準和要求進行的面試。

現如今很多企業員工流動率高，致使招聘工作量大、任務重。人員流動過少，客觀上不利於組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發展有很大影響。不但讓企業面臨着招募、選拔和培養新人的成本增加，還會對諸如生產力、士氣、客戶滿意度等產生難以估量的影響。

要採用結構話面試方法，可以在設計方案時運用以下幾步走，首先，組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規範，最終形成職位說明書。考慮到工作經驗、學歷、知識和技能等“顯性”要素對未來工作績效預測性不強，任職資格還需要強調崗位對人員“隱性”要素的要求，即個體潛在的心理特徵。

其次，根據崗位任職要求，確定面試測評要素並設計面試提綱。第一，分析崗位的任職資格，確定結構化面試的測評要素及其構成。針對測評要素設計面試題目，最後整理彙總形成面試提綱。面試題目主要採用情境性問題和與過去行爲有關的問題，爲避免面試時間太長效果不佳，面試題目被控制在10個以內。

第三步，制定結構化面試評價量表。結構化評價量表的設計重點在於測評要素的評價標準和權重的設置。在評價標準方面，爲避免評價標準過於籠統、針對性不強、缺乏實踐指導性，採用了與測評要素相對應的行爲錨定。也就是說要素權重的設置則考慮工作崗位性質，通過召開主題專家會議，輔以頭腦風暴法等方法來制定。最後，製作完成面試評價量表。

第四步，採用面試組的方式對求職者進行評價，每位面試官依據評價標準，根據求職者的回答進行打分，然後彙總相加，得到求職者的總得分，最後將所有面試官的評分進行算術平均求得求職者的最終得分。面試結束後，依據得分確定名次，進行面試結果反饋，完成面試階段工作。

不容否認，結構化面試改善了因非結構化帶來的標準不一、以貌取人等現象，使得面試更加有效，成本得以降低，更爲人所接受。但結構化面試比較機械，不利於發揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入瞭解等問題同樣存在。

所以HR對於結構化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎上，實踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發現，將結構化面試與認知測驗相結合，面試的效果會有明顯的提升。