人事風險防範問題研究論文

一、人事風險防範是經營風險防範的治本之策

本文所說的人事風險不同於保險學範疇的風險,它是指由於經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致的對企業(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分爲不同的種類,風險發生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內部的或外部的,但是內因是事物變化的依據。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作爲的、或不作爲的。所以,搞好風險防範,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環節的風險防範

人事管理是一個系統,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考覈與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯繫的環節。對於人事風險,應該不放過每一個環節,要系統地加以防範,同時要抓住用人、選人、進人等重要環節,有重點地推進人事風險的防範工作。

(一)關於用人風險

這裏所說的用人,主要是指領導幹部的選拔任用。領導幹部身居高位,握有權力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行爲的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領導幹部使用問題的風險防範應當是人事風險防範的重中之重。來自領導幹部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

1思想道德

風險思想道德風險即由於思想道德境界和水準與領導崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風險。

2本職能力風險

本職能力風險即由於能力的不足而形成的風險。能力的結構可分爲四個部分:一是常識、專業知識和相關知識;二是技術、技能和技巧;三是工作經驗;四是體能和智能。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領導者的決策、判斷、執行、協調、溝通和公關等能力。其中,決策能力和執行能力的不足是需要重點防範的。

領導幹部的基本職責是決策,諸如,一個企業的組織機構設計、經營思想和方針的確立、機構的設置與分佈、公司名稱的確定和變更、產品的'研究和推出等等,決策正確,則推動企業發展,使企業進一步走向繁榮或使企業走出困境;決策錯誤,則將給企業造成很大的損失,甚至將企業帶向困境直至衰敗。象保險公司這樣的企業,一個決策的錯誤,造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經驗和教訓,在人保公司的歷史上並不是沒有過,其教訓也是非常深刻的。當然,決策的正確與否,不僅與決策者的決策能力有關,而且與決策者的指導思想和決策動機有關。

領導幹部的執行行爲中往往包含着決策,單就執行行爲而言,如果決策正確而執行不力或發生偏差,決策目標也不能實現,這也是一種常見的風險。

針對上述問題,用人的風險防範,首先是要防止思想道德素質有問題、品質不過硬的人走上領導崗位,進入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔任領導工作。防範措施,一是要按照德才兼備的要求和幹部四化”的標準選拔領導幹部,爲此要健全、完善並嚴格執行幹部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風,從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領導崗位上來。二是要強化監督制約機制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權力的正確使用。三是要建立和健全嚴格的人事考覈制度,同時真正建立起能上能下”的淘汰機制,使用人不當和監督不力所形成的潛在風險不致成爲現實,並使那些與領導崗位要求不相適應的人能夠及時得到調整。

(二)關於選人風險

這裏所說的選人,指的是根據崗位特點和要求,選擇合適的人,是人與事相適應的問題。其實,任何一個崗位,如果選人不當,都有風險問題。我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內容,這些工作的職責、環境、繁重程度、複雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質要求更高,而另一些崗位對專業工作能力的要求更高,特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應,這個崗位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步,反之,就停止不前,無所作爲,甚至造成重大損失。保險公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等,雖然不是領導崗位,但卻是重要的、關鍵的崗位,這些崗位一出問題就是大問題,就會發生大的損失。

人事工作的直接目的就是使人與事相適應。選人是人事部門的一項基本工作。防範選人方面的風險,就是要把人選好,一是要把好進人關,把我們所需要的人選進來。二是要在瞭解事的基礎上了解人。瞭解事,就需要進行崗位分析,進行定崗定責,並制定職務標準”(每個崗位的每項工作的內容和要求)和“職能標準”(每個崗位的工作對人的素質要求,包括德行、知識、經驗、技能等),這是一項非常重要的基礎工作,這項工作我們一直沒有做,而要搞集約化經營,要講科學管理、防範風險,就有必要將這項工作擺上議程。瞭解人就是要了解每個幹部職工的德、能、勤、績狀況,特別是德和能的情況,爲此要建立健全人事考覈制度,重視和加強人事考覈工作,通過科學、嚴格的考覈掌握人與事的適應狀況、人的潛能和不足,並予以及時、合理的調配。三是要強化教育培訓工作,通過針對性的培訓,解決企業人力資源總體素質和個體素質與工作和事業發展要求不相適應的問題。

(三)關於進人風險

這裏所說的進人,是指人員的甄選和錄用,主要是進什麼人和進多少人的問題。我們知道,人力資源配置是爲企業生產經營服務的,是圍繞生產經營目標,並與財”和“物”的配置相適應的。在特定時期內和特定條件下,企業對人員需求,包括對人員結構和人員總量的需求都是一定的。就結構(包括專業技術結構、年齡結構、性別結構等)來說,比如,我們公司目前對計算機、高級財會和某些複合型人才有一定需求,這些專業的人才進來之後有適合於他們的崗位,而我們不需要的人員進來之後就可能被或明或暗地閒置起來,這不僅造成人力資源的浪費,也使公司人工成本上升。年齡和性別結構的不合理產生的後果也是如此。而人員總量的失控導致的諸如人浮於事和成本上升的危害更是顯而易見的。

對於進人風險的防範,一是要根據公司發展的近期和中遠期的需要,在崗位分析的基礎上科學地編制人員需求計劃,並嚴格執行,以防止人員的失控。二是要準確把握公司的人員結構需求,做好考試、考察、甄選工作,把公司所需要的人選進來,把好進口”關。三是要積極創造條件疏通“出口”,逐步做到能進能出”,達到良性的動態平衡。