年終獎和年度調薪：如何選擇

獎金和加薪是兩種不同的激勵手段，各有優劣。而對於公司而言，採取何種激勵手段，還要結合公司的績效、獎金、工資相關政策，採取合理、有利的方式，或者是二者不同比例的組合也能做出很好的方案。

首先說利弊。

年終獎優點：集中發放，形式多樣，特別是通過年會或表彰大會等渲染，激勵效果突出;年終獎方案可根據需要隨時調整，特別是公司業績不穩定時，機動性好;與業績及公司效益直接掛鉤，方向明確;可單獨計稅是合理避稅的有效途徑。缺點：一次性，激勵效果持續性較差，明顯的短期行爲;額度不易掌控，特別是超高易引起內部爭議，過低又會導致員工不滿，更容易造成員工間攀比及關係緊張;個案制定費時費力，事中控制和事後調整跟蹤均增加HR運行成本。

年度調薪優點：工資增長是長期行爲，持續效果好，有利於培養員工忠誠度和歸屬感;隨年度普調，一則不必單獨出方案，省去很多麻煩，一則員工工資均有增長，不滿指數降低;大額獎金以加薪方式分散不易引起注意，防止員工不滿及關係緊張。缺點：分散導致加薪額度不高與績效相比低於員工心理預期，雖爲長期激勵，但對於短視或者家庭急需MONEY員工激勵效果不佳;需要靈活的績效考覈機制和加薪政策配合;有可能破壞公司固定的薪資結構，特別是在職務體系不完善或者無法調整的情況下。

其次說方式。其實沒有必要非要二選一，爭個高下。當然如果情況不允許除外，小魚哥認爲可以考慮多幾個組合。比如：拿出2000作爲年終獎，可能是略高於同級員工的，然後每個月再調整貳佰。還是很靈活的。不同比例的組合能夠產生N多個方案，HR需要靈活的把握和處理，避免糾結在二選一的痛苦中......

再次說說操作上的細節吧。選擇合理方式要看公司的實際情況。先看公司薪資結構和調薪機制，案例中員工月薪調整400，幅度是否超限，需要首先考慮，如果正常，而且員工績效和相關考覈也有依據，小魚哥還是建議加薪。從長遠來看，加薪是最有效的激勵手段。如果不正常，特別是受限於員工的崗位和職務，那就不可硬性調整。接下來要考慮的是內部公平性，特別是遵循同工同酬的原則，我們不能夠在年度加薪上做更多的調整，那麼公司是否有一個合理的年終獎激勵機制就是十分重要的了。然後就是員工年度業績和工作表現。考覈的結果是否支持這樣的獎勵方案是大家關注的焦點。如果年終獎的發放已經有足夠的經驗，那麼HR可以做做文章，當然業績的文章不是那麼容易做，但是避重就輕還是有操作的空間的。當然如果上述條件都不是十分完備，小魚哥還是建議做個組合的方案。但是這個方案要考慮員工的個體差異，現實的`狀況、個人的性格都會影響我們在比例上的選擇。總之，想要做好細節還是最重要的。

最後，小魚哥對年終獎和年度調薪都是感覺萬分親切的。不管咋說，總是個正面激勵的好事。但是操作起來還是要十分謹慎的，特別是在考慮公司的實際情況和內外的公平性上，往往很多員工都不理解HR怎麼會搞出這麼多眼花繚亂的方案來。小魚哥覺得好事要做到位也不是那麼容易的，說咱們煞費苦心應該是不過分的吧!共勉......