要知道不辭而別不等於自動離職

王某於2008年5月應聘進入某徵詢公司作業，兩邊簽訂了兩年期的勞作合同，約定王某擔任行政助理，月工資3000餘元。2009年3月，王某因爲作業與領導發生了激烈爭論，揚言“我不幹了”，並一氣之下回了家，之後接連幾日都沒有到公司上班。公司人事部嘗試與其聯絡，但王某的手機一直處於關機狀況。公司遂作出決定，按王某“自動離任”處置，併爲其辦理了退工手續。一週後，周某回到公司上班，公司表示，其已自動離任，公司不可能再接收他回來作業。王某以爲，自個並沒有自動離任，公司這樣做是單獨免除勞作聯繫，需求康復履行勞作合同，遭到拒絕後，王某向勞作裁定部分提請裁定，需求公司支付經濟抵償3000 餘元。裁定委審理以爲：用人單位與勞作者免除勞作聯繫，應當有合法、充沛的理由。現公司辦理了與王某免除勞作聯繫的有關手續，其對勞作聯繫免除的緣由負有舉證責任。因公司未能就其主張提供相應證據，故應當承當舉證不能的法令結果。 用人單位與勞作者之間勞作聯繫的免除，需要其間一方有清晰的`意思表示。實踐中比較多見的如，職工提交給公司的辭職報告、公司給職工的勞作合同免除通知書等。若是職工僅僅是不辭而別，那麼兩邊的勞作聯繫實際上處於不確定狀況，並不能想當然地以爲兩邊的勞作聯繫現已自然免除或終止，而應該積極地先與職工取得聯絡，獲知其不辭而別的緣由，再依據公司規章制度作相應的處置。若是職工系無故曠工，且公司的規章制度中對無故曠工到達必定的天數即清晰規定爲嚴重違紀，該規章制度也已奉告職工並由其簽字確認的，則公司可依據規章制度，書面通知與其免除勞作聯繫，並經過快遞等方法送達職工所確認的送達地址。若是公司實在無法與不辭而別的職工取得聯絡，筆者主張公司經過快遞等方法，將書面通知送達職工所確認的送達地址。若職工逾期不歸又不辦理請假手續的，則可依據公司規章制度，視作曠工處置。 這裏有兩個疑問需要特別注意：（1）若公司的書面通知無法送達職工如何處置？筆者主張，公司在職工入職時填寫的職工入職登記表中清晰其送達地址，並需求職工在該地址變更後應在規定的期限內以書面方法奉告公司。勞作者在清晰送達地址的情況下，因勞作者的緣由致使相關文本無法送達的，則由勞作者承當相應責任。（2）用人單位在以快遞等方法將相關書面文本送達職工時，應在快遞單等有效送達憑據上具體填寫送達文本的名稱及大約內容，並保留好有效送達憑據，以備勞作爭議裁定案子發生後舉證之用。