人才工作總結

總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，它能使我們及時找出錯誤並改正，讓我們抽出時間寫寫總結吧。總結怎麼寫纔不會千篇一律呢？下面是小編精心整理的人才工作總結，歡迎大家分享。

人才工作總結1

一、20xx年人才工作目標完成情況：

1、加強人才工作典型宣傳。研究制定了《**區人才工作宣傳方案》，充分利用微信公衆號，全面反映我區各單位部門的工作動態、進展成效、典型經驗，並擇優向市級主流媒體、省級以上權威媒體進行推薦。全年累計在各級各類媒體發稿286餘篇，其中《**區雙創大街人才引領與平臺集聚成效明顯》、《金融中心玩起科技孵化年內將有20多個北京項目入駐》等特色稿件被廣泛轉載。

2、做好重點活動專題報道。以5月份**區人才工作宣傳月活動爲契機，組織新聞、直播50分、勞動日報、新聞網等市級媒體深入**一線集中採訪，現場感知**人才工作成果，並集中刊發了《**區積極開展人才工作宣傳月主題活動》、《**大力開展“萬衆創新、大衆創業”活動》等稿件。

3、加強網絡輿論的監測與引導。配合市網信辦及市直新聞媒體，認真做好對“千人人才計劃”和“海外人才引進”等重點內容的網絡篩查工作，加強對我區涉及人才工作等相關內容的.網絡輿情監控工作，正確引導網上輿論。

二、20xx年工作設想：

1.持續做好人才工作新聞宣傳。圍繞區委、區政府人才強區戰略，弘揚工匠精神，加快培養高技能人才，助推**高質量發展的部署要求，加強宣傳選題策劃，着力推出一批精品稿件，不斷提高新聞宣傳的實效性。

2.組織開展人才工作主題採訪活動。聚焦構建“1+5+1”現代產業體系和推動**高質量發展，加強主題宣傳策劃，在微信公衆號等平臺開設“智領**”專題專欄，深入基層一線，進行專題採訪，報道我區優秀人才的典型事蹟和經驗做法。

3. 做好宣傳思想文化“四個一批”人才選拔推薦工作。按照市委宣傳部統一安排部署，結合**實際，做好20xx年度我區“四個一批”人才選拔推薦工作，切實把德才兼備、成就突出、業界公認的高層次優秀人才遴選出來，加快構築全區重要文化高地。

4.研究制定20xx年宣傳工作方案。針對20xx年人才工作安排部署，有針對性謀劃完善全區人才工作的宣傳方案，不斷增強針對性，擴大宣傳效果。

人才工作總結2

一是舉辦了20xx年科技活動周。

活動週期間，全市及各縣（區）圍繞“科技強國、科普惠民”主題，集中開展科技新產品展示、國家農業科技園區展示、專家服務隊下鄉活動、中國流動科技館第二輪河南巡展進校園活動、青少年機器人教育科普展等一系列示範性科普活動和公益活動。據初步統計，全市共舉辦重點活動48項，舉辦科學技術報告10場，舉辦科普講座50次，推介新品種、新技術70餘項，懸掛科普展板300餘塊，直接參與羣衆6萬餘人次，開放科普基地6個，開展科技下鄉70餘次，發放資料8萬餘份。精彩紛呈的活動內容，靈活多樣的宣傳形式，得到了社會各界的廣泛關注和一致好評。全市93個單位及企業在市體育場開展了科技新產品展示與宣傳活動。活動期間共展出版面180餘塊，展示新產品70餘項，得到了社會各界的一致好評。活動週期間，組成9支科技下鄉服務隊，深入基層鄉鎮、社區開展技術指導、技術培訓等服務活動。

二是開展工程技術研究中心認定工作。

上半年共受理申報市級工程技術中心18家，其中工業類10家、農業類5家、社發類3家。目前，正在對申報材料進行評審，預計將超額完成市政府下達的.目標任務。

三是積極開展重點實驗室建設工作。起草了20xx年市級重點實驗室的申報通知，申報工作正在受理中。認真開展實驗室調研工作，擇優分類進行省級重點實驗室的建設指導。力求20xx年省級重點實驗室建設實現零突破。

四是認真組織法律法規的宣傳和學習。

一方面大力開展濮陽市科技創新政策宣講活動。該活動由市科技局主辦、市科技情報所具體承辦，從20xx年5月起歷時3個多月，範圍覆蓋我市各縣區、經開區、工業園區、示範區以及有關單位、企業。宣講內容涵蓋重大科技專項支持政策，科技研發平臺、新型研發機構支持政策，高新技術企業政策，研發費用加計扣除政策，產學研支持政策和外國專家政策、科技型中小企業政策及評價、科技成果轉化政策等科技創新政策。

人才工作總結3

上半年以來，在區委區政府的正確領導下，XX局以建設企業高素質經營管理人才爲抓手，立足涼州區工業經濟實際，從發展經濟和培育人才出發，圍繞服務經濟、服務發展，積極開展人才工作，多措並舉，全力推進企業人才隊伍建設，爲我區經濟高質量發展提供強有力的人才保障和支持，現將我局上半年人才工作情況總結匯報如下。

一、上半年主要工作

（一）加強領導，明確責任。爲深入貫徹區委區政府決策部署和相關要求，我局緊扣全區經濟發展主線，成立人才工作小組，注重宣傳和動員，深入各企業及時傳達省、市、區人才工作精神。召開兩次會議專題研究本領域、本系統人才工作，將人才工作任務進行細化和分解，責任到人，有效促進了人才工作開展。

（二）整合資源，強化培訓。緊抓省市區舉辦各類培訓班的機遇，動員區內企業積極參加相關培訓，努力提高人員素質。同時，充分利用我區“中小企業公共服務平臺”的作用，要求各平臺開展各類人才培訓班，努力爲企業服務。新一諮詢公司、菜鳥服務公司分別舉辦經營管理人才培訓班各一期，參訓人員240多人。積極和區內外院校進行合作，以短訓班、專業班、實訓班爲主進行對口培訓，武威職業學院和森祥車業，甘農大和興旺農機、高原生物等企業，省畜牧工程學校和伊和頂牛、榮華公司等企業持續開展合作，收到良好效果。

（三）加強宣傳，搭建平臺。上半年我局持續大力宣傳有關人才政策，積極和金融機構對接，爲小微企業創業人才提供金融服務；和區人才中心合作，召開全區企業人才招聘會，紮實推進“20xx年春風行動”。2月4日組織區內46戶企業在人社大廈一樓大廳進行專場人才及用工招聘會，當天達成就業意向1300多份，爲赫原生物、珠峯大江等9戶企業協調解決用工315人。以企業微信交流羣、XX局信息平臺、省中小企業服務平臺等爲依託做好人才政策推送及發佈招聘信息，收到良好效果。

（四）科創引領、發揮價值。企業通過設立內部科創平臺、科研機構對現有人才進行再培養，不斷加強人才創新意識，優化人才知識結構。今年上半年，我區企業共建成新型研發機構1家、重點實驗室2家、衆創空間3家、市級企業技術中心6家，工業企業設計中心1家。這些以人才爲中心開展工作的科技創新平臺，既爲企業技術創新、產品研發提供“原動力”，也促進了科技成果的轉移轉化，充分體現企業人才價值。

二、存在的問題

（一）人才總量不足，結構不佳。分佈在企業的人才總量偏少，高級管理人才、高層次人才、複合型人才和生產一線的高技能人才短缺，創新型和學術型的專業技術帶頭人等方面的人才更爲短缺。

（二）人才內流不暢，外流不止。部分企業忽視人才內部流動，一部分優秀人才不能進入企業管理層，無法更好地施展才華，爲企業做出更大貢獻。另一方面，企業現有優秀人才特別是一些高層次經營管理人才、企業技術骨幹又外流不止。

（三）人才吸納不力，儲備不夠。我區大多數企業都沒有設置專門的人力資源開發部門，疏於引才、用才，企業因不能充分引進人才和調動人才創造力，從而導致創新能力較弱。

（四）人才待遇不公，機制不全。個別企業在人才待遇上有失公正，不以能力而以親疏遠近定崗分配，隨意性較大，挫傷了人才的工作積極性。

（五）人才培養欠缺，激勵單一。大部分企業還沒有設立專門的人才培訓機構，缺少人才培養規劃，致使人才“智力”透支，發展空間變窄。優秀人才既需要物質激勵，更需要良好的工作環境、人本化的政策，而大部分企業只重視物質激勵，相對忽視了人才的精神需求。

三、下一步工作打算

下半年，區XX局將以區委下發《關於深化體制機制改革加強新時代人才工作的實施意見》、區委人才工作領導小組下發《20xx年全區人才工作要點》等文件精神爲指導，認真貫徹落實區委人才工作會議精神，在全面指導做好企業各類人才工作的基礎上，重點圍繞企業經營管理人才隊伍建設做好以下幾方面工作。

（一）加大對企業人才工作的宣傳引導力度。引導企業樹立人才資源是企業“第一資源”的觀念，企業核心管理層切實把人才開發利用與企業發展同步考慮，特別要集中力量引進管理層高素質人才，形成企業經營管理人才的.特色和優勢。

（二）健全完善企業經營管理人才引進機制。堅持“公正、公開、競爭、擇優”的原則，拓寬識人、選人、用人渠道，引導企業科學合理制定針對經營管理人才的各項優惠措施，提供各種優惠條件，確保能引進優秀管理人才，做到量才使用，用其所長。

（三）健全多層次人才培養機制。着重培養企業拔尖人才、複合型人才和青年人才，爲他們在企業新產品開發、新技術推廣等方面提供發展空間。加強企業管理層人才的培養和培訓，建立科學的人才考評、獎勵和管理機制。加強現有人才的再培訓和再教育，使企業人才在知識、能力等方面不斷提高，帶動企業整體提升。

（四）引導企業多舉措留才。進一步引導企業提高引人留人軟實力，指導企業執行勞動法規、嚴格安全生產、關心關愛職工、創建企業文化，全方位打造有利於各類人才工作生活的良好環境。鼓勵企業在工資結構中設置體現企業經營管理價值的工資單元，進一步提高企業經營管理人才的工資待遇。

（五）不斷營造用才良好輿論環境。充分利用廣播、電視、報紙、網絡等新聞媒體，廣泛宣傳企業經營管理人才在推動全區經濟發展中的重要作用，大力宣傳先進典型，通過廣泛宣傳，充分調動各類人才到企業幹事創業的積極性，努力營造有利於企業人才成長的社會輿論環境。

人才工作總結4

面向XX世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才；事業的承前啓後，更要培養選拔一批年輕的專業技術人才。20xx年，醫院加強了對人力資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度。

1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，並通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

2、進行人事制度改革，實行中層幹部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀才脫穎而出。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的人員施展了才華。通過幹部崗位交流，有效地實現了人盡其才。

人事制度的改革給醫院帶來了生機和活力，提高了管理人員的責任感、使命感，增強了創新意識和開拓進取意識，更激發了全院職工的工作熱情，加快了醫院現代化建設的步伐。

3、積極支持和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支持，20xx年醫院科研立項兩項，開展新技術、新項目XX餘項。

4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業文憑的醫護人員有XX多人。支持醫務人員在職考研，並制定了有關政策，以利於吸引讀研畢業後繼續回醫院工作。20xx年醫院考取XX名研究生。

5、多次爲醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和醫療事故防範意識。20xx年，醫院爲各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，並XX全體醫務人員針對各科工作特點，討論醫療事故隱患；還XX了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨牀工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。

6、通過多種渠道選拔、引進人才。20xx年從XX醫科大學、東南大學醫學院、XX大學醫學院等高等醫學院校選拔錄用了品學兼優的應屆醫學院校本科畢業生XX名。裝修了新分配人員XX宿舍，並完善了生活、通訊設施，爲他們營造一個寬鬆、良好的'工作環境和XX的生活環境，讓他們安心工作並充分施展才華，爲加強醫院的專科建設和後備人才隊伍打好了基礎。20xx年還從外省三級醫院引進了XX名腎內科碩士研究生。爲留住人才，獎勵給引進的專業人才XX平方米的新住房一套，並浮動兩級工資。

7、重視人才培養，在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優秀醫務人員外出進修深造。20xx年，醫院共選派出各科優秀人員外出進行心血管、腫瘤、婦科、內分泌等專科進修，並分批XX名醫務人員外出進行短期學習培訓，有效提高了各專科的診治水平。爲了培養短、平、快的急需、特需人才，請上級醫院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫師傳、幫、帶，事實證明，這種形式見效快，受益面廣。人才高地的構築，是一項系統工程。

人才工作總結5

最近公司組織大家學習關於加強人才工作的相關材料，材料中明確指出：“人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題。”“必須把人才工作納入國家經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，走人才強國之路”.做爲一家國有企業，我們深知人才工作的重要性，人才工作是提高企業竟爭力的重大舉措，企業要持續協調發展，實現“做大做強”的戰略，就需要一支能滿足自身發展要求的人才隊伍。在實踐中，國有企業應繼續完善企業法人治理結構，加大人才交流的力度，加強企業後備人才隊伍建設，結合國有企業的實際，引入現代企業人力資源管理理念，積極探索人事制度的改革，通過創建學習型組織，提高管理人才綜合素質，走有國有企業特色的複合型管理人才隊伍建設的道路。

一、繼續完善法人治理結構絕

公司按照《公司法》的要求，組建了一套以董事會、監事會、經理班子爲構架的法人治理結構。目前在領導班子人員配備上採取了 “交叉任職、雙向進入”的做法，在下一步工作中，會充分利用企業合併重組的契機，繼續加以完善，給領導人員創造一個可以鍛鍊成長爲複合型管理人才的良好環境。

在領導班子配備、人員選拔任用上，充分考慮黨務領導與行政領導的'協調搭配，不僅要交叉任職，還要賦予相應的職權，讓黨務領導有接觸生產經營業務的機會，讓業務領導也做一些黨務工作，使領導班子成員共同抓黨建、共同抓生產經營業務，共同做職工的思想政治工作。

二、加大人才交流的力度

爲了讓人才充分發揮積極性，保持活力，必須讓人才流動起來。不論是行政人員還是黨務人員，長期在一個崗位、一種工作環境中，必然會造成思維方式、工作模式的一成不變，不利於多方面能力素質的鍛鍊提高。

通過對《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的學習，我們明確規定了幹部交流制度。結合國有企業的實際，嚴格遵守任職交流制度，對符合以下情況的人員進行安排交流：1、需要通過交流豐富領導經驗、提高領導水平的；2、在一個單位或部門工作時間較長的；3、因工作需要，改善領導班子結構、發揮人員特長的。任職交流應當有計劃地在單位之間、部門之間、單位與部門之間、子公司與分公司之間、黨務工作崗位和行政業務崗位之間進行。

三、加強後備人才隊伍建設

絕大多數國有企業都制定了本企業後備人才管理制度，規定了選拔標準，對考察、考覈、培訓、任用等一系列環節提出了相應的要求。制度實行多年來，形成了一支相對穩定成熟的後備人才隊伍。但是，後備人才中雙向培養和黨務方向的人才仍然太少，與業務方向人才的比例很不協調。針對這種情況，國有企業應該在後備人才的選拔、任用政策上給予一定傾斜，鼓勵各下屬企業注意在青年業務骨幹中選拔有黨務工作潛力的人才，有意識地安排一些黨務工作，進行輪崗鍛鍊，定向培養。下屬企業在安排業務骨幹輪崗鍛鍊時，要站在培養複合型管理人才的高度，合理安排輪崗時間、輪崗崗位，不能因爲某項業務工作需要某位骨幹，就不進行輪崗，也不能因爲黨務工作崗位缺人，就把某位骨幹長期安排在黨務部門工作，從而失去了繼續從事業務工作鍛鍊的機會。總之，要讓輪崗鍛鍊的骨幹在業務、黨務崗位上都充分鍛鍊，全面提高能力素質。

四、積極探索人事制度改革

國有企業人事制度改革的首要任務就是爲建立一支高素質的複合型管理人才隊伍服務。具體地說就是，在培訓與開發、績效管理、薪酬管理等環節中體現對複合型管理人才的重視。

1、引入培訓激勵機制，建立培訓激勵制度，達到激勵各方面人才積極參加培訓的目的。建立培訓—使用—考覈—獎懲的配套制度，形成以目標激勵爲先導、競爭激勵爲核心、利益激勵爲後盾的複合型人才培養激勵機制。建立培訓責任制，把培訓任務的完成情況與各級領導的 “責”、“權”、“利”掛鉤，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。

2、樹立“和諧產生績效”的觀念。從宏觀上看，企業績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業的整體素質，增強企業的核心競爭力。企業改革時時處處關係着廣大職工的切身利益，利益的調整必然產生大量的思想工作。化解矛盾，理順心氣，凝聚人心，確保改革平穩推進，這是各層管理人員義不容辭的責任。

3、客觀、公正地評價黨務工作崗位，確定合理的薪酬標準。做思想政治工作需要較強的政治理論素養和人格魅力，還要具備一定的組織行爲學、心理學、管理學、領導科學與藝術、公共關係學的知識，屬於高層次的腦力勞動，需要較多的智力付出。因此應該客觀、公正地評價黨務工作崗位，不能因爲表面上看並不直接產生效益就不重要。在確定薪酬標準時應略高於同層級業務人員，以增加此類崗位的吸引力。此外，企業通過創建學習型組織，提高管理人才的綜合素質，加快培養複合型管理人才，爲國有企業再鑄輝煌提供有力的人才保障。

人才工作總結6

近年來，爲加快發展步伐，xx團堅持人才第一資源和人才優先發展的理念，創新人才機制，優先人才政策環境，舉全團之力積極推進人才強團戰略，先後榮獲“全國普法工作先進單位”、“全國教育工作先進集體”、“全國五四紅旗團委”、兵團“文明團場”、師“先進基層黨組織”等稱號。

一、基本情況

現有各類人才303人，其中機關工作人員44名，基層企事業幹部259名。其中：招聘大學生47人，大學生志願者留下7人，兵團選派生2人。擁有高級專業技術人才25人，中級專業人才98人，初級專業人才79人；研究生2人，本科學歷69人，大專學歷162人，中專學歷32人，高中以下學歷40人。

二、提高認識，強化領導，夯實人才工作基礎。

爲了推進了人才戰略的實施，營造了良好的人才發展環境，不斷加強人才工作。成立了以黨委書記、政委xx爲組長的人才工作領導小組，制定出臺了《關於做好人才工作的實施意見》，落實人才培養、使用、管理的各項政策。團場在財力吃緊的情況下，每年專項撥款爲全團各類人才免費體檢。由於在使用、培養人才政策上不斷傾斜，及時兌現人才相關待遇，培養吸引了全團各類專業人才隊伍，使他們在團場各項事業建設中發揮了積極的作用。

三、拓寬視野，優化環境，激發人才工作活力。

爲了滿足經濟社會的發展的需要，團場十分重視各類人才的引進工作，先後招用各類專業大學生、退伍軍人60多人充實到黨政、教育、衛生、農牧、園林等行業，併爲引進人才在待遇上提供優惠條件。在團場工作滿5年，經團考覈同意留用，在本團購房的，團給予2萬元的一次性購房補助。新引進的人才，團場採取統一住宿、統一分發被褥、餐具，統一管理的制度。自20xx年開始，團按照每人每月80元的標準，爲大學生髮放通訊費，讓他們感受家的溫暖。

四、服務發展，按需培養，提高人才隊伍素質。

團場十分重視人才的培養工作。一是抓培訓，提高素質。人才培訓方面，僅20xx年，就選派80餘名各行業人才參加了國家、兵團、師舉辦的各類培訓班。此外，注重挖掘身邊的典型、宣傳典型、通過身邊的`先進典型教育引導，增強各類人才幹事創業的信心。涌現20多名團場科技土專家、30多名致富能手，有效帶動了職工學科技、用科技。二是科學合理的設置工作崗位。依照“相對集中，便於管理”和“按需設崗”的崗位設置原則，根據所學專業先進行試崗，兩個月後定崗。根據專業特長，分別安排在農牧連隊擔任副連級農、牧技術員等職務，充分發揮了所學專業的優勢，專業工作得到了上級部門和同事們的認可。三是制定政策、嚴格考覈。綜合各職能部門意見對各類人才的德、能、勤、績、學等情況進行全面考評，考評結果經團研究確定等次後歸入個人檔案，作爲提拔任用的依據之一。目前，基層有6名黨政幹部享受科級待遇，3名大學生分別任命爲連隊政治指導員（連長）職務。

五、更新觀念，量才適用，營造合理用人氛圍。

結合幹部的使用和管理，把競爭機制引入人才建設中來，實行優勝略汰，創造了優秀人才脫穎而出的用人環境。一是建立健全了各類團場人才信息庫。建立了黨政人才、各類技能人才、實用人才信息庫，後備大中專畢業生72人。二是創新載體，人盡其才。組建特色農業、畜牧養殖、醫療衛生、教育文化、政策宣講等6個專業服務組，舉辦各類培訓班50餘期，技術諮詢、技術指導、專業服務800餘人次，發放各類資料1000餘份；組織義診18次，做中國小展示課28節，惠及學生600餘人。三是創新機制，合理管理使用人才。採取年初公開承諾、年中觀摩評議、年末全面考覈的辦法，大大激發了各類人才的工作熱情，爲各類人才的成長提供了良好的空間條件，形成了人人抓機遇，個個幹實事，齊心協力促發展的氛圍。青年教師xx，堅持理論與教學實踐結合，大膽實施新的教學方法，教授的英語課在全師會考中名列前茅，被上級提拔爲副校長，所在中學被評爲“九師名校”稱號。

人才作用的發揮，推動了團場各項事業的發展。下一步，我們將以本次會議爲契機，緊緊圍繞團場的工作大局，加強對人才工作的領導，加大對人才工作的投入，拓寬人才工作的思路，狠抓各項人才工作的落實，加快推進人才資源向人才資本的轉化，爲實現團場經濟社會更好更快地發展做出應有的貢獻。

人才工作總結7

大洋鎮現有一所中學，五所國小。其服務範圍爲大洋鎮17個行政村及鎮直機關、工業園、企事業單位等。近年來，各學校在區教育局的領導下，堅持先進的的辦學理念，大力實施人才發展戰略，精心打造師資隊伍，有力地推進了義務教育均衡發展和教育質量的持續提高。現將我鎮近幾年實施的人才戰略工作簡要總結如下：

一、學校人才隊伍現狀

人才是經濟社會發展的第一資源，也是學校發展的基石。近幾年來，我鎮高度重視人才工作，着力打造人才隊伍，全鎮現有教職工158人，（含省招教師34人），其中高級職稱教師20人，中級職稱教師95人。專任教師學歷達標率100%，本科學歷教師102人；35歲以下教師45人，50歲以上教師56人；教師中榮獲省級優秀教師、基礎教育科研先進個人等56人次，省市級骨幹教師、優秀教師、教學能手等186人次，市區級十百千人才2人次，區級教學能手、優秀教師等274人次。

二、學校實施人才工作措施

近幾年，學校緊跟教育發展新形勢，深度推進“當名師、育名生、創名校”的名師工程，着力實施“學生成才，教師成名，學校成功”的教育教學目標，圍繞人才發展，認真做好引進、培養、使用和關心等各方面工作。

1、着力培養人才。學校高度重視人才隊伍建設，以實施名師工程爲抓手，先後出臺了《關於加強教師隊伍建設的實施意見》、《教師培訓規劃》和《教師發展性評價》體系，盡力爲教師專業成長和實現自身價值提供機會、搭建舞臺。一是鼓勵骨幹教師自覺參加高層次培訓和交流，主動參與國家及省市級高水平課題研究，成名成家。二是積極參加各級各類遠程培訓研修，幫助教師瞭解國內外教育動態，樹立先進教育理念，探究高效課堂和有效德育的新途徑。三是切實落實青年教師青“藍工程

計劃”，以幫助青年教師縮短適應期，強化成長期，加快成熟期。四是開展以“專家引領，同伴互助，個人反思”爲核心的校本教研，努力形成以骨幹教師爲主體，專任教師全員參與的教研隊伍格局和組組有實驗課題、人人有實驗任務的羣體教科研局面。五是常態性舉辦名師論壇、青年教師風采展示、教學標兵大賽及課件製作大賽，提升教師的教學水平。多渠道、全方位的人才培養模式，有效促進了學校人才隊伍的發展壯大。

2、大膽使用人才。人才是學校的寶貴資源，只有人盡其才，才能才盡其用。爲此，學校每學年開學初，都要就人才使用問題召開專題會議，安排部署人才工作。爲了提升村小的管理水平，提高村小的教學質量，中心學校先後在中國小中層幹部中選派了董華三位同志分別到三個村小擔任校長職務，實踐證明這三所學校在他們的帶領下，學校各方面工作發生了質的變化，社會反響好。大洋國小一批中青年骨幹教師如華興等，經過幾年的培養，無論在教科研水平、治學有方、勤於教學等各方面工作紮實推進，成效顯著。他們中許多人先後在國家、省市級各級各類教學教研活動中獲獎；學校先後被評爲全國“課題研究先進學校”，市級“百佳先進學校”等榮譽。大洋中學爲了加快教師隊伍的專業化成長，學校在九年級年級、課題實驗、班級管理等重要崗位大膽使用德才兼備的中青年教師，孫軍等一大批青年教師快速成長，已成爲能獨當一面、教學成績顯著、備受社會讚譽的優秀教師。正是合理的使用人才，使學校的教育質量持續攀升。

3、關心愛護人才。中心學校要求各中國小盡力創造識才用才的工作環境和優才留才的生活環境，在評優樹模、幹部提拔中優先推薦優秀人才，在職稱晉級、崗位聘用中優先考慮優秀人才，在外出培訓、學術交流中優先選派優秀人才。學校的關心愛護，極大地調動了優秀人才的工作激情，有力的推動了學校工作。全鎮各中國小校的.教育質量穩步攀升，辦學水平日益提高，社會聲譽越來越好。

三、學校人才工作存在的不足及建議

近幾年來，學校的人才工作成效顯著，但仍然存在着一些不容忽視的問題。一是“三支隊伍”建設還有較大差距，高水平人才梯隊有待形成。“三支隊伍”，即高層次

拔尖人才、青年拔尖人才和創新團隊的建設與學校的發展定位和發展目標還存在很大距離，影響和制約了學校的可持續發展。其中，高層次領軍人才、學術大師和頂尖的學術帶頭人極爲缺乏，爲開展創新教育、創新研究帶來很大困難，特別是影響了創新人才的培養。

二是師資隊伍結構需進一步優化。由於歷史原因的積累，教師老齡化趨勢逐漸顯現，年齡結構不夠合理，部分老教師教育理念不新，尚需進一步優化。

三是學科發展不平衡，各學科整體水平有待提升。從各學科之間的發展來看，發展不平衡。有的學科在人才培養、科學研究等各個方面的工作都開展得有聲有色，有的學科整體水平還較弱，與優勢學科的差距存在拉大的趨勢。

在今後的工作中，學校將會正視問題，科學舉措，推動學校人才工作更加合理、健康地運行。

人才工作總結8

近年來，爲加快發展步伐，xx縣牢固樹立人才第一資源和人才優先發展的理念，創新人才工作機制、優化人才政策環境，舉全縣之力積極推進人才強縣戰略，人才工作取得了新成效。

一、窮實人才工作基礎，謀劃人才發展未來

(一)完成人才隊伍綜合調研工作。成立人才工作聯合調研組，歷時3個月時間，形成了《明晰現狀，謀劃才隊伍建設新局面》的調研報告，摸清了我縣人才隊伍現狀，找準了人才隊伍建設存在的主要問題和原因，並提出優化、強化縣人才隊伍建設的具體措施，爲下一步做好人才工作提供科學依據。

(二)完成人才規劃綱要編制工作。認真編制了《xx縣中長期人才發展規劃綱要(XX――20xx年)》，進一步明確了未來XX年全縣人才發展戰略目標、主要任務和政策措施。同時，制定出臺了《xx縣加強人才隊伍建設的指導意見》等一系列配套措施。

(三)完成人才信息建庫工作。將非公有制企業人才和鄉土人才納入縣人才管理範疇；同時，結合我縣經濟和產業發展需求，着手抓好緊缺人才開發目錄編制工作。

　二、創新人才工作機制，優化人才政策環境

(一)創新人才培養機制。一是大力實施高素質技能人才、專業技術人才、農村實用型人才、基層黨支部書記培訓等人才素質提升工程。每年選送部分鄉鎮幹部、年青農村能人到對口高等院校學習深造。去年選派了80名機關和鄉鎮幹部到中國人民大學、海南大學進行培訓。繼續舉辦“xx講壇”邀請專家學者和有關領導到xx講課，去年共舉辦11期，直接培訓各級領導幹部4500人次，爲廣大幹部推動跨越發展釋疑解惑。二是實施科技人才“ 666” 培訓計劃，依託省內現代農業培訓院校或產業基地，培訓 60名縣、鄉級技術指導員，即每村一名;依託技術指導員，培訓600名農業科技示範戶;依託農業科技示範戶，培訓6000名骨幹專業農民，通過實施此計劃，培養一批具有現代意識的村幹部帶頭人，培育一批種養科技大戶。如我縣引進王麗娟女士，創辦海南皓然生態農業有限公司，建立黎錦花卉園，培養了400多名具有蘭花種植技術的新型農民，帶動了150多戶農戶致富。形成了“引進一個人才、辦起一個企業、興起一個產業、聚集一批人才”的鏈式效應。三是建立政府、個人雙方負擔的繼續教育投入體制(政府負擔學費的90%，個人負擔10%)，每年引導200名各類人才通過成人教育和函授等途徑參加學歷教育。四是加大掛職鍛鍊力度。與廣東惠州市簽訂框架合作協議，每年相互選派8-10名科級幹部到對方市縣掛職鍛鍊。

(二)創新人才引進機制。制定出臺《xx縣引進人才引進暫行辦法》，放寬條件，計劃每年引進公共管理、教育以及旅遊等方面的'專業技術人員10－20名。建立人才柔性引進機制。樹立“不求所有，但求所用”的理念，變引人爲引智，對一些高層次人才、急需人才和專業技術人才，通過臨時聘請、借用、兼職、技術指導和合作開發等方式引進人才智力爲我縣服務。充分發揮“候鳥型人才”智力扶持作用。目前，xx住了近千名候鳥型人才，去年我縣先後兩次開展候鳥型人才資源調查，建立了候鳥型人才信息庫，這些“候鳥型人才”中有不少是大學教授、政府官員、醫療、建築等方面的專家。根據“候鳥型人才”專業，縣人才辦主動與有關部委辦局和事業單位對接，聘請“候鳥型人才”當顧問、專家。目前已與36名候鳥型人才簽訂了合作意向書。四是對帶項目、帶技術來xx創業的人才，實行“一人一策”、“一事一議”，並給予資金等方面的支持。

(三)創新人才評價機制。針對不同行業和人才類別分別制定黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才評價標準，並將非公企業管理人才和農村實用人才納入職稱管理範圍，每年對其中的優秀者評定職稱，頒發企業管理人才和鄉土人才專業技術資格證書。

(四)創新人才選拔機制。積極推行競爭上崗、職位競聘、交流輪崗，擴大競爭上崗任用領導幹部的比例，進一步拓寬選人用人途徑。今年來，通過日常管理信息報送、“競崗+任期”等辦法，共調整不勝任、不稱職幹部14 名。同時，改革事業單位進人用人辦法。今年上半年計劃在縣電視臺等事業單位推行改革，打破身份，實行副臺長、中層領導等崗位競聘制和績效工資制，建立職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。

　三、建立人才保障機制，優化人才服務環境

(一)健全人才管理服務機構。建立縣、鄉(鎮)、村三級人才工作網絡體系，除縣建立人才工作領導小組及其辦公室外，鄉鎮、村成立人才工作室，並逐級明確分管領導，配備相應數量專職人員。

(二)建立人才激勵保障機制。一是加大人才投入力度。今年縣財政安排1300萬元，用於人才引進、培養、優秀人才獎勵和重點人才項目建設。二是建立政府引導、社會資本和民間資本共同參與的多元化投資體系，爭取駐保企業對地方人才隊伍建設事業的支持。如銀地集團3年內投入2 億元，縣財政配套20，對農村中國小校進行佈局調整。三是實施人才安居工程。拿出30畝地建設人才專家樓，“築巢引鳳”，預計今年10月份竣工。建設400-500套公共租賃房，用於縣內重點項目、酒店等非公企業的企業家、管理人員和員工居住。四是加大人才工作宣傳力度。在xx縣電視臺開設“人才興業”專題節目，宣傳人才工作有關政策法規，對拔夫人才、科技帶頭人、企業經營管理人才、致富能手等進行專題報道。每兩年召開一次人才表彰會議，今年縣委縣政府對40 名優秀行業人才進行了表彰。

(三)建立人才工作考覈制度。把人才工作納入各級黨政領導班子和各單位年度考覈內容，每年各行業人才主管部門要向縣委進行人才工作專項述職，縣人才工作協調小組定期對各行業人才主管部門人才工作開展情況進行檢查，對人才工作不力的單位負責人，採取組織措施及時進行調整。

人才工作總結9

在鄉人民政府的領導下、在鄉人才科技工作領導小組的工作指導下，鄉順利有序推進20xx年人才科技工作，促進了年輕有爲的青年和幹部奮發有爲、開拓創新、勇往直前，千方百計、想方設法做好了人才科技工作，確保了人才培養力度，爲推進全鄉各項工作打好了堅實的基礎，現將鄉20xx年上半年人才科技工作總結如下：

一、統一思想、提高認識，順利有序推進全鄉人才科技工作

鄉政府於20xx年初即成立了鄉人才科技工作領導小組，加強了對全鄉人才科技工作的組織領導。按照逐級培養原則、包村包乾原則，對青年幹部、各類人才、農村實用技能人員進行了專門培養、教育培訓，加強了各種技能培訓，加強了各種知識學習，增強了青年羣衆、年輕幹部增收致富能力和水平。

二、有序推進機制制度建設，人才激勵機制建設取得一定的實效

針對鄉鄉村組幹部工作積極性不高的現狀，制定出了適合全鄉實際的幹部、人才激勵機制。

對於鄉機關幹部，建立了幹部激勵長效機制，對於工作全勤人員、認真負責得到羣衆認可人員、兢兢業業克己奉公人員、圓滿完成工作任務人員、做好羣衆宣傳教育引導工作人員、做好招商引資人員、做好各項民生工程人員、做好維穩處突工作人員、做好嚴格值班值守人員、做好示範帶頭人員等各類人才實施內部獎勵政策，並在推幹部、年終目標考覈、年度考覈等關鍵時刻，優先考慮推薦，激發了幹部職工的`工作積極性、戰鬥力、向心力、凝聚力。

對於公益性崗位工作人員，加強了鄉黨委政府對他們的管理，同時實行了包村包乾制度，由各包村工作組對該村所轄村級治安員、村醫、村級保潔員等崗位人員進行嚴格的考勤和管理，同時充分發揮了他們在全鄉發展穩定、推進工作上的積極作用。

對於村組幹部，加強了教育培訓，加強了溝通和交流，加強了宣傳和引導，加強了考勤和激勵，加強了愛國主義、感恩意識教育，加強了奉獻精神教育、服務意識教育，開展民主測評，廣泛徵求了羣衆對村組幹部的意見和建議，本着公平公正公開、爲民服務解憂的原則開展各項羣衆工作，讓村組幹部的所作所爲讓老百姓滿意、放心。

三、定期開展全鄉人才、科技、農村實用技能學習教育培訓，引導青年人才開拓創新

對於青年羣衆、農村實用技能人才、入黨積極分子、優秀青年，在20xx年開展了定期或不定期的教育培訓，聘請了上級相關部門對其進行相關知識和技能的教育培訓，提高其實用技能，增強增收致富的本領。

加大了鄉人才、幹部培養力度，加大了科技投入力度，加強了與相關部門的銜接，爭取獲得了技術、資金、知識的支持，加強了人才培養計劃，加強了勞務輸出、外出務工就業工作，爭取投入了更多的科技力量，培養了更多的人才，更好的服務於民。

20xx年上半年的人才科技工作取得的明顯的成效，在下半年的工作中，全鄉將會在鄉政府的領導下，在鄉人才科技工作領導小組的帶領下，更加生機勃勃、充滿活力、有條不紊地推進人才科技各項工作，爭取取得更好的成績。

人才工作總結10

在市委、市政府的正確領導和關懷下，20xx年我市衛生人才工作緊緊圍繞現代新昆明建設的需要，以全市人事人才工作會議精神和人才強市戰略爲指導，不斷總結經驗，積極探索人才工作的新思路，新方法，進一步推動我市衛生人才隊伍的建設。

一、今年上半年以來，我市繼續以加強人才引進培養力度、完善人才激勵機制、規範專業技術人才管理，做好衛生人才服務等工作爲重點，開展了以下工作：

（一）堅持以人爲本的原則，人才引進作爲衛生事業發展的基礎，是衛生人才工作的重中之中，在市委、市政府的大力支持下，我市積極引進各類衛生人才，着力提高衛生系統人員素質，改善人才結構。

1、加強人才儲備工作

我市市級醫療衛生機構現有各類專業技術人員4801名，其中85%爲省內醫學院校畢業生，省外重點大學畢業生僅有15%。針對這一現狀， 20xx年3月我市組織延安醫院等10家直屬醫院分別赴華西、湘雅、同濟、齊齊哈爾等四所醫學院招聘應屆畢業生。經過現場面試和初步考覈，已同173名學生達成了意向性協議。

積極組織20xx年全市事業單位補充人員的招錄工作，全系統計劃招聘329個工作崗位，報名人數達1320，其中博士研究生1人，碩士研究生106 人，本科1304 人，專科13 人，中專2人。1041人蔘加全市統一組織的基礎知識筆試，目前正在積極準備開展全系統的面試工作。

2、繼續引進高級人才

我市高度重視人才引進工作，積極爭取政策支持，充分利用調動、重建檔案等方式。

爲貫徹落實《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》和省、市“十二五”人才培養規劃等文件人才工作政策文件精神，20xx年，我市衛生人才隊伍建設，按照深化醫藥衛生體制改革的總體要求，結合衛生人才工作重點，圍繞着培養一批規模適宜、素質能力優良、結構分佈合理和農村適用留得住的衛生人才隊伍，狠抓落實，現將衛生人才隊伍建設情況總結匯報如下：

一、加強組織領導，充分認識人才隊伍建設的重要性

加快醫藥衛生事業發展，不斷適應人民羣衆日益增長的醫藥衛生需求，不斷提高人民羣衆健康素質，必須打造一支高素質人才隊伍。爲此，我局人才工作領導組高度重視人才工作，充分認識到加快衛生人才隊伍建設的重要性，切實將人才隊伍建設擺到突出的位置來抓。每年制定人才工作計劃，並納入衛生工作主要目標任務，與衛生工作同佈置、同檢查、同考覈。同時，結合基層醫藥衛生體制改革，局主要領導多次深入基層衛生院開展人才工作調研，着力解決基層醫療衛生技術人才匱乏問題。

二、加強人才隊伍建設的主要措施和做法

1、深化人事制度改革，吸引和留住人才。一是深化用人機制改革，積極探XX縣級醫院實行編制備案制，建立動態調整機制，認真貫徹落實縣級醫院用人自主權，全面推行聘用制度，堅持競聘上崗、按崗聘用、建立能進能出、能上能下的靈活用人機制，逐步變身份管理爲崗位管理。二是深化收入分配製度改革，積極推進深化收入分配製度改革，建立考覈和激勵機制。醫務人員收入分配堅持多勞多得、優績優酬，向臨牀一線、關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績的醫藥衛生人才傾斜，逐步提高醫療衛生人員的待遇，讓醫務人員技術服務的價值得到體現。各區縣基層醫療衛生機構獎勵性績效工資佔績效工資總額比重均達到60%以上，實行“兩級考覈、兩個掛鉤”，重點將基層醫療機構領導班子獎勵性績效工資和機構考覈情況掛鉤並加大領導班子成員獎勵的崗位係數，同時設立基層醫療機構院長（主任）基金和邊遠山區崗位艱苦津貼。

2、加大政府投入，建立完善獎勵制度。按照衛生部、國家發改委、財政部、人社部等部委印發醫改配套文件《關於加強衛生人才隊伍建設的意見》的要求，落實以政府爲主導的醫藥衛生人才發展投入機制，優先保證對人才發展的投入，爲醫藥衛生人才發展提供必要的經費保障，國家、省、市、縣政府對衛生事業的投入逐年增加，今年市醫院兒科主任王德志，獲“江淮名醫”榮譽稱號，給予津補貼獎勵5萬元；lcu主任張牧成，被授予“XX市專業技術拔尖人才”榮譽稱號，獲市政府命名錶彰，每月享受500元津貼。10月份印發了《XX市“黃山名醫”選拔培養方案》並組織實施，現各區縣、市直單位推薦“黃山名醫”人選33名，下一步，將組織有關專家評選出“黃山名醫”20 名，每人每月享受300元津貼。

3、不斷創新機制，加大現有人才的培養和引進力度。一是加強重點學科建設，提升醫療水平。近幾年，爲推動醫療機構臨牀醫學的.發展，提高臨牀診療和學術水平，吸引和聚集醫學人才，更好地解決人民羣衆的醫療需求，積極開展臨牀醫學重點學科建設工作，加強對重點學科建設的扶持和督導，確保通過一個週期的建設，使建設學科達到一定的水平，我市現有省級重點中醫專科專病11個；市級重點學科13個，開展的新技術、新項目23項，其中“危重病評分對各種危重病評估價值的循症研究”爲XX市醫療衛生界首次獲得市科學進步一等獎。二是加強高層次醫療衛生人才隊伍建設。大力開展高層次、創新型、複合型醫藥衛生人才培養與優秀創新團隊建設，鼓勵醫療衛生單位有計劃和針對性地選派醫療技術骨幹到上級醫院進修學習，20xx年僅市醫院就選派近30名業務骨幹分別到北京協和醫院、上海中山醫院等國內一流的醫院進修學習一年。同時，我市推行了縣鄉村一體化管理，從縣直醫療衛生單位抽調人員組成113個駐鄉責任醫生團隊，組建了以鄉鎮衛生院衛技人員爲主的598支駐村責任醫生團隊，讓優勢醫療資源下沉基層，努力實現“城鄉統籌發展”。三是加強對現有醫療衛生人才的培養和人才引進。結合住院醫師規範化培訓、全科醫師培訓等中央財政補助項目和採取邀請專家、教授開展學術講座、會診等方式對現有的人才進行培養。舉辦繼續教育培訓班，對全市衛生技術人員進行培訓，培訓率達100%，促進全體醫務醫學知識更新20xx最新衛生局人才工作總結20xx最新衛生局人才工作總結。返聘醫藥衛生界有名望退休老專家到醫院工作，指導年輕的臨牀醫生開展工作和學術研究。注重人才引進，把志願到我市工作、具有執業資格的人才選拔到各醫療衛生單位。今年，按照《安徽省統一組織鄉鎮衛生院招聘專業技術人員工作》、《20xx年XX市市直部分事業單位公開招聘人員》相關文件通知精神，爲鄉鎮衛生院錄用了115名，充實到基層各醫療衛生單位。

三、加快新安醫學特色人才培養

新安醫學是中國傳統醫學的重要組成部分，爲繼承和發揚新安醫學，我市積極組織新安醫學非物質文化遺產申報工作。申報的“張一帖”內科、曹氏外科，程氏傷科、“南園、西園喉科”、“新安王氏醫學”已被列入省級非物質文化遺產項目，並確定王壽鵬、方鳴等13人被爲新安醫學非物質文化遺產項目代表性傳承人。在XX市中醫院、市新安醫學研究中心設置名老中醫工作室，爲新安醫學非遺項目傳承人、名老中醫高道煌同志按照民間的做法爲選派了徐子杭等4名大學生爲師承人員，並舉行了拜師禮。爲新安醫學非遺項目傳承人、老中醫王士榮同志選派了方鳴、汪旭東、吳潔3名安徽中醫學院畢業生爲學術繼承人。

20xx年我市衛生人才工作在上級部門的指導下，取得了一定的成績，11月份，《加強人才隊伍建設、打造健康和諧黃山》在全省衛生人才工作會議上做經驗交流，下一步，我局將堅持“人才強衛”戰略，創新人才工作思路，強化人才工作措施，努力打造一支能滿足衛生事業發展和人民健康需求的高素質的衛生人才隊伍，促進衛生事業又好又快發展。

人才工作總結11

爲認真貫徹落實縣委組織部有關文件精神，提高全縣婦聯幹部的能力和水平，引領和帶動全縣廣大婦女積極投身新農村和中國幸福家園建設，一年來，縣婦聯狠抓了婦聯幹部的專業知識培訓以及廣大婦女羣衆的素質教育活動，取得很好效果。

一、加強領導，完善機制

爲全面貫徹人才工作有關精神，全面落實科學發展觀，提高婦女科學文化素質，增強全縣婦聯幹部服務婦女兒童的業務工作能力，帶領全縣婦女在和諧社會以及農村經濟和社會事業建設中發揮主力軍作用，縣婦聯將成立了人才工作領導小組，由縣婦聯主席馮永芳任組長，副主席蔡素瓊、縣婦兒工委辦主任徐萬英任副組長、各鎮婦聯主席爲成員，並將婦女幹部和婦女羣衆教育培訓活動納入各鎮婦女工作目標考覈。

二、圍繞主題，全面開展素質提升活動

按照“強化組織、爭創先進、提升素質、服務婦女”的基本要求，我會幹部把服務觸覺延伸到了社區、家庭，以社區爲服務平臺，深入基層爲婦女羣衆開展培訓活動，結合中國幸福家園建設、城鄉環境綜合治理、公共社交禮儀以及如何經營好家庭等內容，運用參與互動的授課方式，對接受培訓的婦女羣衆進行耐心細緻、形象生動、風趣幽默的講解。通過培訓，進一步激發了廣大婦女自我管理、自我服務、自我發展的熱情和爭創“潔美家庭示範戶”的積極性和主動性。提升廣大參與婦女的文明素質，促進整個社會的文明進步。

積極參與、組織開展送科技下鄉活動。以爲婦女羣衆辦實事爲重點，以維權服務爲核心，充分利用“三八”維權周和“三下鄉”活動等有效載體，以展板、宣傳畫、發放宣傳資料和請專家授課等形式，向廣大婦女羣衆開展保障婦女兒童權益方面的法制宣傳和農村實用技術宣傳。

大力開展科普宣傳教育活動。圍繞安全健康、節能環保、防災減災等內容，開展科教進社區、衛生科技進社區、全民健康科技行動、社區科普大講堂、節能減排家庭行動、心理健康諮詢等活動。發揮社區巾幗志願者服務隊的作用，面向老年人、婦女兒童開展科學生活、安全生活、健康生活等宣傳教育活動。

實施婦女創業就業促進行動，充分發揮黨員遠程教育系統和婦女活動陣地的作用，大力開展婦女居家靈活就業技能培訓和創業培訓，11月中旬爲70名居家靈活就業骨幹婦女舉辦了爲期7天的實用技術培訓活動，通過系統培訓，這一批婦女熟練地掌握了電子鐵心穿線的全部生產流程，爲增加她們的經濟收入，提高她們的`社會經濟地位奠定了基礎。同時，我會在今年還開展了婦女創業小額擔保貸款財政貼息工作，在工作中嚴把了貸前資格審覈、材料報送，貸款風險，貸後服務等“四個關口”。截至目前，全縣已有59名創業婦女享受到了貼息貸款，共發放貸款294.9萬元;新一輪申請46戶，已送金融部門審覈辦理。爲婦女創業就業提供更好的服務和幫助。

通過開展這些活動，全面拓展了女性人才成長的空間和途徑，讓更多的婦女通過自身的努力脫穎而出，成爲活躍在社會各層面、各行業的優秀人才。

三、創新社會管理全面加強婦聯幹部能力建設

結合村(社區)兩委班子換屆的機會，配齊配強了村(社區)婦代會主任，並着力抓好基層新當選婦女主任的理論和業務知識培訓工作，通過培訓進一步提高婦女幹部服務大局、服務婦女、服務基層的意識和能力，使婦聯幹部儘快成爲服務婦女兒童，促進社會和諧進步的行政管理型人才。

組織全縣十個鎮的婦聯主席參加了全市的婦聯幹部培訓活動，在爲期4天地培訓中，婦聯幹部們較系統地學習了男女平等基本國策、夫妻關係協調技巧、自殺危機干預、兒童心裏健康教育、婦女幹部自信心的樹立等知識，通過海藍博士、吳兆華教授等生動有趣的講解，使參訓幹部獲得了更多的工作新理念和方法技巧，增強了爲婦女兒童服務隊信心和能力。抓好基層婦女幹部理論和業務知識培訓工作。7月12日，邀請了經濟學博士，中共四川省委省直機關黨校副校長，四川省“三八紅旗手”吳兆華博士和縣司法局的普法員易禮全老師授課。吳博士就“創新社會管理，構建幸福家庭”進行了形象生動的講解;易禮全老師就婦女兒童相關法律法規知識以案例的形式作了深入淺出的講述。各鎮、村婦女幹部和縣級機關各部門婦委會主任、婦代小組長以及各鎮、各部門的分管領導近200人聆聽了講座。

人才工作總結12

一、政策落實。近年來，上級對人才的激勵政策和資金扶持力度日益增多增大，各種專項資金、人才獎項名目繁多，激勵措施和重視程度日益強勁。能夠及時向企業提供各類信息，引導企用足用好上級政策，幫助企業有選擇的`申報人才項目，讓上級政策最大程度落實到企業創新創業中去。今年上半年共走訪企業55家，完成省科技副總項目入選1家；申報“太湖人才計劃”創新創業領軍人才1家，高級經營管理人才1家，鄉土人才1家。

二、築巢引鳳。引導企業加強研發機構建設，加大研發中心的硬件投入，提高科技研發能力。依託現有的無錫市級以上研發機構，引進高級技工、高端人才，以誠意打動人才、以實力吸引人才、以服務留住人才。上半年，共新增柔性合作專家6名；成立院士工作站1家；研究生工作站1家。

三、政府搭臺。以轉變職能、服務企業爲宗旨，通過向企業徵集《江陰市企業技術人才需求情況表》，及時廣泛掌握企業的人才需求信息，暢通供需渠道，幫助牽線搭橋，力爭做到無縫對接，竭誠服務。動員企業參加上級組織的人才交流會、成果展洽會等各類活動，讓企業開闊眼界，把握髮展先機。今年以來，共新增高技能人才88名，引育高層次人才11名。

第二、存在問題

部分企業擁有的高學歷人才社保與個稅未在江蘇省內繳納，造成不能申報各類人才項目，享受人才政策。

第三、下一步打算

一是加大人才工作投入，增強人才創新核心競爭力。進一步加大走訪力度，特別是針對科技型企業，宣傳各類人才政策，不斷優化人才發展環境。二是加強各類人才合作交流，大力發揮政府搭臺作用。積極拓展與南京理工大學、江南大學等高校開展校地合作的模式，通過產學研合作，積極有效地爲企業與高校院所搭建技術合作平臺，切實爲企業引進一批創新型科技人才。三是抓好人才項目儲備工作。擴大摸排企業範圍，通過引進、培養和使用人才，制定人才項目三年儲備計劃，確保在申報上級人才項目中發揮積極作用。

人才工作總結13

回顧一年的工作，我只是在自己平凡的崗位上盡職盡責的做好了本職工作。今後，我將會更加努力，孜孜不倦，不懈追求，爲基層醫療事業發展貢獻自己的一份力量。 xxx x年x月x日篇3：醫院人才隊伍建設彙報材料1 *****醫院人才建設情況彙報材料

一、醫院目前人力資源的現狀

1、全院總人數爲1161人（未含清潔工、護送隊、保安、門衛等169名臨工）：其中正式編制人員938人，編外聘用制137人，技術性合同工86人；全院女職工803人，男職工358人；

2、衛生技術人員共1029人：其中護理560人，醫生341人（含中醫9人和返聘11人），藥劑68人，檢驗31人，其中衛技人員29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中級213人（含返聘3人）、初級655人，未聘衛技人員99人。

3、職能後勤人員共132人，其中專業技術人員52人（副高1人，中級8人，初級43人），後勤人員80人。

4、全院學歷結構：碩士研究生3人，本科373人，大普11人，大專332人，中專272人，高中及國中170人；其中衛生技術人員均爲中專以上學歷或已取得專業技術資格。

二、主要存在的問題

1、牀科除泌尿外科、兒科有正高職稱（但泌尿外科2名正高均爲雙兼挑者），其餘科室均無正高職稱人員，而且科室的副高人員也不多，有部分科室仍沒有副高級以上職稱（如傳染科、新生兒科），遠未達到新一輪醫院評審的要求，致使專科建設滯後。人才缺乏成爲我院長期以來制約醫院發展的“瓶頸”問題之一。

2、護理人才斷層現象較突出。我院臨牀科副高以上的職稱11人（在臨牀一線的僅爲7人），中級職稱87人（在臨牀一線僅爲67人），師級78人，其他均爲士級及新畢業人員。低職稱的護理人員較多，而且近5年才參加工作的就有287人。從數據上來說，臨牀護理人員相對年輕化，臨牀經驗相對不足。

3、部分醫技科醫師嚴重不足, 僅能維持科室的基本運行，例如我院的b超科、放射科、內鏡室、心電圖等科室的人員缺口大，卻難以招聘到相應人員。

4、因我院處於經濟欠發達的山區，員工收入待遇欠佳，故員工的離職率稍高。近3年來，共辭職34人（醫生11人，護理23人），其中醫生：高級1人，中級5人，師級5人；護理：師級10人，士級13人，而且這些人員大部分是醫院的骨幹。

5、內部“師承式”的傳幫帶作用未充分發揮，致使部分技術未能較好地開展。

6、對於職能管理部門，缺乏相對應的專業管理人員，如法律、醫療管理、醫保、設備技術等。

7、技術性合同工與編內人員待遇未一致，這與《勞動合同法》相沖突，容易產生勞動糾紛。

8、因受上級有關部門體制及機制的影響，每年招聘畢業生手續煩瑣，時間長，先要通過編辦同意(有編制名額的招聘也要得到編辦討論同意），其次與人社局協調，然後發佈招聘信息，再按招聘流程實施招聘,致使招聘工作未得到及時的落實。

9、因本市地處於邊緣不發達地域，交通不便，經濟落後，待遇差，雖開出較好的招聘待遇，但多年來向全國招聘專家成效不明顯。

10、由於政府投入不足（每年財政差額補助僅15萬元，而我院每年爲政府公益性事業就投入80多萬元），醫院收入在茂名地區爲較低水平，未能按牀位比配備人員，致使醫務人員超負荷工作；而且目前醫院執業環境惡劣，醫鬧事件及媒體的負面報道，致使醫務人員的心理壓力過大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特別是人才引進。我院每年均參加省內各大學院校及行業的招聘會，並在相應的報紙及醫院網站刊登招聘廣告，以擴大宣傳，使更多的人員認識、瞭解我院。通過與學校、衛生人才網的聯繫，我院於去年招聘到1名心內科副主任醫師（心臟介入），今年面試2名副高人員（暫無意向），但招聘的方式不夠靈活、自主。

2、加大培訓力度，以提高人員的綜合素質。我院難以招聘到高學歷及高職稱人才，只有通過內部培養方式來增強技術水平。一是我院克服人員相對不足的情況下，仍派送部分專業技術人員到上級醫院進修學習，每年進修約有20~30人；二是鼓勵大家參加各種醫學繼續教育學術活動及短期培訓，每年參加人數約307人；三是通過請專家來院授課、會診、教學查房、手術指導等；四是20xx年舉辦在職研究生學習班，現在讀111人；五是鼓勵學歷再教育，近3年取得後續本科24人，專科86人；六是每年院內均組織形式多樣化的人員素質和知識技能培訓。

3、加強與上級醫院的技術合作，以提高醫務人員的技術水平。自20xx年起我院便與茂名市人民醫院、廣州華僑醫院進行技術合作，由上級醫院派出專家教授來院進行技術扶持，通過診治、查房、手術、難危病例討論等方式進行，大大地提高醫務人員技術水平，同時從教授的言傳身教過程中，也提高了員工的綜合服務素質。

4、完善人才激勵機制，設立各項獎勵措施

⑴高級職稱德能勤績獎：除每月發給固定的職稱崗位效能工資外，在每年年底對高級職稱人員進行考覈，按考覈結果再兌現獎勵。

⑵鼓勵醫務人員開展科研活動，每年頒發技術項目創新獎、科研項目獎、優秀論文獎。

⑶鼓勵參加在職教育，對取得相應專業高一級後繼學歷人員均給予一定的獎勵；參加在職研究生班學習人員的.學費由單位支付。

⑷鼓勵職稱晉升，對凡晉升高級職稱人員給予一定獎勵。

⑸努力改善工作環境，提高待遇，建立醫護電腦工作站，在醫職人員的值班室均配置空調，改造醫院停車場以方便職工的停車。爲體現專業人員的貢獻，不斷深化績效工資分配製度向一線人員傾斜；在此基礎上爲職工健全住房公積金、每月補助交通費、提高加班費和假日回科室查房補助，爲值班人員提供免費工作餐以及爲員工發放誤餐補助。

⑹關心員工疾苦，注重情感交流。逢年過節，或遇知識分子患病、家中遇事等，院領導會親自到知識分子家中或醫院進行探望、慰問，每年都對有特殊困難的職工及時給予適當的補助，儘可能協助解決其子女入托、入學問題。

⑺關心員工身心健康，每年醫院都組織體檢，併成立了“救危安康”基金會；幫助全院女工購買安康保險；每年組織職工開展豐富多彩的文體活動。

⑻關心員工政治思想的提高。對工作中表現突出的專業技術人員，給予幫助、引導和培養，使他們不但技術上出色，政治上也逐漸成熟，培養加入中國共產黨或把他們提拔到管理層崗位上。

⑼發揮典型的先鋒模範作用，引導員工積極進取，每年評選優秀醫生、優秀護士、優秀服務者，以促進員工更好地爲廣大患者服務。 5、加強宣傳力度，我院每季度在電臺、“信宜報”或“茂名報”上刊登專家教授的事蹟；在醫院網站長期開設“醫師風采”的宣傳專欄，介紹每位醫師的專長及出診時間；經常開展一些義診活動，通過這些活動，使知識分子時刻把自己與時代連在一起、與社篇4：專業技術拔尖人才工作總結

人才工作總結14

20xx年，我市始終堅持全面貫徹落實中央、省、市人才發展戰略和工作部署，積極加強農村實用人才隊伍建設，着力培育農業職業經理人、農業科研人才、農業經營管理人才，爲助推我市加快建設全面體現新發展理念國家中心城市、全面建設現代化新天府和可持續發展世界城市，着力打造國家都市現代農業示範城市提供強有力的智力支持和人才支撐。據統計，全市已培育農村實用人才xx萬人。

一、強化農村人才隊伍建設，爲實施“鄉村振興戰略”提供強勁的智力支持

（一）重點培養農業職業經理人。

建立完善農業職業經理人培養、管理、認定、服務機制，重點從環境、制度、政策等層面引導和扶持農業職業經理人，提高其生產技能和經營能力。組織xxx名農業職業經理人分別到中國農業大學和中國農科院，組織xx名農業職業經理人到xx等先進產業基地開展提升培訓。截至目前，全市持證農業職業經理人達xxxxx人，其中初級xxxx人，中級xxxx人，高級xxx人。新建農業職業經理人服務中心xx個，認定農業職業經理人實訓基地xx個。我市被農業部確定爲全國新型職業農民培育整市推進示範市。農業職業經理人培育工作被中央主流媒體譽爲新型職業農民培育的“xx模式”。

（二）突出培養農業科研人才。

積極吸引農業科技人員在蓉創新創業，對帶技術、帶項目在蓉新領辦農業企業的高層次人才，由市級應用技術研究與開發資金給予xxx萬元資助；對國內外高校院所碩士研究生學歷或副高職稱以上科技人才帶技術、帶項目在蓉新領辦農業企業，給予xx萬元資助；對涉農高校及科研院所碩士研究生學歷或副高職稱以上科技人員服務市域內農業企業、合作社，給予創新服務xx萬元資助；對農業實用技術、新產品研發項目給予最高xx萬元支持；對農業關鍵共性技術成果應用示範項目給予最高xxx萬元支持。支持農業新品種新技術新材料推廣，對列入年度推廣項目的，給予最高xxx萬元補助。目前已培育農業科研人才xxx名，推廣新品種xxx個、新技術xx項。

（三）着力培養農業經營管理人才。

結合推進鄉村振興、農業供給側結構性改革，瞄準新產業新業態，創新培訓方式，建立農業職業經理人培養機制，培育一批農業文化創意、會展博覽、觀光休閒、農村電商、冷鏈物流、康養體驗等複合型經營管理人才。組織業內頂尖技術專家、國內優秀農業企業家，採取理論與實踐相結合的`方式，對創新創業羣體，在農業項目選擇、生產技術、農村金融、經營管理、信息化等方面開展有針對性的免費創業培訓。截至目前，發展市級以上龍頭企業xxx家，農民合作社xxxxx家，家庭農場xxxx家，培育了一大批優秀農業經營管理人才。

人才工作總結15

上半年，我局人才工作在市委、市政府正確領導下和上級民政部門指導下，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，全面樹立和落實科學發展觀，堅持“以人爲本、爲民解困和爲民服務”的核心理念，積極推進人才強市戰略，以能力建設爲中心，着力加強對現有在職幹部、基層幹部和社會工作者的培訓培養，使其綜合素質和業務素質得到全面提高，人才工作取得了較好的成績。

一、認真履行部門人才工作職能

我局堅持黨管人才的原則，將人才工作作爲一把手工程，納入單位的重要議事日程，定期研究、安排部署並注重抓落實，做到制度健全，職責明確，人員落實，形成主要領導親自抓，分管領導負責抓，主要職能科室具體抓，其他職能科室協同抓的工作格局。按照市委人才工作領導小組運行規則，嚴格執行報告、審覈、審批和備案等制度；認真貫徹市委關於人才工作的重大決策及會議精神，並結合本部門實際，研究制定具體措施。按照全市人才工作年度安排，制定了落實方案並按時完成任務，及時報送人才工作信息，加強人才工作宣傳；採取多種形式廣泛聽取意見，努力拓寬服務渠道，切實改進工作作風，不斷提高工作效能和服務質量，及時完成市委人才工作領導小組交辦的事項。

二、加強本系統人才隊伍建設

制定了本系統人才隊伍建設規劃和人才培養、開發、吸引和穩定的措施，促進民政幹部結構不斷優化等。建立健全領導聯繫本系統、本行業優秀人才工作制度，及時幫助解決其工作和生活困難，掌握本系統重點人員名單，建立人才信息庫。

三、加強社會工作人才建設

（一）明晰思路，落實加快推進社會工作人才隊伍建設

1、建立了科學合理的社會工作人才培養體系，加大了社會工作人才培養力度。通過多種形式、多種渠道開展對社會工作者進行專業教育培訓，大力提高現有社會工作從業人員的職業能力和專業素質。我市按照省廳培訓計劃，有組織、有計劃地選派有關人員和社區幹部參加各級舉辦的培訓學習，爲民政事業全面發展提供了強有力的人才保障。

2、建立了公平公正的社會工作人才評價體系，提高社會工作人才評價的質量。認真貫徹落實人事部、民政部聯合發佈的《社會工作師職業水平考試實施辦法》，宣傳動員組織社會工作從業人員參加助理社會工作師、社會工作師職業水平考試。20xx年前，全市共有23人（其中：中級3人，初級20人）通過了社會工作師職業水平考試，今年全市共有51人蔘加考試。

3、建立完善的社會工作人才使用機制，拓寬社會工作人才的就業範圍。根據人事部發布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施辦法》的有關要求，按照分類指導、分級管理、科學合理、精簡效能的原則，將盡快在社會福利、社會救助、社區建設、殘障康復、家庭生活服務等領域的事業單位中，認真進行社會工作崗位開發與設置調研。

4、逐步建立有效的社會工作人才激勵機制，激發社會工作人才的創造活力。當前，社會工作人才激勵的重點是規範社會工作者屬於專業技術人才的薪酬和保險待遇，探索建立“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的待遇制度；對於在民辦社會服務機構從業的社會工作人員，探索建立政府購買服務的財政支持體制和合理的薪酬指導標準。

（二）完善舉措，加快推進社會工作人才隊伍建設步伐

1、加強領導，明確責任，切實抓好社會工作人才隊伍建設。按照上級文件精神，我局及時成立了由局長任組長，班子其餘成員任副組長，各業務科室負責人爲成員的社會工作人才隊伍建設領導小組，將社會工作人才隊伍建設作爲民政工作的一項重要任務，列入議程，及時研究解決面臨的困難和問題，確保人才工作真正落到實處。

2、搞好協調，整合力量，共同推進社會工作人才隊伍建設。社會工作人才隊伍建設，是全黨的一項重要任務，是一項宏大的社會系統工程，需要黨委、政府的有力領導，需要有關部門的通力合作，需要全社會的廣泛參與。在推進社會工作人才隊伍建設過程中，我局積極協調與其他相關部門的關係，積極配合相關部門做好社會工作者職業水平評價制度的推廣應用和組織實施，做好社會工作人才隊伍建設有關政策的協調和制度的建立。協調好與相關社會組織的關係，充分發揮社會組織在社會工作人才隊伍建設中的作用。

3、統籌規劃，精心部署，積極開展社會工作人才隊伍建設試點工作。我局積極探索在社會福利、社會救助、社區建設等公益類民間組織和家庭生活服務等比較成熟的領域，進行社會工作崗位開發設置。積極開展試點工作，在試點基礎上，推薦評選社會人才“示範社區”，示範引領全縣面上的工作。着力建設五支隊伍，爲社區居民提供困難幫助、文化宣傳、心理疏導、矛盾調處、行爲矯治等方面服務。並建立了星級表彰制度、社區志願服務儲蓄制度、家庭服務回報、感恩回報等制度，進一步調動志願者工作的積極性，促使志願者在發揮作用中逐步提高社會地位、職業威望。

三、人才工作中存在的不足和問題

在我局開展人才工作中，還存在着一些不足和問題，制約了人才的成長和作用的發揮。一是人才自身觀念存在安於現狀、創新不夠。二是在建立和完善政策措施和激勵保障機制上不夠深入與具體；三是對社會工作人才重視與培養力度不夠。

四、下一步人才工作打算

民政人才建設方面：

1、深化人事制度改革。一方面，努力建設高素質的民政機關人才隊伍。堅持考試錄用制度，完善選調製度，注意選拔年輕幹部、高知識層次幹部以及具有基層工作經驗的幹部充實各級民政機關。加強對各級民政機關幹部的培養，推行機關中層幹部競爭上崗，完善民政機關幹部年度考覈制度，建立和完善民政機關幹部退出和淘汰機制。 按照廉潔、勤政、務實、高效的要求，加強公務員隊伍建設。加強民政公務員的作風建設和能力建設，增強民政機關幹部隊伍的生機與活力。另一方面，以推行聘用制和崗位管理制度爲重點，逐步建立適應我市民政系統事業單位特點的人事管理制度，形成有利於優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質的民政科學技術幹部隊伍。破除民政系統事業單位目前實際存在的幹部身份終身制，全面推行聘用制度。單位與職工按照國家有關法律法規，在平等自願、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利。

2．加強教育培訓

一是大力發展成人教育、社區教育，推進民政教育培訓的社會化。加大繼續教育力度，形成國家、單位、個人三方負擔的繼續教育投入機制。開展創建“學習型機關”、“學習型事業單位”、“學習型企業”活動，促進學習型民政的形成。二是強化用人單位在民政人才教育培訓中的主體地位。全市民政系統的用人單位要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度。建立健全民政教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求。全市民政系統要着力培養人才的創新能力。在提高各類民政人才思想政治素質和履行崗位職責能力的基礎上，重點培養人才的創新精神，開發人才的創新能力。圍繞創新能力建設，改革民政教育培訓的內容、方法和機制，培養大批創新型民政人才。以人才的全面發展和可持續發展爲目標，根據各類民政人才的不同特點，研究提出全市民政人才資源能力建設標準框架，有針對性地進行教育培訓。

3、建立健全人才激勵機制

要確保全市民政系統人才隊伍能夠始終具有專業的知識和技能、先進的工作理念和方法，必須建立適合民政系統的招聘、培訓、考覈測評、薪酬管理等科學人力資源管理體系，必須建立健全人才激勵機制，實施“人才激勵工程”。

4、加大民政人才交流力度

民政工作具有一般工作所不能比擬的挑戰性，不論是從技能方法來說，還是職業修養來說，並不適合於每一個人。因此，在進行人才培訓的過程中，不斷提高人力資本的同時，也要發現每一個人的職業生涯特徵，加大人才引進和內部交流力度，選擇最適合、最願意從事民政工作的`人才，這樣才能不斷保持民政人才隊伍的先進性和專業性。

社會工作人才建設方面：

（一）推進社會工作人才隊伍制度化建設

1、做好社會工作人才培訓制度的推廣與應用工作。德陽市的社會工作人才廣泛分佈於社會管理和公共服務的各領域、各層次。要使人數衆多的社會工作人員具備從事社會工作所需要的基本素質、專業方法以及其他社會工作能力,做好社會工作人員的教育與培訓工作迫在眉睫。具體地說,應做好如下幾項工作: 其一,與一些具有社會工作專業優勢的高等學校進行合作,建立專業化的社會工作人才培養基地。一是應根據社會管理與公共服務各崗位的配置及需求情況,不斷吸納具有社會工作專業教育背景的專業社會工作人員,以逐步提高、改善和調整現有社會工作人員的知識結構和能力結構。二是可以選擇一些單位作爲培養社會工作人才的實習基地,並遴選一些優秀學生到實習基地進行重點培養,使其在實踐中不斷增長見識和才幹,待其畢業後,可以擇優錄用並充實到社會工作人才隊伍中去。其二,通過在職培訓拓寬社會工作人才培養渠道。從我市社會工作人才隊伍的現狀來看,大量的從業人員尚不具備社會工作的教育背景。基於此,有計劃、分層次地開展社會工作從業人員的在職教育是十分必要的。 就大量的在崗實際社會工作人員而言,通過在職培訓的方式,使他們掌握一些新的、有效的、必要的社會工作方法和技巧,對於他們更好地履行職責和提供服務功能是很有益處的。爲了做好社會工作人員的在職培訓工作,可以考慮設置相應的管理機構,該管理機構的主要職責就是組織和管理社會工作人員的繼續教育、專業培訓等工作；也可以委託相應的高等學校,探索並制定適應市情的在職培養方向和形式。其三,社會工作人才的培養應以提高能力爲主。社會工作人才的工作性質較爲特殊,接觸的服務對象亦是參差不齊,這對他們的工作能力提出了更高要求,所以培訓社會工作人才尤其應注重提升其工作能力和發展能力等,並應根據社會工作的發展需要,不斷調整和補充培訓內容及培訓方式,以不斷更新社會工作從業人員的技能知識和專業能力。

2、做好社會工作人才評價制度的推廣應用工作。從國際經驗看,社會工作人才評價制度主要包括職業資格制度、職稱管理制度、註冊制度和執照制度等。目前,中國已頒佈並實施了《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理會計師、社會工作師職業水平考試實施辦法》,這標誌着中國社會工作人才職業水平評價制度已正式建立。但社會工作人才的註冊登記制度、服務質量評估制度的建設尚需時日。基於此,我市應將以下社會工作人才的評價制度逐步逐項地建立起來：一是社會工作人才的考試考覈制度；二是社會工作人才的登記制度；三是社會工作人才的服務質量評估制度。也可以考慮建立社會工作人才評價指標體系,該指標體系主要從社會工作人才的專業能力、工作能力、職業道德、工作績效、職業資格等方面進行評價,可以涵蓋社會工作人才的創新能力、學習研究能力、技術素質、學術水平、職業道德、潛在發展能力等指標,以確保社會工作人才具有相應的專業能力和服務水平。實踐證明,科學的社會工作人才評價體系,不僅可以有效地配置社會工作崗位,促進社會工作人才的合理流動,也可以最大限度地發揮社會工作人才的積極性與主動性,從而提高社會工作人才的工作效果和服務質量。

3、做好社會工作人才使用制度的推廣應用工作。德陽市社會工作人才發揮作用的領域看,目前應重點建立以下幾項社會工作人才使用制度：一是薪酬機制。建立一套科學合理的,集學歷、業績、崗位等各種指標於一體的社會工作人才薪酬體系,可以形成促使優秀社會工作人才脫穎而出的制度環境。二是激勵機制。依據社會工作人才的工作業績和服務質量,定期對社會工作人才進行全面考覈並給予獎懲,可以最大限度地穩定社會工作人才隊伍。三是職業晉升機制。設置多層次、多類型的社會工作人才職業晉升成長階梯,既可以吸納更多優秀的社會工作人才,也可以留住現有的社會工作人才。四是合理流動機制。人才的合理流動對發揮社會工作人才的主動性與積極性是必要的,建立合理的流動機制可以使更多的社會工作人才的才智得到充分發揮。五是社會保障機制。在構築完整的社會保障體系的基礎上,將社會工作人才納入教育、醫療、就業、養老、住房等社會保障範圍,可以確保社會工作人才享有必要的社會保險,也可以使其及時分享到經濟社會發展的物質與文化成果。