年終獎帶來的衝突

公司會議室裏，中高層管理成員齊聚一堂，正爲年終獎金的分配爭論不休。

L公司是國內知名的手機生產廠商，在2002年國內手機廠商業績飆紅時，上至公司高管，下至生產線的普通員工，均分得了數目不低的獎金。而在過去的 2003年，國產手機市場在國外品牌的打壓下，萎縮非常嚴重，這給管理層帶來一個非常嚴峻的問題：盈利額與去年相比，不可同日而語，而今年的績效標準卻是在去年的基礎上往上調整的，這樣一來，獎金肯定是非常低，這對按績效付酬的薪酬制度而言無疑是一大挑戰，特別是一些核心員工及中層管理人員，他們的薪酬收入中績效獎金佔了非常重要的一部分。此外，如何兌現對一些新員工的入職承諾?

艱難的博奕

“我堅決反對補貼年終獎的計劃，”市場總監黃然翔態度非常堅決，“今年我們公司的利潤本來已經非常薄了，其中一個重要原因就是我們忽視了對市場的投入，以爲在去年品牌鋪墊的基礎上，無需做更多的投入仍然可以取得同樣的業績。必須修正這一思路，爲明年的市場推廣做更好的準備。”

產品總監孫正英對此也表示贊同，“今年我們吃虧在機型的推出嚴重滯後，比不上國外品牌快速推出新機型的頻率。主要緣於我們在研發上投入嚴重不足，此外，生產線的一些設備也需要做出一些改進，才能提高效率。這些都急需資金。”

“你們所談到的困難與資金需求，我都理解。”人力資源總監於薇滿愁容，“問題在於，如果我們嚴格按去年底制定的績效薪酬計劃實施，按目前財務部開列的預算，我們給員工支付的年終獎金，只是年初我們承諾一些關鍵員工的六分之一。一方面，這些員工會認爲公司欺騙了他們，從而增加他們對公司的不信任;另一方面，對一些關鍵員工而言，這一收入水平意味着嚴重低於同行的薪酬水平，在競爭如此激烈、跳槽如此頻繁的手機行業，我們無法挽留住員工呀!如果增加900萬的預算，我們可以將年終獎的水平維持在去年的三分之一，至少公司可以對員工做個交代，員工也更容易理解公司的做法。”於薇把求助的目光投向總裁。

看得出，總裁的內心也非常矛盾，他沒有正視於薇的目光，而是轉向財務總監：“春節前後，擠出900萬元的預算是否非常困難?”

財務總監滿臉難色，“這要看銷售回款，不過從第四季度的回款情況來看，非常困難。”

“越是困難的時候，越需要重視人力資本!”於薇半威脅半認真地提醒總裁，“沒有兌現公司對員工的年終獎的承諾，給員工留下缺乏誠信的印象，如此低的薪酬收入，人力資源部更無法保證一些關鍵員工的去留。談何吸引呢?”

主管營銷的副總裁反對說，“整個行業都是蕭條的，這個問題我認爲並不需要考慮!即使那些員工離開公司，就能保證在其他地方獲得更高的收入?今年這種情況，我敢擔保沒有幾家手機廠商能發得出高額的年終獎!”

於薇發現，濟濟一堂的近20名高管人員，只有自己一個人在努力，大多數都處於中立，在他們眼裏，增加年終獎的預算並沒有於薇所說的那麼重要。

在多數高管的反對下，於薇沒能爲年終獎爭取到增加一點點的預算，會議決定：嚴格按照去年底制定的績效標準支付年終獎!

走出會議室時，於薇突然覺得心情格外沉重：有多少離職面談等着我呢?

公司沒有誠信?

於薇在美食城的停車場停好車時，不經意地瞄了一眼，看到了公司研發部經理賀剛的車剛好停在邊上。“我已經提前20分鐘了，他比我還早呀，”她想，“會是什麼事這麼重要，非要到這種地方來和我談話呢?而且還這麼着急!”

於薇剛落座，就笑着問賀剛：“不會是有什麼好事要告訴我吧?”

素來說話玩笑多於實話的賀剛卻一臉嚴肅：“於總，我想辭職!”

於薇的心“格登”一沉，老練的她還是沒在臉上表現出來，表情輕鬆地問道：“爲什麼?”

“我覺得，公司太沒誠信了。”賀剛非常直接地說，“去年底，公司挖我過來做這個經理的時候，許諾我的年收入至少可以達到20萬，現在呢?我連14萬都拿不到，這個差距實在太大了。還不如我的前一個東家呢，至少15萬穩穩到手呀。”

“你就爲了這個錢而想離職?”於薇盯着賀剛說，在她看來，這個小夥子技術出衆，對新技術尤爲敏感，堪稱手機研發的良材。由於與她私交頗佳，所以她與他說起話來，也沒那麼多的遮遮掩掩，更爲直接。

“這只是一個因素，重要的是一種感覺，公司尊重我們這些員工的感覺!”賀剛解釋說，“我們也知道，今年整個行業都不是非常景氣，公司不能兌現年終獎的承諾，我們在一定程度上也是理解的，但你看看吧，現在大家都知道，公司正準備向國外大采購，擴大生產線，在市場上要做大投入，爲何卻沒有考慮過我們這些員工的感受呢?畢竟，公司去年底準備大擴張的時候，挖來了很多人才，對這些員工做出了年薪的承諾，現在這個年薪承諾卻無法兌現，你讓我們如何不寒心?”

末了，賀剛補充說：“這不是我一個人這麼想的，我們研發部幾十個人，今天下午看了公司的通知後，簡簡單單的，只向我們解釋說年終獎按去年簽定的績效計劃嚴格執行，執行的結果就是我們只有不到原定的七分之一。我們議論了一個下午，不少人當場就說要離職，有同事直接罵公司太沒誠信，都有一種受騙的感覺。而且，我聽設計部經理說，他們那邊也很浮動。”

對手機生產廠商來說，研發與設計是二個最爲重要的`部門，一聽此話，於薇無法掩飾自己的緊張，語氣開始變得焦慮：“這一點錢，你們真看得如此重要?你們也要理解公司的困境，不在市場和生產上做投入與儲備，如何保證明年的銷售呢?你們看問題也有點簡單化了，當初對你們的年薪承諾，按當時公司的銷售收入，肯定是沒有問題的。招聘你們的時候，是按當時的營收情況、薪酬制度做出的承諾，但市場的變化是誰都無法保證的呀!”

於薇接着說，“再說，你在公司的一年，也進步不少呀。從原來的研發主管跳槽過來後直接提升爲經理，你一年時間也鍛鍊不少，爲何不能看遠一點，而只盯着眼前的這麼點現實利益呢?”於薇知道，只要留住賀剛這個研發部經理就好辦了，這小夥子人緣頗佳，在研發人員中話語權和影響都很大。

“沒錯，我們無法控制市場的變化，但這與公司對我們的薪酬承諾沒有關係呀。”賀剛說，“去年度，我們都和公司簽定了績效合同，我們在過去的一年時間裏，兢兢業業，我們完成了我們的績效計劃目標，我們的工作是有目共睹的。”

於薇點了點頭，表示認同。

“但是，公司的市場盈虧憑什麼要我們如此高額的收入風險參與承擔呢?”賀剛說，“從目前公司的情況來看，並不是沒錢，而是不願意在員工身上投入!爲了保證明年的營收，公司需要在市場與生產上做大投入，照公司的邏輯，即使今年盈利額很大，那也同樣可以用需要擴張的理由，不兌現年終獎的承諾，普通員工和誰理論去?”

於薇一時語塞，好傢伙，看來是經過了精心準備呀!她腦子裏飛速地思忖着對策。

“如果離開公司，你準備怎麼辦?”於薇突然轉換了話題。

賀剛一愣：“我還沒想好呢，不過我肯定會另投其他手機廠。”

“你也知道，今年整個手機行業都極其蕭條，並不是L公司纔沒能兌現年終獎的承諾，這二天我打聽過了，國內手機廠商沒有一家兌現了承諾的。你怎麼看這個問題?”於薇說。

看到賀剛接不過話來，於薇趁機接着說：“你還這麼年輕，現在公司如此信任你，放手讓你管這麼大的一個研發部，正是你學習、成長和展現才能的好平臺、好機會，你何必爲了這點錢而如此衝動呢?再說你也知道，公司本來就是不得已而爲之呀!”

在於薇的苦口婆心之下，賀剛終於同意了於薇的建議：選擇職業發展爲重，繼續留在公司!

在停車場與賀剛告別之後，於薇鬆了口氣，驅車往家趕，看了一下手機，都晚上10點了，她嘆了口氣，剛欲把手機放下，一陣美妙的音樂聲起，手機響了。

於薇瞄了一眼，是設計部經理的電話，她的心一沉：不再年輕且家庭負擔頗重的設計部經理，該用什麼辦法來說服、挽留他呢?

於薇突然覺得異常的疲憊。

公司沒有兌現當初的年終獎承諾，HR應該如何處理?問題出在哪裏?來自高校、管理諮詢顧問和企業HR經理爲我們提供了他們的建議。

基本工資和業績獎金之間的比例從根本上說，其實是公司風險和員工風險之間的一個妥協性結果。因此，企業在做業績獎金設計時，必須考慮員工風險和企業風險之間的平衡，

龔萍/韜睿管理諮詢公司高級顧問

總體來說，於薇是一位盡職的HR總監，但在這件“業績獎金危機”事件處理上，處理危機的主動性和能力仍有待提高，無論是薪酬方案的設計，員工業績獎金的發放會議，還是與公司領導和員工的溝通，均缺乏充分的準備與能夠據理力爭的數據。

在現有制度暫時來不及改變的情況下，作爲人力資源總監的於薇應該做些什麼來改變現狀呢?

於薇應儘快幫助公司管理層統一認識：在公司目前的經營情況下，人才的保留和吸引對於公司的振興與發展更爲重要，人才的流失比吸引要容易得多。具體來講，於薇應該在向高層彙報或下次會議前做好如下準備工作：

首先，分析今年公司的業績獎金方案對員工產生的各種影響，準備充分的數據資料。譬如，分析公司今年的經營狀況對於員工，尤其是核心員工的收入影響程度;分析今年市場上同行的做法及同行所給予的薪資待遇;分析本公司易被競爭對手爭奪的關鍵人才和可能的人才流失情況等。

其次，主動與公司的關鍵員工進行訪談。一方面，向員工講解公司今年面臨的困境，以及未來發展戰略和舉措，盡力爭取員工的理解;另一方面，在傾聽員工的意見和建議後，向公司高層領導進行反饋，引起領導足夠的重視。

最後，於薇還應努力動員公司其他各部門負責人主動去了解本部門關鍵員工對於本次業績獎金方案的看法。從案例的描述來看，市場總監、產品總監、營銷總監都反對增加預算給公司關鍵員工發放獎金。但事實上，正是在這三個領域最可能發生關鍵人才的流失，這樣的情況一旦發生，這三個領域的工作都將受到很大的影響，如果於薇能提前和這三位部門負責人進行充分溝通，並給予足夠的提醒，相信他們一定會