他是否有權得到年終獎

Ｓ先生爲某公司服務兩年，合同再過兩個星期就到期了。據傳公司因對他的工作不滿意，可能會不再與其續簽合同。Ｓ先生問，他是否有權向公司索取年終獎？

年終獎的發放雖然由企業的規章制度執行，國家的法律法規沒有什麼特別的規定，但是其中也有一個合法與合理的界線。年終獎，顧名思義，是企業對職工在一年中爲公司工作的回報與獎勵。如果職工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，那麼都應當得到屬於自己的那一份年終獎。如果辛苦工作了近一年的`職工，僅僅是因爲正好合同結束，單位不給予年終獎，是沒有道理的。

從法律規定上看，《勞動法》第４７條規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。年終獎發與不發、發多發少固然是由企業根據自身的具體情況自行規定和操作，但按照國家統計局頒發的《關於工資總額組成的規定》，工資應包括標準工資（如計時工資、結構工資等）、有規定標準的各種獎金（如全勤獎、超額獎等）、津貼和補貼，因而年終獎還應屬於工資的組成部分。因此不能把年終獎僅僅是看作企業單方面的行爲。

在實踐中，員工若要維護自身的權益，任何時候都不能掉以輕心的是要與企業簽訂一份周密的勞動合同。在勞動合同中，雙方通常能夠就有關工資的發放方式、發放時間、工資水平或標準達成一致。年終獎一項，企業可能會做很籠統的規定或乾脆不做規定，或者做口頭約定，或者由內部規章制度來規定。這時員工所要做的是儘量把約定做的越詳細越好，越有可操作性越好，併力爭將其落到紙上。這種約定可以作爲勞動合同的一部分，也可以作爲勞動合同的附件。員工要有足夠的證據意識，因爲一旦與用人單位對簿公堂，這些都將是制勝法寶。關於這一點，似乎銷售行業有些比較成熟的經驗值得借鑑。那就是銷售人員與公司除去簽訂勞動合同外，還會簽訂諸如責任書或合同之類，就銷售額、提成比例、提成方式、提成時間等作出約定，到時按章辦事。

由於對Ｓ先生公司年終獎的分配製度不瞭解，所以只能提些參考意見。Ｓ先生可以根據下列情況作出決定：１、如果Ｓ先生與公司的合同中有明確關於年終獎的約定，那麼可以根據合同向單位索要年終獎；２、如果Ｓ先生能拿到公司關於年終獎的規章制度，而且根據這些制度Ｓ先生應當得到年終獎的話，那麼也可以要求企業發放年終獎。上述兩個辦法的前提，都必須是“事前諸葛亮”。也就是說，在與單位建立勞動關係時以及在平時的工作中，你必須做一個有“心”人，即要有意識地收集對你有用的證據。比如Ｓ先生如果有上述兩個證據中的一個，就可以理直氣壯地向單位要年終獎。如果Ｓ先現在手中沒有有利的證據證明自己應當拿到年終獎，那他應當充分利用合同結束前的這段時間，想方設法拿到公司關於年終獎分配的規章制度，據此分析一下自己是否應當得到年終獎。

如果Ｓ先生有充分證據證明，自己應當得到年終獎，而單位拒絕，Ｓ先生就可以向公司所在地的勞動監察部門投訴，要求他們對公司的違法行爲給予查處，並請他們追回自己應當得到的年終獎。Ｓ先生也可以向公司所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁，由他們作出裁決。如果是申請仲裁，應當注意，在與公司產生糾紛起的６０天內必須提出申請，否則會因超過時效而不予受理。