如何做好人力資源經理？

大家普遍的評論是：HRD的角色難做。不作爲吧，有人不滿意，說你拿着高管的錢，對公司沒有貢獻;一但有所作爲，動的都是“人事”，“人的事”嘛，無非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人滿意，所謂“有人得利、無人受損”要從較大的範圍、較長的週期去考量，具體到一個時間段、一個具體部門或個人，存在不滿意是肯定的，否則就不成其爲“變革”。恰恰就是這樣的變革，使得我們HRD“大量積極努力淹沒在少量的負面評價之中”。我曾經有人力資源工作者笑談自己的工作：

績效考覈?十家做的九家煩!

培訓?老闆說效果不大又花錢!

職業生涯規劃?人事部門沒事搞着玩!

薪酬體系設計?自己不煩別人煩!

雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老闆看來，市場、銷售、生產、技術……哪方面也關係公司命脈，雖說做什麼都離不開“人”，可要論起對企業的重要程度來，人力資源再怎麼說也不過是職能服務部門，起到的只是支持作用;在各位分管市場、銷售、生產、技術……的經理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業中的地位，真正是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尷尬地位。

要做好份內的工作，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、採購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。

如果你不瞭解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎麼會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱着個制度、理論啊在鑽研，結果“百無一用是書生”。所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入瞭解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的瞭解，你纔會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

這裏，譚小芳老師也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什麼水準：

1、什麼是本量利分析法?

2、企業併購都注意那些事項?

3、什麼是5S?每個S的含義?

4、怎麼做財務分析?

5、財務中的損益表和資產負債表有何區別?

6、什麼是銷售中的.4P和4C?

7、《國富論》是誰寫的?

8、如果你是黨員，黨的基本路線是什麼?

9、公司未來三年和今年的經營目標是什麼?

10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃?(不少於3000字)。

答完上面10個問題後，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠爲公司創造多少價值?再應用16個問題，看看自己到底水平如何?

1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?

2、非全日制勞動合同有那些特點?

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關係，公司可以隨時解除勞動合同嗎?

如果不行，怎麼處理?在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽，該怎麼處理?

4、招聘中的行爲面試法STAR分別代表什麼?

5、對於人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什麼?

6、績效考覈的最後兩個環節是什麼?

7、什麼叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?

8、什麼是目標管理?什麼叫smart原則?

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什麼?

10、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事?

11、每月的工作日和計薪日分別是多少天?

12、SWOT分析是什麼?

13、團隊和羣體的區別是什麼?

14、員工培訓的整個流程是什麼樣的?

15、崗位說明書都包括那些部分?

16、員工招聘任職條件怎麼寫?

最後提醒您：做HRD，不要首先試圖改變別人、包括老闆，先嚐試去理解老闆，再從老闆的角度出發去推敲每一項管理動作的價值，工作開展起來自然得心應手。從這個角度來說，做HRD不僅僅要靠專業，更要靠人情練達。