跨國公司文化管理與人力資源管理論文
摘要:從客觀的角度來分析,跨國公司在經營和發展的過程中不僅僅是提高了經濟效益,同時還加強了國家之間的聯繫與合作,對推動多國貿易和經濟建設,均具有突出的作用。跨國公司在人力資源管理、文化管理方面,需有效解決,本文就此進行討論分析。
關鍵詞:跨國公司;人力資源;文化管理
隨着世界經濟一體化的不斷加強,跨國公司的數量表現爲明顯的增加趨勢,相對於傳統的公司而言,跨國公司的最大特點在於,內部員工來源於世界上的各個國家,不僅民族不同,生活習慣、辦公方法、爲人處世都存在較大的差異。而公司的發展需要內部員工按照部門、按照規章制度、按照項目合作來進行工作,從而獲得最大的發展。此時,人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內容,需引起高度的注意,避免造成內部矛盾和衝突。
一、跨國公司文化管理
文化管理是每一個公司經營中必須要開展的管理內容,如果不能協調文化或者是有效的管理文化,針對員工造成的主觀影響比較強烈,在客觀上的作用也相對突出。跨國公司的員工是多個國家人員共同組成的,而公司的各個分部也設定在不同國家的城市當中,這種“混合國家、混合員工”的狀態,必須經過文化管理來進行規範,否則將會對公司的運營構成極大的`威脅。
(一)本土化策略
從地理位置上來看,跨國公司雖然是“混合程度”較高的公司,但各個分公司是處於每一個國家的具體城市當中,這就爲文化管理提供了較好的方向。例如,當跨國公司的分公司設定在北京市時,應組織員工大量的遊覽北京,通過戶外的活動和戶內的探討,將各項制度和規章明確化。有些國外員工不適應北京的作息和時間,則予以相應的調整,在長久的融合後,國外的員工將會被有效的“本土化”,在接受北京的管理過程中,逐步表現爲積極地接受狀態。所以,跨國公司的文化管理中,本土化策略是有效的執行方案。值得注意的是,本土化策略在應用過程中,需要花費的時間較長,得到的效果較好,分公司的設定城市,應以該城市作爲標準,通過該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理,減少衝突和矛盾。
(二)文化融合策略
跨國公司在文化方面,絕對不可能將文化完全統一,這其中的影響因素較多,包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等等。爲此,部分跨國公司在執行“本土化策略”失敗後,可嘗試應用文化融合的策略。從大環境的角度來分析,世界經濟一體化推動了國家之間的聯繫,各個國家都存在相當數量的外國友人。文化融合策略的最大主張在於,尊重他國文化的基礎上,公司內部形成一個比較統一的文化內涵,包括努力拼搏文化、團隊文化、同進退文化等等,這些在世界上都具有高度的認同。文化融合策略的實施,可嘗試從以下幾個方面來完成:第一,儘量的將同一個區域的員工歸結到一個部門。例如,歐美國家員工歸爲一個部門,亞太國家員工歸爲一個部門。第二,文化融合過程中,每一個員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷,即便是公司高層也不能予以干預。第三,融合過程勢必會出現矛盾和衝突,公司的處理人員必須站在中立的角度,對雙方或者是多方的問題進行解決,避免內部問題惡化。
二、跨國公司的人力資源管理
當前,各個國家的經濟都表現爲持續的發展狀態,國家之間的聯繫也越來越密切,市場的劃分和區域的重點投入,是跨國公司運營戰略部署的主要內容。對於跨國公司來講,除了文化上的管理外,人力資源的管理也是一個非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多,包括福利體系、薪資標準、職業規劃等等,不同國家的不同員工,對人力資源的需求存在明顯的差異,跨國公司需結合差異和公司的發展目標,開展有效的管理。
(一)尋找並建立共同的觀念作爲企業的核心價值觀
跨國公司在經營目的上是非常明確的,那就是增加市場份額、鞏固市場地位、獲得最高的經濟效益。在人力資源管理方面,薪酬和福利絕對是第一位的。從這個角度出發,尋找並建立共同的觀念作爲企業的核心價值觀,可獲得員工的高度擁護,所有員工都會在自己的分內工作上努力,持續推動公司的進步,獲得自己應有的報酬。建議核心價值觀的建立過程中,從以下幾個方面來努力:第一,核心價值觀必須是所有員工都認可的,有些員工喜歡安穩的工作,有些員工喜歡挑戰,有些員工喜歡步步高昇,這就需要在覈心價值觀的建立上,爲員工提供平等的平臺和機會,實現員工與企業的“合作”,打破“打工者”和“統治者”的傳統概念。第二,在覈心價值觀方面,必須要通過勞動報酬、公司股票、基金等予以明確的體現,要給員工看到最直接的東西,不要總是在主觀上談論,這將導致員工失去工作的動力。
(二)進行人力資源的培訓與開發
跨國公司在運營及管理的過程中,人力資源管理必須要不斷的進行培訓和開發,逐步解決問題,形成良性的工作體系,針對各項問題予以充分解除,避免反覆出現。首先,通過有效的培訓,培養可以適應不同文化並具有積極的創新精神的經理人。羅傑斯在創新涉及理論的研究中認爲,新思想的傳播或交流,在文化背景相同的羣體內部相對比較容易,而在文化背景不同的羣體之間交流很困難。而通過培訓可以減少駐海外經理可能遇到的文化衝突,使之儘快適應當地環境。再次,進行跨文化培訓。跨文化培訓是防治和解決文化衝突的最有效途徑。它包括雙方文化的瞭解、雙方語言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化衝突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動,可以減少駐外經理人員可能遇到的文化衝突,使之迅速融入當地環境併發揮有效作用;能大大促進雙方的溝通和理解,改善員工關係,保持企業內良好的人際關係,保障有效溝通。
三、總結
本文對跨國公司的人力資源及文化管理展開討論,從現有的工作來看,很多跨國公司在人力資源管理、文化管理方面,都投入了大量可行的措施和方法,所取得的效果是比較積極地,爲員工提供了公平的競爭環境和多途徑的升職體系,當前的反響比較好。未來,應針對人力資源、文化管理深入研究,提高跨國公司的積極作用。
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