人力資源管理實戰要點

談談人力資源管理實戰要點(二)

顏國俊

學歌諮詢的經驗表明，人力資源管理問題是當前階段中國企業面臨的最爲緊急而重要的問題，是企業諸多管理問題的集中表現和癥結，是很多企業在這個發展階段的主要矛盾。人力資源管理體系，涉及企業文化梳理和組織結構調整的內容，是一個涵蓋事務系統(招聘和管理)、崗位系統(部門設置和崗位價值測評)、薪酬系統(薪資體系和管理辦法)、培訓系統(培訓內容、資源安排和管理子度)、績效系統(測評內容、工具和獎懲)在內的複雜系統。除此之外，對於人力資源管理問題的解決，還需要在戰略指導下，進行系統、長遠的人力資源規劃。

在戰略指導下，設計人力資源高效發揮的組織體系

無論是集團架構，還是單一公司規模，組織設計都必須符合戰略導向，並遵循精幹高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導向、執行與監督分設、專業分工和協作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業中的高層人力資源的積極性，以保障戰略的有效實施 , 帶動企業管理水平全方位提升。

企業文化梳理或制度原則提煉

企業文化對企業向心力的形成意義重大，它可能表現爲正式的文件表述，也可能只是一些零星的故事和潛規則，但其最終都表現在企業的組織行爲和企業對員工的管理行爲中，尤其是後者。人力資源管理體系建設，必須梳理企業文化元素，提煉成爲制度原則，通過人力資源管理制度的制訂和執行，助企業實現權力智慧化、理念制度化、行爲規範化，將企業精神和思想轉化爲成文理念，理念轉化爲制度，制度轉化爲規範。

工作描述體系和崗位價值評估

學歌諮詢將在組織體系設計的基礎上，明確各個部門職責，以崗位爲基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系爲企業員工甄選、培訓、管理者培養、績效管理、薪酬制定等提供有力依據。並選用科學的、適合企業實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，爲薪酬體系奠定價值基礎。

人才素質測評和人力資源規劃

人力資源管理的核心要義在於“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上。學歌諮詢將在企業組織架構、企業人才需求的基礎上，以科學的`測評技術評估人員的素質結構、能力、動機、發展潛力等，爲企業關鍵崗位選拔適用的人才。制訂企業未來人力資源規劃，預測企業日後所需要的人才結構和人才儲備，明確人力配置和優化的目標，協助企業人力資源管理提升到發展性、前瞻性、戰略性的高度。

薪酬激勵體系設計和薪酬調查服務

薪酬激勵體系設計主要考慮行業特點和職務特點不同，採取不同的薪酬激勵辦法，通過崗位價值評估保證保障內部公平，通過薪酬調查保證外部公平。薪酬項目及權重的設置既要充分體現績效主導、嚴肅管理;又充分考慮工齡貢獻，體現人文關懷。薪酬水平的建誼既要考慮競爭力，又要考慮企業人力成本的節省。

特別的，學歌諮詢將單獨對高管的激勵約束問題求解，通過國際通行的長短期結合辦法，充分體現權責利對等原則，激勵資源適度向重要崗位傾斜，捆綁企業高層管理人員和核心技術骨幹與企業共同發展。

建立培訓知識體系和培訓管理體系

學歌諮詢可以根據崗位工作描述和企業戰略發展需要，建立涵蓋企業文化、思想精神、思維觀念、專業技能、行業知識在內的企業培訓知識體系，以使企業的培訓內容更有針對性，從而提高與企業業績的關聯度。不僅如此，學歌諮詢還將爲企業建立嚴密的培訓管理體系，以保證培訓工作被認真、嚴肅地執行，不僅在企業內部，還包括在企業外部，不僅要時間保證，還有資金保證。通過培訓知識提醒和培訓管理體系的運轉，將員工的職業發展規劃與公司的發展真正地融爲一體。

建立績效考覈系統

並不是所有企業都需要績效考覈系統，都需要一樣的考覈系統。企業發展的階段不同，企業所在行業不同，績效考覈的深度、廣度和頻次也將各不相同。

績效考覈體系的建立，主要基於流程、部門和目標。可綜合使用包括平衡記分卡、關鍵業績指標、 360 度考覈等多種方式，通過目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用，使績效管理貫串整個日常管理，變結果管理爲過程管理，實現評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業績效。

建立人力資源管理制度和流程，來保障人力資源事務有序執行

上述所有調查、研究和規劃工作最終都體現爲人力資源管理的制度和流程，涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考覈、培訓、辭退等多個環節，以保證在企業內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務的有序執行。