四大問題帶來留學後的求職困惑總結

Question1：海歸在國內求職時信息渠道不暢怎麼辦？ 人才服務公司CEO張先生

的確，很多海歸者會面臨這樣的難題。由於一段時間的海外求學，致使自己的人脈關係都積累在海外；而當自己回國後，則突然間顯得人生地不熟，從而舉步維艱起來。可是，試想多年前沒有谷歌、沒有百度的年代呢？人們不是照樣利用傳統的信息交流方式在找工作？更何況現在網絡、多媒體等工具如此發達。

其實，最重要的還是海歸求職者自身是否奮發向上。爲什麼去海外學習？就是去學一些國內欠缺的或者根本學不到的東西。相信國外一些好的大學更傾向於培養學生自學和獨立解決問題的能力。無論是案例研究還是做論文報告，前期的準備工作都是需要學生自己去收集材料、調研分析的。那麼轉換到回國求職的信息渠道問題也是同樣，自己完全可以多做一些調查，並調動身邊一切可利用的資源。這個時候也是發揮一個人面臨困境時如何處理問題的能力，是不是真的學有所成地歸來，就看是否能在關鍵時刻學以致用了。

Question2：面對一見有留學背景就直接剔除簡歷的招聘主管怎麼辦？ 大型招聘集團人力資源總監任女士

不排除有一些HR在招聘時存在比較偏激的觀點，但是這樣的情況畢竟只是少數。目前越來越具傾向性的情況是，有留學背景的應聘者不一定就能被優先考慮。比如同樣是兩份簡歷，一個海歸本科，一個國內碩士，很可能後者更佔優勢。當然，這也要依據招聘公司具體提供的是什麼崗位來看。“海歸們”投遞簡歷之前，最好能夠對目標公司的企業背景、企業文化做一番調查，如果能事先了解或者揣測到目標公司並不青睞海歸的事實，那麼就應該事先作好心理準備，或者有針對性地採取行動。

一般而言，人才的篩選無非兩個層面：第一輪由整個公司的人事部門(HR)對學歷、語言能力、工作經歷、溝通技巧等作一個綜合性的評價；第二輪是具體崗位的負責人(一般是部門經理)考覈應聘者是否適合這個職位、是否具有快速學習和分析思考的能力、是否能在壓力之下或緊急情況下妥善“救火”……如果幸運地通過了第一輪篩選，那麼接下去就完全是靠自己的能耐了。在可能是自己未來上司的面試官面前好好把握機會，說服他自己纔是他要找的最佳人選。

Question3：怎樣讀懂招聘主管的問題？ 英國律師事務所合夥人Carl

企業對應聘者都有相似的要求。就我們律師行業來說，中意具有五種特質的人才：正直誠實、聰明靈活、努力工作、有團隊意識、強健的體魄。當然，這些特質不是光憑外表就能看出來的。所以，我們會巧妙地利用一些問題不露痕跡地去做考察。對應聘者來說，讀懂那些看似常規實則暗藏玄機的問題何等重要！

比如，面試官總會問“Tellmeaboutyourself。”(說說你自己)。難道他真的對你這個人那麼感興趣嗎？難道他真的想聽你那些瑣碎的留學趣聞嗎？他的真實問題是“WhyIshouldhireyou？”(我爲什麼要僱你？)。他也會問“Tellmethemostinterestingcaseyoueverhad。”(談談你接手過的最有趣的案子)。透過你的表述看出你對一個特定事件的處理能力，其實這個問題背後的含意是“Howsmartareyou？”(你有多聰明？)。他也會問“Whyyouquit？”(你爲何跳槽？)，而他的真正意圖是“Howdoyouactinteamwork？”(你的團隊精神怎樣？)……由此可見，企業需要的人不是僅僅能在學歷甚至留學背景等一些硬件地方勝出的人，而是能真正透過現象分析本質、足夠聰明、足夠優秀的人。

Question4：怎樣處理文化隔閡？ 大型德企人力資源總監何女士

留學生在海外接受了某一種特定文化的薰陶，回到祖國求職本身面臨文化差異不說，如果再到其他外企接觸一種完全陌生的企業文化，當中的文化隔閡可能更深。舉例來說，在美國接受過教育的'人，做事時可能更注重最終的結果。如果他到一家德國企業工作，也許會受不了那種三五年都不升職的待遇。德國人固執、傳統、規範，且注重過程，這種思維模式不僅體現在具體項目的操作上，也滲透在人員管理的方式中。

要取得德國上司的完全信任，這需要一個漫長的過程。他們要在這個過程會考察員工是否真的將自己的價值體現出來了，而一旦他們肯定了一名員工，委以重任或者給予升職皆有可能。不同文化取向、不同思維定勢的作用在這裏就很明顯。當然，並不是說有文化隔閡就不能共處。有一個道理大家都明白：但凡體制完善的國際性大企業都需要不同文化的碰撞和交融。早些年德國企業的確偏愛具有德國留學背景的人才，但是最近幾年，德國企業也傾向於招募一些在英國、美國、澳洲等留過學的人才。這樣的現象在任何現代企業中都有，這使得員工們能夠互相取長補短，也使得一個企業中不同角色的人發揮着不同的作用。