薪酬中的高大上年終獎

公司生產業務背景：

我們公司是2013年新建的中國分公司，到目前爲止還沒有正式投產，處於項目工程建設基本完成和員工團隊招聘配置基本搭建完成得階段，

雖然下半年月月很忙碌，員工滿負荷，但在沒有生產的階段，不知道是不是肯定會有“公司年終獎”。

公司薪酬結構：

公司薪酬結構是13薪+年度績效獎+年度公司獎。而且今年即開始實行員工績效考覈，從試用期開始即有KPI指標，試用期考覈。雖然指標還不算量化的很具體，也不是360評估，但是總體考覈內容確定，總體分值和權重確定，對獎金髮放有一定的參考性和依據。

所以：

1、你們公司今年的年終獎大概會是下面哪一種發放方式?A、年底雙薪 B、綜合企業經營收益、部門及個人績效，每人給數額不等的一次性獎金 C、老闆給“紅包”，給不給，給多少老闆說了算 D、其它(請說明)

根據我們公司的實際情況，應該會包含A+B方案。

A 年底雙薪(第13薪)是固有薪酬部分，不算是獎金，這個既保證了在招聘過程中的一定競爭性，同時在年底發放(按照入職時間會有比例折扣)，有一定的年終獎的味道。

B 公司實行績效考覈意味着年底績效獎(第14薪)肯定會有，在一個月左右，雖然大家的數額不等，但這個是根據職位和表現來定的，保證了一定的公平性，大家不會去攀比。

C“公司獎金”(第15薪)才相當於和公司業績掛鉤，給不給決定權在老闆手中的不確定性最大的一塊，這個鼓勵大家和公司一塊成長，正因爲公司處於建立初期，所以勢頭會越來越好，這部分還是可以期待的。但今年不好說。

總體而言：

1、公司的薪酬結構比較合理。既能保證市場上的競爭性，又能有浮動部分來激勵員工努力，同時還有靈活可操作的公司部分來控制成本，同時也鼓勵大家與公司一塊成長。

2、不足的地方在於：

1)沒有生產的時候不能確定利潤，同時也不能做計提和預算。生產開始後，可以考慮兩種方式做預算：

(1)提成制，即所生產的產品的淨利潤乘以一定的係數(10%)

(2)階梯式，即根據完成任務量的等級劃分年終獎。

2)隨着公司員工增多，新老員工的.工齡差別會體現出來。如果只根據最新市場水平來定工資，就會出現新員工比老員工工資高的問題。這時候在薪酬結構上應該再增加工齡部分的補貼來彌補差距，減少不公平。

2、如果年終獎這樣發，員工會普遍滿意嗎?爲什麼?如果不滿意，你們會如何應對處理?。

有兩個條件下:

1、能及時發放。外地員工比較多，如果能在春節放假回家前發放，則能保證員工及員工的家人比較滿意，說起來也有面子，增強公司的信譽度。

2、能足額發放。不要打折扣的發放部分，等節日後再發放部分。這是有些公司防止年底跳槽的手段。但在我看來，這是折損公司名譽度的得不償失的一個手段。

在此階段，保證了這兩個條件，我相信員工的滿意度會比較高。

而在發展的過程中出現怎樣的問題還得再研究調查。