關於企業調查報告15篇

在經濟飛速發展的今天，報告不再是罕見的東西，報告根據用途的不同也有着不同的類型。那麼一般報告是怎麼寫的呢？下面是小編爲大家收集的關於企業調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

關於企業調查報告1

針對公司近一段時間出現的不文明行爲和不優雅舉止，爲了塑造公司良好的社會形象和規範員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率爲28.3%，收回84份，回收率爲82.4%。調查發現，在普遍情況較好的同時，也存在着隱憂。

一、 語言交流溝通障礙較小

普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話（11例）交流的佔一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就爲進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。

我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，並且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，並不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善於學習總結，不斷更新，不恥下問，並與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，併爲之努力奮鬥，才能共同實現團隊的目標。

因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤爲重要。在全廠範圍內推廣普通話勢在必行。

二、 個人形象與企業形象緊密相聯

有85.72%的同事認爲個人行爲對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的'員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認爲自己不會注意個人這方面的問題。

企業形象是指企業在公衆心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公衆不僅是外部公衆，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公衆如股東、員工。企業形象的好壞，直接關係到企業的發展命運。

而我們各人作爲企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯繫起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作爲我們工作的努力方向。

個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行爲舉止，更爲主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地爲實現共同目標而奮鬥，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。

爲此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。

三、 能自覺抵制不良習慣

上班吃零售、穿拖鞋、吸菸、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業裏可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，並對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸菸、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別爲100%、91.6%、90.48%、66.67%認爲不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制並主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行爲舉止。

“近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在於我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認爲：內因決定外因，外因通過內因起作用，並反作用於內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什麼是不簡單？就是將簡單的事情重複做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什麼是不容易？就是將容易的事情重複做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！

在全廠範圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作鬥爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖後，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。

四、 遵守公司規章制度

無以規矩，不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行爲準則和綱領，同時，“制度至上，服從爲本”是我們的企業理念。

調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行爲分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的員工能自覺遵守這些制度並能提出改善意見。

制度應以人爲本，關鍵在執行，並能通過實踐而不斷地調整和規範。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從爲本》，就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。

調查中，大家對我們的廠區範圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。

這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也爲我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：

1、 開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，並組織各種培訓和討論，統一思想；

2、 黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；

3、 反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司範圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；

4、 公司領導應以身作則，起模範先鋒作用，帶頭做好表率。

5、 嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；並不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；

6、 加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行爲舉止進行曝光。

7、 積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開闢活動場地，增強凝聚力；

當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務於企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現並解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關於三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”（立志，樹立遠大目標。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，爲伊消得人憔悴。”（探索，不斷努力追求。）第三層，“衆裏尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”（成功，最終實現目標。）我們無論做什麼事，都應以達到這三層境界爲最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。

關於企業調查報告2

06年三月下旬，市人大內務司法委員會在市人大常委會副主任xxx的帶領下，對市直企業集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局彙報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業瞭解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業職工代表座談會和企業領導座談會。現將調查情況報告如下：

一、基本情況

總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。

（一）領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先後出臺了《關於當前企業推行集體合同制度的意見》、《關於xx市全面推行企業工資集體協商制度的通知》等5個文件。市總工會總結沙隆達、xx城南開發區等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關係的協調工作，把企業集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考覈。

（二）工作基本推開。主要是兩個方面：一是以平等協商和集體合同制度爲重點，職工參與企業民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業4700家，已簽訂集體合同3685家，簽訂率爲78%。其中國有企業945家已全部簽訂，簽訂率爲100％。二是以全員勞動合同制度爲基礎，確立用人單位與勞動者勞動關係的格局基本形成。截至到20xx年2月，全市城鎮各類企業簽訂勞動合同的職工爲358萬人，簽訂率爲867%。

(三)制度初步建立。20xx年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業聯合會（企業家協會）積極探索協調勞動關係的新機制，市直和各縣市區都建立了勞動關係三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關係重大問題的責任和作用。

(四)重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發展和企業改制的'需要，對勞動者工資、養老保險、醫療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。

二、存在的主要問題

(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業特別是非公有制企業認爲簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認爲個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關係不大，籤不籤無所謂；還有一些有一定專業特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同後限制其擇業自由，不願和企業簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執行。

（二）集體合同簽訂的程序不規範。一是平等協商難實現。目前一部分企業對平等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業是“一次協商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是平等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執行審查備案制度。根據國家有關規定，集體合同簽訂後必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有4634家企業簽訂了集體合同，但按規定報勞動和社會保障部門備案審查只有3685家，有近1/3的企業沒有按規定備案審查。

（三）合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有20％以上的企業沒有簽訂集體合同，有近15％的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。20xx年市總工會對80名職工代表進行問卷調查，有22人表示集體合同缺乏監督執行，兌現不夠，佔職工代表的27％。有的企業集體合同中規定企業必須按國家規定爲職工交社會養老保險，但由於資金週轉不過來，不僅未交納養老保險費，而且連基本工資也不能及時發放。

（四）合同的內容不完善。有的企業是迫於壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就儘量模糊，能抽象就儘量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內容存在不公平。如有的合同規定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養老保險由職工自己繳納等。

（五）合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60%左右的國有中小型企業未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業中比例更高。有些企業雖有管理臺帳和制度，但規定不具體，操作性不強。二是管理主體缺位或虛位。在非公有制企業中，相當數量企業沒有落實人員負責集體合同和勞動合同管理工作。在集體所有制企業中，不少企業雖然安排了人員管理，但實際沒有認真管理和檢查。合同簽訂後存放在檔案室，不修改、不完善；到期了不續簽、不終止。

（六）農民工的合法權益沒有得到充分保護。當前的集體合同制度和勞動合同制度還沒有完全將農民工納入到管理範疇。一些企業不願意和農民工建立勞動關係，對農民工一般沒有簽訂勞動合同，以口頭協議爲主，以便規避法律或者逃避責任。農民工合法權益受到侵害的現象時有發生,如超時勞動、剋扣和拖欠工資等。

三、幾點建議

針對調查中發現的問題，就我市下一步貫徹執行集體合同和勞動合同制度，提出以下意見和建議：

(一)要進一步加大法律法規的宣傳力度。集體合同和勞動合同制度，是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關係的一種法律制度，它既是建立勞動關係的標誌，又是勞動關係是否穩定、和諧的基礎，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據。因此，各級各部門要認真學習和宣傳《勞動法》、《工會法》和集體合同條例等有關法律法規，積極推進集體合同和勞動合同制度的建立和完善。要把企業法人和職工作爲重點對象，使他們對簽訂集體合同和勞動合同的目的、意義、性質及內容有一個全面的瞭解。增強企業法人的法律意識和廣大職工的維權意識。

（二）要不斷完善集體合同和勞動合同制度。一是要建立和完善工會組織。要把改制企業、新建企業作爲重點，把民營企業、外資企業作爲難點，積極推進工會組織的建立，做到凡是有職工的地方都有工會組織。同時，要加強工會幹部的培訓，增強工會組織維護職工權益的意識和能力，爲推進集體合同制度打下基礎。二是要全面建立和完善平等協商機制。各級勞動和社會保障部門以及工會組織，要指導企業建立平等協商制度，對平等協商的主體、原則、內容、程序等進行規範，形成一套科學、完整的機制，使得平等協商有章可循。三是要建立和完善集體合同和勞動合同管理制度。用人單位要依照國家法律、法規，建立健全內部配套規章制度，落實專人或兼職人員對合同進行動態管理。

（三）要切實維護農民工的合法權益。一是要轉變歧視農民工的錯誤觀念。各級政府管理部門,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把農民工作爲我國產業工人的重要組成部分,做到平等對待,一視同仁。二是要提高農民工組織化程度,推進集體協商制度。要將農民工納入到集體合同制度管理之中，通過廣泛推行企業工資集體協商制度,使農民工獲得平等的對話權利,從制度上保證農民工的合法權益。三是及時處理涉及農民工的勞動爭議案件。對於農民工申訴的勞動爭議案件,要本着依法、公正的原則,及時立案，及時處理。

（四）要建立健全監督制約機制。各級勞動行政部門要結合本地實際情況，加強對用工單位實施集體合同和勞動合同制度的監督檢查。通過對用工單位和勞動者進行政策指導、諮詢服務、監督檢查以及集體合同審覈和勞動合同鑑證等，促進集體合同和勞動合同制度的順利實施和規範運行。各級工會組織要把推進集體合同制度和勞動合同制度作爲自己的重要職責，認真履行好責任，切實抓出實效。

關於企業調查報告3

一、全區企業勞動關係的現狀

近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關係方面採取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關係明顯改善，總體和諧穩定。

就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3。26%；新增農村勞動力轉移就業2234人；舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人；爲22名創業人員發放小額擔保貸款200餘萬元。

社會保障方面：截至XX年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人；實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人；今年一季度，徵繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬餘名離退休職工和遺屬養老金的按時足額發放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，徵繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，徵繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，徵繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，徵繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。

勞動保障執法監察方面：制定出臺了《**xx區關於開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。XX年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。

勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，於XX年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院；全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。XX年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503。4萬元。

勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依託勞動用工網上備案信息系統，紮實推進勞動合同鑑證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行爲的規範和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新籤1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。

優化管理服務方面：從構建和諧勞動關係的全局出發，系統規範了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的後顧之憂。

二、存在的主要問題

1、一些企業存在用工不規範、勞動條件和勞動標準不落實的`問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是爲降低用工成本，逃避繳納社會保險和解僱職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。

2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處於較低水平，與企業效益不相符合。

3、協調勞動關係組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由於受僱於企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在着不敢維權、不會維權的問題；一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決；一些企業黨羣組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處於渙散狀態。

4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，爲10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作範圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。

三、對企業構建和諧勞動關係的幾點建議

（一）加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關係朝着規範有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關係構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施爲重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關係狀況。

（二）完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁製度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。

（三）努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉昇低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，爲企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。

（四）加強勞動保障監察執法隊伍和信息化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網絡的監管作用，變被動處罰爲主動預防，將違反勞動法律法規的行爲解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作信息化，健全完善企業信息採集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證信息全面、準確，爲勞動保障執法監察提供可靠的基礎數據支持。

關於企業調查報告4

在當前全球經濟化社會進程日益加快的過程和國家社會主義市場經濟迅速發展的時代背景下，油田企業做爲國家經濟建設和社會穩定的主體力量，做出了它自己的卓越貢獻，目前，油田企業面臨着改革與發展，如何適應時代的要求和社會的發展，積極推進油田企業的改革和發展？這是擺在油田企業領導面前一個相當嚴峻的課題。油田企業不能安於現狀，要根據中央對深

化國有企業改革的要求，從企業自身的生存和發展實際出發，全面創新，使企業更快更好地與經濟市場化大趨勢相適應，增強企業發展的生機與活力。在油田企業的改革與發展中要以擴大資源、擴展市場、降低成本、增加效益爲目標，從理論創新、制度創新、科技創新入手，全力推進市場化運作、規範化管理和集約化經營，積極加快結構調整步伐，努力轉換經營機制，着力建立和完善現代企業制度。

一、堅持“四項建設”方針，正確應對企業的改革發展

大力加強黨的建設、人才隊伍建設、企業文化建設和思想政治建設等“四項建設”，爲改革、發展、穩定提供強有力的思想保證和精神動力。1、加強黨的建設，努力建設一支好的領導班子要重點加強油田企業領導班子建設，做到講政治、講團結、講正氣、講紀律，努力建設一支求真務實、作風正派、開拓進取、廉潔奉公的幹部隊伍，堅持以市場爲導向，按照市場經濟的要求銳意改革。

2、堅持“以人爲本”的管理理念，注重人才培養

堅持“以人爲本”，不斷創新人才引進機制、選人用人機制、激勵約束機制、培訓長效機制，努力建設好經營管理、專業技術、技能員工“三支人才隊伍”。人本管理是企業管理的靈魂。正確的經營理念確定之後，人是最活躍的因素。在日常的生產經營活動中，各級領導幹部應將凝聚人心、增強團隊精神做爲第一要務，努力提高油田企業的綜合競爭實力。緊緊圍繞企業改革與創新發展的中心任務，始終堅持“以人爲本”的經營理念，注重以各類形式凝聚員工提升人氣，使油田企業的文化建設具有自己的特色。要始終把觀念更新放在企業改革發展的首位，要善於運用形勢和政策的變化，用企業改革和中發展目標凝聚人心，提升人氣。

3、加強企業文化建設，努力提高企業員工凝聚力

企業文化不是自發產生的，而是不斷培育的結果。在企業文化的'培育上，公司堅持靠企業發展得人心，靠真情實意感人心，靠豐富活動樂人心，靠榜樣力量聚人心。把企業文化建設引入到企業生產經營活動中，精心打造具有獨特氣質的企業精神文化。在企業內部，人本管理是最有力的思想政治工作，是企業管理的靈魂。明確嚴格、量化到位的各項管理目標，也是對員工最現實的“寓教於管”的激勵方式。寓教於管，就是將企業一個時期的大目標，量化到每個主管領導、每個職能部門、各個崗位、具體到每一個員工身上，通過目標分解產生比、學、趕、幫、超的激勵效應，使職工在完成自身工作任務的過程中，潛移默化地養成良好的職業道德和行爲習慣，進而提高自身的素質。在選人用人上以目標說話，根據企業生產和發展不同階段的工作任務，對各層管理人員提出具體的管理要求，先定指標後定人，不接任務就換人，對事不對人。在績效考覈分配方面，用目標衡量，每個員工的月薪收入都與數字化的考覈指標緊密相聯，做到了公正、公開、透明。始終堅持用清醒的頭腦認識人，用

關於企業調查報告5

爲了解和掌握轄區大中型企業職工近年來辭職下海創業的情況，找出當前發展非公有制經濟中存在的問題，20xx年6月20日、6月27日，我深入到株洲冶煉集團公司、株洲選礦藥劑廠這兩個具有代表性的企業進行了調查。現將有關情況報告如下：

一、現狀

二、問題

上述兩個企業中一個經濟實力強、效益好，另一個經濟基礎薄弱、運轉困難。通過對此分析可以發現一個事實：經濟效益好的企業職工下海創業的不多，加之國有企業對工廠的技術骨幹力量想方設法加以挽留，阻止了人才的外流。職工下海創業大多是迫不得已，只要有適當的待遇，大多數職工還是願意留在國有企業。這一方面反映了少數職工觀念未轉變，認爲國有企業有社會地位，到非公有制企業從業是低人一等;另一方面也說明獨立創業確實不容易。通過調查，當前，辭職下海人員反映最強烈的幾個問題是：

(一)創業環境不夠優。少數職能部門對非公有制企業另眼相看，搞索、拿、卡、要，政府優化環境的力度需加大，從而減少非公有制企業與政府打交道的成本。

(二)保護力度需加大。在日常生活中，非公有制企業的財產和正當利益受損現象時有發生，迫切需要政府依法加以保護。

(三)優惠政策待落實。儘管國家、盛市出臺了一系列優惠政策，但還未真正落實到下崗職工身上。如下崗職工再就業優惠證的發放還不盡如人意。

(四)非公有制企業融資困難。非公有制企業資金週轉困難，制約了其進一步做大做強。

三、對策

當前，非公有制經濟已成爲區域經濟發展的生力軍。要按照黨的十六大提出的毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展的`要求，從以下幾方面加大力度，真正使非公有制經濟政治上有榮譽，社會上有地位，經濟有實惠。

(一)大力優化發展環境。動真格、下猛藥、出狠招，嚴肅查處破壞環境的人和事，要設立舉報電話，認真開展行風評議，讓胡作非爲者無立足之地。

(二)爲非公有制經濟發展保駕護航。對非公有制經濟的經濟糾紛、合同糾紛，以及侵害非公有制經濟發展的行爲要重點關注，爲其生存發展保駕護航。

(三)落實優惠政策。加大政策宣傳力度，將政策不折不扣地落實到位。

(四)籌建非公有制企業擔保機構。按市場運作的方式，以行會、商會、銀行、保險、財務公司爲主體，籌建信用擔保機構，解決非公有制企業融資難的問題。

關於企業調查報告6

近年來，爲了解決生產經營融資難題，越來越多的中小企業利用動產抵押向銀行借貸，有效地拓寬了企業融資渠道，實現了金融危機後期平穩較快發展的良好勢頭。同時，在基層工商部門登記企業動產抵押業務過程中，發現部分動產抵押融資行爲出現違規操作現象，給抵押市場造成不公平競爭問題，帶來較多融資風險隱患。針對以上問題，榮成市工商局開展了一次企業動產抵押登記情況調研活動，全面分析了當前企業動產抵押登記工現狀，查找了企業動產抵押融資行爲中存在的問題，並提出今後做好動產抵押登記工作的幾點建議。

一、當前企業動產抵押融資現狀

今年1-7月份，榮成市局受理動產抵押登記業務43筆，企業融資額度達7.2億人民幣，同比增長80%。從抵押額度分析，融資額度1億元以上的1筆，1000萬—1億元之間的16筆，100萬—1000萬的20筆，100萬以下的6筆；從抵押物性質分析，生產設備抵押31筆，產品抵押5筆，半成品抵押1筆，原料抵押6筆；從抵押人性質分析，個人獨資企業抵押2筆，公司抵押33筆，全民所有制企業抵押 1筆，個體工商戶抵押1筆；從抵押人經營規模分析，中小企業辦理抵押業務28筆（20xx年銷售額低於3000萬元），融資額度總計達2.6億元，抵押業務量和融資額分別佔全部抵押的65.1%和36.1%；從抵押人辦理動產抵押登記的連續性來看，20xx年新開展的動產抵押登記業務7筆，此前辦理過動產抵押登記業務的36筆，其中22家企業最近3年連續通過動產抵押貸款融資。

二、企業動產抵押登記發展趨勢

近幾年，企業動產抵押融資業務快速增加，逐漸呈現出以下五個發展趨勢。

（一）融資額度大幅增長。20xx年，榮成市局共辦理企業動產抵押登記業務49筆，爲企業融資5.7億元；20xx年，辦理動產抵押業務56筆，融資7.15億元；20xx年，辦理動產抵押登記53筆，融資6.2億元；20xx年1—7月份，該局共受理動產抵押登記業務43筆，幫助企業融資7.2億元，融資額度同比增長80%，超過20xx年度全年融資總量。

（二）抵貸比例下降明顯。今年以來，隨着國家存貸款利率不斷上調，各家銀行爲了減少壞賬風險紛紛提高貸款標準，企業用於抵押的抵押物所能貸到的款項大幅減少，抵貸比例同比下降明顯。20xx年，該局受理的動產抵押登記中企業抵押物平均抵貸比平均爲48%；20xx年爲44%；20xx年爲41.4%；20xx年上半年平均抵貸比不足32%，相比前幾年大幅下降。

（三）反擔保行爲增長迅速。20xx年-20xx年，榮成市局共受理含有反擔保合同的抵押貸款等級業務2筆，20xx年受理反擔保抵押登記業務3筆。20xx年，該局受理的反擔保抵押登記大幅增加，僅1—7月份即受理含有反擔保合同的`抵押登記業務11筆，佔到同期所有動產抵押登記業務的25.6%。

（四）混合抵押比例增長較快。部分資力雄厚、資金需求較大的企業集團，銀行給予對應的誠信額度較高，企業用廠房、設備、產品等物資作爲抵押（包含動產設備和非動產廠房）的混合型抵押貸款行爲越來越多。20xx年，榮成市工商局辦理的動產抵押業務中，抵押物爲動產、非動產混合抵押樣式的爲3起，20xx年爲5起，20xx年前7個月已經受理7起，混合抵押比例逐漸增加。

（五）融資成本大幅增加。去年以來，隨着多家銀行推行“緊縮銀根”政策，中小企業貸款的財務負擔不斷加大，部分企業辦理動產抵押貸款融資業務更多求助於擔保公司或小額貸款公司。同時，擔保公司在從事擔保業務時往往收取企業高額手續費，而小額貸款公司的貸款利率往往比銀行同期利率高出較多，高昂的手續費和貸款利率進一步加重了中小企業的融資成本壓力。

三、企業動產抵押融資過程中出現的問題

（一）部分銀行違規擴大抵押物範圍。部分銀行將養殖企業養殖海產品所用的架子繩、塑料漂等作爲抵押物資爲企業辦理動產抵押貸款融資服務。《動產抵押登記辦法》對辦理動產抵押登記的範圍定義很明確：“企業、個體工商戶、農業生產經營者以現有的以及將有的生產設備、原材料、半成品、產品抵押的，應當向抵押人住所地的縣級工商行政管理部門辦理登記”。該辦法將抵押物範圍限於生產設備、原材料、半成品、產品。類似架子繩、塑料漂等物品，雖然是企業在養殖過程中所用的器具，卻既不屬於生產設備和原材料，更不是產品和半成品，因此不得用於動產抵押。

（二）重複抵押現象缺少法律監管依據。由於《動產抵押登記辦法》沒有關於禁止重複抵押的規定，按照“法不禁止即允許”的原則，工商部門應該允許企業以同一資產實施重複抵押行爲，但重複抵押登記給融資帶來較大風險，同時對動產抵押市場秩序造成較大沖擊，給工商監管工作造成較大壓力。20xx年，該局在審覈中發現2戶企業辦理動產抵押登記時抵押物資多次重複抵押，但法規並未明文禁止重複抵押，但出於化解登記風險的考慮，該局未對上述企業實施登記。

（三）銀企借貸不規範現象缺乏監督。由於部分銀行爲爭取客戶，未硬性要求企業進行抵押物評估，今年來工商部門登記的動產抵押登記企業中，超過1/3的企業未對抵押物資進行價值評估。同時，銀企雙方的動產抵押貸款協議一經簽署即生效，在工商部門登記備案只是增加了“不得對抗善意第三人”的法律效力。因此，工商部門對銀企雙方不合常理的抵押行爲無監管權限，給銀企雙方利用動產抵押串通、套取資金留下了可能，一定程度上增加了工商部門的追責風險。

（四）中小企業辦理動產抵押困難增加。中、工、建、農四大國有商業銀行在從事放貸業務時普遍存在“抓大放小”現象，對實力雄厚、規模較大的大企業青睞有加，但對資金需求更爲急迫的中小企業則要求苛刻。中小企業普遍存在融資困難的問題。特別今年以來國家爲調控宏觀經濟，幾次調高存貸款利率，並將銀行的存款準備金率調高至有史以來最高位。各大商行在銀根緊縮的情況下，進一步提高了中小企業融資的要求。即使完全符合《動產抵押登記辦法》規定，中小企業通過動產抵押融資的難度也極大。

四、做好企業動產抵押登記監管工作的建議

（一）強化走訪宣傳，提高企業認識。針對當前中小企業融資難的問題，建議工商部門積極通過動產抵押登記幫扶企業融資。通過向中小企業發放宣傳資料、召開座談會等多種形式加強宣傳，組織企業負責人學習《物權法》、《擔保法》、《動產抵押登記辦法》等法律法規，提高企業對動產抵押登記工作的認知度。同時，加強對轄區企業的走訪調研，詳細瞭解企業生產經營、資金運營情況和發展中面臨的困難和問題，及時向企業詳細介紹辦理動產抵押登記業務的有關政策、具體流程及應提交的資料等，積極鼓勵企業合理利用現有設備、產品或原材料進行抵押，以解決企業資金短缺的難題，提高資金使用效率。

（二）加強內部激勵，提升登記質量。建議制訂《協助企業融資擴產計劃》及《獎勵辦法》等規章制度，強化工商部門內部激勵。建議將各工商所協助企業辦理動產抵押登記貸款業務量納入年終考覈，對在宣傳諮詢和業務辦理中表現突出的工商所和個人在年終評優、先進評選中給予加分、嘉獎、物質獎勵等相應表彰，充分調動全市工商系統特別是基層工商所對企業動產抵押登記貸款業務的工作積極性和創造性，嚴格把關、熱情服務，真正提升登記質量，推動動產抵押登記工作向縱深開展。

（三）出臺優惠政策，擴大抵押範圍。建議在法律法規允許範圍內進一步出臺優惠政策，幫助企業拓寬融資渠道，提高資金使用效率。一是適度擴大動產抵押人範圍。鼓勵較大的個體工商戶和農資產品生產經營者積極辦理動產抵押登記業務，從金融機構獲得資金支持。二是適度擴大動產抵押物範圍。鼓勵企業以半成品和成品作爲抵押屋子辦理動產抵押融資，擴展企業抵押物範圍，有效盤活企業資金，提高資金使用效率。三是適度擴大抵押權人範圍。針對目前開展動產抵押登記業務金融機構較少的現狀，建議工商等職能部門充分發揮自身職能，積極協調各大商業銀行、擔保公司、小額貸款公司、村鎮銀行等金融機構受理動產抵押登記貸款業務，進一步擴大抵押權人範圍，方便企業特別是中小企業辦理動產抵押貸款融資業務。

（四）強化服務指導，防範信貸風險。進一步加強行政指導，完善服務措施，助推動產抵押登記業務發展。對有意辦理抵押登記貸款業務的企業實行“一對一”貼心服務，指派專人全程幫扶企業完善相關材料、指導企業填寫《企業動產抵押物登記申請書》。進一步提高服務效率，對申請材料齊全、程序合法的企業，當場予以辦理登記，減少企業往返次數。定期組織召開“銀、企”雙方信貸聯席會議，加強彼此溝通和協調，建立合作關係。同時，完善“三回訪”制度：加強對金融部門、抵押企業和抵押行爲的回訪力度，及時化解矛盾，消除隱患、防範信貸風險。回訪金融部門，確保資金按時到位，保障抵押企業的正常生產經營;回訪抵押方，防止抵押物轉移、變賣和非法轉讓；回訪抵押行爲，對銀企雙方的抵押行爲進行監督，及時提醒辦理變更、註銷申請，切實保障銀企雙方的合法權益。

（五）嚴格把關手續，規範登記程序。進一步規範受理、審查、歸檔、查閱等工作制度，做到人員、責任、職能到位，有章可循，把好受理關、審查關和審批關，對辦理動產抵押物登記的銀企雙方提供的借款合同和抵押合同做到“三查三看”，即查有無禁止抵押的物品，看是否超出抵押物登記的範圍；查提供的資料，是否有虛假成份；查同一企業過去的抵押資料和記載，看是否有重複抵押的現象。仔細審查企業抵押合同條款，對財產所有權不明確等不符合法律規定的不予登記。同時，深入企業覈對抵押物實樣，對企業資信情況進行確認，確保抵押登記的準確性、合法性，建立抵押登記臺賬，對抵押物價、抵押週期長的登記開展檢查回訪，及時掌握抵押物變動情況，指導企業做好變更、註銷等手續，從而保障債權人和債務人雙方的合法權益。

（六）靈活掌握尺度，積極助企融資。由於“銀行整體授信，企業混合抵押”情況越來越多，給工商機構辦理動產抵押業務帶來了一定困難。按照《動產抵押登記辦法》的規定，工商部門依據職能對企業利用動產進行抵押融資進行備案管理，對於混合了非動產的抵押物無權予以登記，這在一定程度上阻礙了企業融資發展。針對此種情況，建議進一步推廣“混合抵押，剝離備案”的方法，即剝離企業抵押物中的非動產部分，只對其動產部分進行登記管理。指導企業和銀行依據動產部分評估價值摺合融資額度重新簽訂抵押協議，在法律允許範圍內積極幫助企業融資。

關於企業調查報告7

員工激勵機制——對某外資公司的調查分析

[摘 要] 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裏我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上爲該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。

[關鍵詞] 員工 管理 激勵

一、導 言

行政管理專業作爲應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能爲企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

二、調查時間20xx年8月至20xx年9月

三、調查地點某外資公司

四、調查單位或部門（或對象）某外資公司人力資源部

五、調查內容

我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於20xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業爲調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》爲題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要爲條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，纔能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能爲員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併爲員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較爲有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓

在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因爲培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本着“員工第一”的原則，重視員工的`培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啓發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

（二）建立招聘系統

該公司採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。

（三）定期的工作變動

公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。

（四）爲員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟件》爲員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因爲他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（五）提供多種晉升途徑

時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，爲公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併爲每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作爲服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相

關於企業調查報告8

企業學習實況調查被公認爲培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的數據源，作爲一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。

1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有着相當大的技術差距;隨着專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。爲了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。

2. 訓練小組提高效率

即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因爲如此，學習和發展部門保持着對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名爲測試的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨牀培訓課程和其他相關舉措。

3.擴大培訓機構的範圍

員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的`方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個附屬員工的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是爲了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

4. 在學習和發展部門改變角色

不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。

最後，隨着對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

5. 持續學習

因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的原動力學習計劃和雅培製藥與學習者保持通話的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

6. 把社會化學習變爲主流

社會化這個詞正在逐漸改變着人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用戶積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。

7. 成功的外包

他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，爲學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14%。

具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了爲什麼他們的學習組織是如此有效。

關於企業調查報告9

就業是大學生人生的重大轉折，面對目前不容樂觀的就業形勢,給大學生帶來了很大的心理壓力，這既不利於就業，也影響了大學生的工作和學習。大學生的理想與追求有明確的目的性,但面臨着更多、更大的挑戰與機遇，因而也承受着更大的心理壓力與衝突。作爲心理品質“高危人羣”的大學生在就業過程中,產生心理問題是有普遍性的,需要老師們進行認真研究,並進行合理輔導。通過分析大學生存在的一些就業心理狀況,進行合理引導，開展就業心理輔導，使每位大學生都能擁有一個理想的工作崗位。

正確分析大學生就業中存在的心理障礙，指導大學生客觀地認識社會、認識自己及時調整自己的就業期待,做好充分的就業心理準備，把握好就業機會。

一、目前大學生就業的主要問題

1．我國正處於轉型期，政府機構改革和經濟體制轉軌迫使國有單位減員增效，吸納能力大幅下降。整個社會就業形勢日趨嚴重。

2．高等教育本身存在新問題

我國高校招生缺乏自主性，計劃經濟痕跡依然濃重，沒有和市場“零距離”接觸。首先，高校培養層次比例和市場需求不相適應，各層次就業率和同期招生數層次結構呈反向。其次，高校現有學科專業結構存在新問題。學科專業供求錯位，專業設置趨同化、集中化。學校不能以市場需要、知識結構需要爲導向，學科專業結構、課程結構急需調整。再次，重學術教育輕職業教育。

3．用人單位誤區

不少用人單位在選擇大學生時存在或多或少的誤區，主要有摘要：首先，過分關注文憑。第二，存在性別歧視。第三，生源地域歧視。第四，過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少企業經營有困難，急於招聘某一方面能人，並且希望很快給企業帶來變化，而一般的大學生則無法滿足用人單位要求，用人單位忽視大學生的潛力和可塑性。

4．大學生就業熟悉有誤區

我國大學生入學率雖已接近國際公認的高等教育大衆化15%的起點指標，但受過高等教育的人口仍只佔總人口的5%左右，和發達國家相比，中國的大學畢業生遠未到過剩的程度。教育部對部分高校6 000多名畢業生擇業行爲的調查顯示，期望在沿海開放城市就業的學生高達66.67%，僅有6.37%和2.59%的人選擇內地省會城市和中小城市，至於鄉鎮、農村及邊遠地區幾乎沒有人願去。

5．高學歷等於高就業能力

這是目前我們社會的普遍誤區，因此這種教育下的高校畢業生更輕易出現知識和能力發展的不平衡。

二、政府創造良好的就業創業環境

首先，政府應加快經濟發展，爲高校畢業生就業創造良好的宏觀環境。其次，政府需繼續重視和推進社會就業，進一步理順畢業生就業體制，始終堅持市場取向，提高勞動力市場的.流動性。

（一）社會觀念和時俱進，服務實在周到

我國社會對大學生就業觀念的轉變勢在必行，必須真正認同勞動者無高低貴賤之分的觀念，形成行行出人才的社會意識。同時，實實在在地爲畢業生就業提供更多的服務。畢業生更應當根據人才市場供求狀況適當調整自己的就業預期。

（二）高校教育教學改革刻不容緩

1．畢業生就業情況已成爲衡量高校辦學成效的重要標誌。

2．學校教育應和市場需求相對接。高校教學改革和社會發展、國家建設需要緊密結合。專業設置、課程結構要滿足市場所需；根據不同專業科學地制定擴招規模；加大社會急需專業的招生數量，控制長線專業的發展規模。

3．發展職業培訓機構，大膽嘗試校企聯姻。剛從學校裏出來的學生除了動手能力弱外，表達溝通能力也普遍存在新問題。學校應增設職業培訓機構或增加職業素質教育課程，將職業素質培訓和實習結合起來。

4．高校應加強畢業生就業指導工作。給就業指導工作重新定位，成爲學生思想政治教育的一個部分，貫穿於大學教育的始終，既彌補以前就業指導的不足，又豐富了大學生思想政治教育體系。

5．自主創業是時代的要求。創業教育應注重對學生就業觀念的轉變，使學生由被動的就業觀念轉變爲主動的創業觀念，鼓勵學生將創業作爲自己職業的選擇，並將自己的專業技能和喜好特長相結合，創造出自己所期望的價值。努力培養他們創業的能力和素質，增強創業意識，爲他們在將來的人生道路上自主創業、崗位立業做好預備。

總之，大學生就業難的緩解和解決依靠經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校和學生自身等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會，包括畢業生本人的共同努力。大學畢業生的就業新問題在今後一個階段內將是一個比較突出的新問題。大學畢業生能夠充分就業，對我國社會的穩定，高教事業的發展，建設和諧社會將發揮重要的功能。

關於企業調查報告10

一、 調查背景

隨着市場經濟的不斷繁榮發展，我國的就業結構和就業方式發生了重大的改變，越來越多的大學生選擇了自主創業。爲了瞭解創業者的實戰經驗，以指導大學生更好地進行創業活動，我們小組對美食城水吧老闆進行了一次實地訪問活動。

二、 調查目的

1、略

2、略

3、略

三、 調查對象

美食城水吧老闆

四、 調查時間

4月1日至4月3日

五、 調查方法

訪談法

瞭解企業者的創業經歷、創業感悟 瞭解作爲創業者應具備哪些素質 瞭解創辦小企業的關鍵因素有哪些

六、 調查計劃

xxx

七、 調查內容

1、爲什麼選擇創業？

2、什麼時候開辦的水吧？

3、爲什麼選擇做飲品業？

4、創業初期準備

5、創業中出現了哪些困難？

6 、創業中你記憶最深刻的事情

7、創業是否快樂？

8、水吧的經營狀況

9、水吧的主營產品和市場

10、對準備創業的新手的建議

八、 調查總結

此次對小企業的調查訪問，讓我們對如何經營一家小企業有了直觀全面的瞭解，也對自主創業活動有了更深刻地感悟。同時，通過此次對被訪者創業活動的分析，我們對KAB課程所學的知識點有了更理性的認識和更靈活的`運用。也懂得了對於創業者來說，進行創業活動不僅靠激情，更需要理性對待，要做好長期“戰鬥”的準備。

對被訪企業的營銷環境做了SWTO分析：

優勢：選址較好，所在地客流量大，競爭者少，已有自己的市場 劣勢：知名度不高，某些產品品質一般，衛生環境一般 機會：附近其他飲品店的搬離增加了他的市場份額 威脅：附近超市開展的飲品的促銷活動

關於企業調查報告11

美容行業從上個世紀八十年代初起步，到現在已經走過了二十多年的風風雨雨。行業從最初的遍佈街頭巷尾的小型美容美髮店，小化妝品廠發展到現在的集各種大中型的美容美髮美體中心、美容美體美髮器材生產、美容美髮教育等等於一體的綜合型產業。

我國美容化妝品的銷售額1982年爲2億元，1985年爲10億元，1990年爲40億元，1995年爲190億元，20xx年爲335億元，比前一年增長16.6%。 20xx年中國的人均GDP超過1000美元，從衆多國家的發展經驗來看，這是國民消費結構升級的一個轉折點，人民的生活消費逐漸從生存型向發展和享受型過渡，人們對美容業的消費也將進入一個新的快速增長期。20xx年全國美容市場產值達1680.4億元；化妝品生產企業有約5000餘家；年銷售額在5000萬元以下的中小型化妝品企業，佔化妝品企業總數90%左右；外資、合資企業占主導地位，總體市場份額已接近80%。截至20xx年年底，年銷售額1億元以上的化妝品企業有50餘家，而數量不多的外資、合資企業依然是整個市場的霸主，包括寶潔、聯合利華、歐萊雅、資生堂、花王、強生、雅芳、安利、玫琳凱等。美容經濟成爲繼房地產、汽車、電子通訊、旅遊之後的“第五大消費熱點”。

20xx年10月16日出爐的長達２１２頁的《中國美容經濟年度報告》裏，首次確立了中國美容經濟的“經濟學地位”。這份報告是由國內經濟學界以“京城四劍客”之稱聞名的四位專家提交的：何帆是中國社科院世界經濟與政治研究所所長助理、巴曙鬆是國務院發展研究中心金融研究所副所長、鍾偉是北京師範大學金融研究中心主任教授、趙曉則是北京大學中國經濟研究中心的博士後。他們完成了對中國美容業的第一次全景式關照，一些數字開始浮出水面，過去不爲人所關注的美容行業開始讓人們大吃一驚。《報告》則稱，２００４年，中國的美容服務業直接就業者達到８００萬人，營業總收入達到１７６２億元。未來五年，這個數字還要再翻一番，老百姓的美容消費支出也將隨之翻番。而在１９８２年，我國的化妝品銷售額只有２億元，20xx年這一數字已是５２０億元，增加了２５９倍。２００４年，中國已有美容院１５４萬家，經勞動部門正式簽發確認的美容教學機構６７３家，每年培訓出來的各級美容師２５萬名；化妝品企業３７５０多家，其中一半以上爲民營企業。而全國目前用於美容業投入和改造的資金大約在２０００億元以上。

很多人形容連鎖美容院就像產錢的機器，這一點從近年內資、外資大量涌入開辦直營連鎖美容院或加盟連鎖美容院得到印證。以法國知名品牌思妍麗爲例，在走高端品牌路線不變的情況下，從1996年進入中國之後，就從上海一路將品牌拓展至北京、成都、深圳、青島、西安、武漢、大連等大中城市；同樣走高端品牌的還有深圳的一個品牌“夢圓皇宮”。中國臺灣的克麗緹娜及自然美公司目前在中國大陸的連鎖加盟網絡均已達600家以上；法國詩婷也以快速的市場戰略，在全國設立了600餘家連鎖店面。另外，來自法國的依貝佳，也以專業美容品牌路線，在全國各大城市及二級城市發展了屬於自己的連鎖美容中心；連鎖已經成爲品牌美容企業欣欣向榮和佔有市場的一種重要模式，美容院的特許加盟、連鎖經營模式將是美容行業發展的必然趨勢。

美容企業的連鎖經營是美容化妝品業發展的必然。這是因爲，美容化妝品業本身就是一個集生產、銷售、服務於一體的產業，在這個產業中，服務是占主導地位的。開在街頭大大小小的美容院是所有化妝品企業所要佔領的終端陣地。連鎖經營也是國際美容化妝品行業的趨勢和潮流。通過美容連鎖店搞專賣則意味着更大意義的市場化，更大的'佔有率和更高的普及率。同時，也可以最大限度的避免讓人頭疼的假貨問題。據媒體調查發現，中國連鎖美容院90%以上都開辦成功，失敗的比率不超過10%。

在全國工商聯美容化妝品業商會舉辦的一次沙龍中，會長駱燮龍指出，規範我國美容化妝品行業的發展，應該關注資金、品牌、產品、管理四個環節的問題，發展品牌連鎖店對這四個環節的管理具有十分重要的作用，也是規範美容化妝品業的可行思路之一。

目前我國的4萬家美容院中，連鎖店只佔7%。而歐美等發達國家一般的連鎖店佔到45—50%。單體美容院存在很多問題，由於沒有品牌、管理、宣傳方面的優勢，從業人員素質也參差不齊，很容易造成對消費者權利的侵害。

國內一些已經嶄露頭角的品牌店的發展模式值得在行業內推廣。一些品牌店與美容教學相聯繫，通過標準化的教學培訓使人員達到業內較高水平。其中部分培訓機構已經通過國際ISO體系認證，這等於對美容業源頭——美容培訓教育和從業人員進行了規範。

另外，品牌店的正規化發展可起到規範源頭下游的各個環節的作用。在資金投入保障、品牌的維擴與宣傳、品牌產品的統一使用和管理方面都會按一個較爲成熟的模式進行，這樣的美容院纔可能做到誠信，更有效地維護消費者的利益。他呼籲，我國應該儘快提高美容院的連鎖率，爭取在20xx年以前達到30%。

從社會認知程度上，美容機構前景喜人。北京、廣州、深圳、武漢、重慶、成都、上海等數家城市的美容機構的認知度要高於其它城市，20xx年華南市場廣州、深圳兩地的美容機構銷售總量已佔到全國美容化妝品市場銷售總額的40%以上。其中，匯聚在廣州市的專業美容化妝品機構就達3000餘家。調查得知，相當多的女性都認爲專業美容機構屬於一種中高檔次的服務，是一種令人嚮往的享受方式，因此吸引了大量的白領女士前往消費，由此足以證明：連鎖機構美容的觀念已深入人心！即便在中小城市，進連鎖機構護膚美容的也不在少數！

如果單店美容院的經營在實際的市場運作過程中以品質和服務取勝，而連鎖美容機構則是以專業品質、服務和規模取勝！這兩者可以說是有天壤之別！

美容業連鎖經營未來發展最大的敵人是自己，而不是競爭對手，管理能力是最核心的競爭力，企業應該把最大精力應放在對內部的整合管理上，工夫達到一定的“境界”，自然成爲市場競爭中的贏家。

中國美容化妝品業連鎖經營的困境

美容業在近幾年快速出現並發展了大量的連鎖美容院，成功的企業只佔少數，多數企業存在大量亟待解決的問題，經濟效益低，競爭能力差。二十餘年來的發展，美容化妝品市場並未形成一個有序的發展狀況。反映在表面上，則是市場混亂，品牌林立，產品品質難以提升，概念炒作令人眼花繚亂。在美容院的經營上管理中存在的問題主要表現在以下幾個方面的缺陷：

關於企業調查報告12

企業的銷售額也有增長。20xx年底，工商局調查企業的銷售額中位數爲200萬元。工商聯調查企業的銷售額中位數爲640萬元。下面讓我們來看看這一篇企業調查報告範文的內容，如下：

至20xx年底，企業的開業年數爲5年及以下的佔32.9%;6至10年的佔42.3%;10年以上的佔24.8%。也就是說，被調查企業開業6年以上的佔了67.1%。開業年數的中位值爲7年。20xx年調查時，這個數值是7.04年。考慮到這次企業調查報告範文有一半是通過工商局向一般私企問卷的，不同於上次僅僅調查代表性企業，所以不能得出私營企業存活年數下降的結論。

根據企業調查報告範文中提到的開業年數、企業開業時的實收資本、企業20xx年底所有者權益三個數據得出企業的資本年增長率，其中位值爲8.8%。

企業利潤略有回升，銷售利潤率趨於平穩。上次企業調查報告範文中發現，由於市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率有逐年下降的趨勢。此次調查發現，銷售利潤率已經逐漸趨於平穩。

20xx年底，工商局調查企業的稅後淨利潤的中位數爲7萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約爲3.5%。工商聯調查企業的稅後淨利潤的中位數爲25萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約爲3.9%。兩者數據相差不大。

與前幾次工商聯企業調查報告範文中的數據相比，企業利潤略有回升(1997年銷售利潤率爲7.9%，20xx年爲5%，20xx年爲3.6%)，被調查企業的稅後淨利潤(中位數)從20xx年調查時的21萬元上升到25萬元，但銷售利潤率只回升了0.3個百分點。

行業利潤差距拉大。此次企業調查報告範文中發現，房地產業的利潤大大高於其他行業，稅後淨利潤的中位值比處於第二位的“電力煤氣業?的`利潤高一倍多。其他利潤較高的行業還有電力煤氣、衛生體育、建築業、採掘業、科研技術業，而利潤較低的行業爲交通運輸業、社會服務業、商業餐飲業。可以看出，科研技術業雖然資本規模處於平均水平之下，但其利潤中位數卻是高於平均水平的，這與其技術含量高有直接關係。商業餐飲業資本規模不大，技術含量較低，而且行業競爭激烈，行業利潤低。

三是僱工人數基本穩定。工商局調查企業20xx年全年僱工人數的中位值爲24人，而工商聯調查企業的全年僱工人數的中位值爲60人。從企業調查報告範文中縱向來看，私營企業的全年僱工人數基本穩定。本次企業調查報告範文的企業的全年僱工人數的中位數與20xx年調查企業的全年僱工人數的中位數持平，都是60人。

除了全年僱工之外，企業還僱用一些季節性工人。工商局調查企業僱用半年以上不足一年的工人數的中位值爲5人，工商聯調查企業中這類僱工人數的中位值爲8人。

近兩年來私營企業行業和地區分佈呈擴張之勢

一是主營行業出現多元化趨勢。被調查企業的主營行業有兩項的比例爲16.73%;主營行業有三項的比例爲6.42%。也就是說，在調查企業中有近1/4的企業主營行業已經多元化了。

二是行業分佈隨着市場準入的放寬而延伸。被企業調查報告範文中調查企業中以製造業和商業餐飲業所佔比重最大：製造業比重達到38.2%;商業餐飲業達到24%，這兩項合計超過了60%。與上一次調查相比，這兩項所佔比例基本未變，商業餐飲業的比例略有提高。

與上一次企業調查報告範文的內容相比，農林牧漁業和交通運輸業都略有上升，採掘業比重基本未變。值得注意的是，社會服務、科研技術等新興行業的比重增長迅速。如社會服務業從5.6%增長到了11.1%，幾乎增長了一倍;科研技術業從2.1%增長到了5.5%，幾乎增長了一倍半。建築業雖然算不上是新行業，但增長率也較高，從5.9%增長到了9.1%，增長了近一半。房地產業的比例不小，達到了8.5%。把教育文化與衛生體育作爲主營行業的企業也佔了4%;還有1.6%的企業將電力煤氣等公用事業作爲主營行業。這些變化說明，近兩年，民間資本的進入領域有明顯的拓展和延伸。

三是企業的總部和生產經營場地逐步從農村和集鎮向大城市轉移。這是同企業規模的不斷擴大、企業涉足行業的不斷調整以及企業的發展戰略相關的，也是同大城市不斷改善投資環境，吸引投資者的努力分不開的。

關於企業調查報告13

1 引言

在市場經濟中，進銷存管理是企業運作的重要環節。隨着企業規模的發展壯大，商品數量急劇增加，有關商品的各種信息量也成倍增加。企業需要實時動態地對商品的各種信息進行統計分析爲了便好地增加業務量，另外不少企業通過分公司或代理商把產品推向最終用戶，這些分公司或代理商分佈在不同的地理位置，跨空間、跨時間的頻繁業務信息交流是這些企業業務活動的主要特點。在這種形勢下，傳統的人工傳遞信息和數據的管理方式就無法滿足企業需求了。

1.1 編寫目的

此份軟件產品需求分析報告是爲進銷存管理信息系統編寫的，開發這個軟件旨在建立一個高效率、高準確率、通用性好的進銷存管理系統，藉助計算機進行信息管理，在很大程度上提高管理者分析與決策的科學性，提高企業經營管理水平。通過這份軟件產品需求分析報告詳盡說明了該軟件產品的需求規格，包括對產品進行的準確的定義。

1.2 開發目的及意義

本設計爲一個基本的B/S結構的進銷存管理系統，即利用網絡、信息化手段來實現商品信息的.跨時間、空間的管理。本系統對企業中常見的採購、庫存、銷售等商業活動以及相關的供應商和客戶等基本信息進行管理。功能貼近實際，內容精練。

1.3 預期讀者和閱讀建議

本軟件產品需求分析報告所針對的各種不同的預期讀者，可能包括：

用戶； 開發人員； 企業管理者； 營銷人員； 測試人員； 文檔編寫入員。

2 系統功能需求

根據軟件本身的系統機構，我們本小組從功能的角度對系統的功能進行了初步的模塊劃分，主要區分了每個功能的邊界，這是第一次將系統功能進行細化的過程，分析結果如下表2-1所示。

根據表2-1用戶描述的需求，將系統功能模塊劃分如表2-2所示，並對其模塊的劃分和功能進行描述。劃分模塊的目的是使系統的結構更加清晰，開發難度降低並有利於團隊的開發。

2.1 系統功能

本系統的功能主要包括系統登錄、基本資料維護、採購、銷售、庫存管理和系統維護等，根據具體情況，該系統的功能可分爲四類：第一類是基本信息業務，主要負責客戶信息、供應商信息、商品信息、入庫信息、出庫信息的管理；第二類是進貨業務，主要負責對貨物生成採購單，並採購入庫；第三類是銷售業務，主要負責對商品的銷售，並銷售出庫；第四類是庫存管理業務，主要負責庫存盤點。

2.1.1 系統功能樹圖

2.1.2 子系統一

（請改成具體的名稱，如“用戶管理子系統”。若未劃分子系統，則刪除本標題，直接寫“模塊”，並將等標題升級爲四級標題。）

對該子系統的描述。

模塊一（請改成具體的名稱）

（1）用例圖

（2）需求說明

（3）輸入/輸出數據

列出輸入數據(用戶輸入、來自外部接口的輸入或者其它輸入)並且定義針對這些輸入數據的處理(計算)方法，以及相應地輸出數據，描述對應區別：輸入數據和輸出數據。當有大量數據需要描述時，也可以分類描述數據，並且註明各項數據的輸入、輸出屬性。

模塊二

（1）用例圖

（2）需求說明

（3）輸入/輸出數據

2.1.3子系統二

具體寫法，參照3.1.2節。

請根據需要，增加3.1.4，3.1.5等小節。

3 用戶界面與運行環境需求

通過本節描述可以確定，保證軟件產品能和外部組件正確連接的需求。

3.1 用戶界面

主要是對用戶界面風格、佈局等方面的描述。 以下是可能包括的一些特徵：

將要採用的圖形用戶界面(GUl)標準或者產品系列的風格； 有關屏幕布局或者解決方案的限制；將要使用在每一個屏幕(圖形用戶界面)上的軟件組件，可能包括：選單； 標準按鈕； 導航鏈接； 各種功能組件； 消息欄； 快捷鍵；各種顯示格式的規定，可能包括： 不同情況下文字的對齊方式；不同情況下數字的表現格式與對齊方式 日期的表現方法與格式； 計時方法與時間格式； 等等。錯誤信息顯示標準；對於用戶界面的細節，例如：一個特定對話框的佈局，應該寫入具體的用戶界面設計說明中，而不能寫入軟件需求規格說明中。如果採用現成的、合適的用戶界面設計規範(標準)，或者另文描述，可以在這裏直接說明，並且將其加入參考文獻。

3.2 運行環境

描述了本軟件的運行環境，一般包括：硬件平臺；SUN V880或以上，雙CPU，2G內存，200G以

關於企業調查報告14

針對公司近一段時間出現的不文明行爲和不優雅舉止，爲了塑造公司良好的社會形象和規範員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率爲28.3%，收回84份，回收率爲82.4%。調查發現， 在普遍情況較好的同時，也存在着隱憂。

一、 語言交流溝通障礙較小 普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話(72例)與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話(11例)交流的佔一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就爲進一步深入開展工作奠定了良好的基礎

我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，並且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，並不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善於學習總結，不斷更新，不恥下問，並與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，併爲之努力奮鬥，才能共同實現團隊的目標。

因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤爲重要。在全廠範圍內推廣普通話勢在必行。

二、 個人形象與企業形象緊密相聯 有85.72%的同事認爲個人行爲對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認爲自己不會注意個人這方面的問題。

企業形象是指企業在公衆心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公衆不僅是外部公衆，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公衆如股東、員工。企業形象的好壞，直接關係到企業的發展命運。

而我們各人作爲企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯繫起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作爲我們工作的努力方向。

個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行爲舉止，更爲主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地爲實現共同目標而奮鬥，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。

爲此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。

三、 能自覺抵制不良習慣 上班吃零售、穿拖鞋、吸菸、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業裏可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，並對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸菸、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別爲100%、91.6%、90.48%、66.67%認爲不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制並主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行爲舉止。

“近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在於我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認爲：內因決定外因，外因通過內因起作用，並反作用於內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什麼是不簡單？就是將簡單的事情重複做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什麼是不容易？就是將容易的事情重複做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！

在全廠範圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作鬥爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖後，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。

四、 遵守公司規章制度 無以規矩，不以成方圓。公司的規章制度是我們從事工作活動的行爲準則和綱領，同時，“制度至上，服從爲本”是我們的企業理念。

調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行爲分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的'員工能自覺遵守這些制度並能提出改善意見。

制度應以人爲本，關鍵在執行，並能通過實踐而不斷地調整和規範。記得在(隆中人)第三、四期報紙上刊登的兩篇文章(淺談制度至上)和(淺談服從爲本)，就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。

調查中，大家對我們的廠區範圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。

這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也爲我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：

1、 開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，並組織各種培訓和討論，統一思想；

2、 黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；

3、 反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司範圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；

4、 公司領導應以身作則，起模範先鋒作用，帶頭做好表率。

5、 嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；並不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；

6、 加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行爲舉止進行曝光。

7、 積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開闢活動場地，增強凝聚力； 當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務於企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現並解決工作中遇到的問題。清代王國維在(人間詞話)中關於三種境界的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”(立志，樹立遠大目標。)第二層，“衣帶漸寬終不悔，爲伊消得人憔悴。”(探索，不斷努力追求。)第三層，“衆裏尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”(成功，最終實現目標。)我們無論做什麼事，都應以達到這三層境界爲最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。

關於企業調查報告15

根據省局《關於做好20xx年度企業所得稅稅源調查分析預測工作的通知》（贛地稅函〔XX年〕152號）的通知精神，我局高度重視，局長辦公會做了專門研究，進行了工作部署。通過精心組織、合理安排,我局克服了時間緊、任務重等不利因素，圓滿地完成了調查任務，現將調查情況彙報如下：

一、XX年年度盈利企業情況分析：XX年年度，企業所得稅列管戶爲1147戶，其中查帳徵收戶爲591戶，根據我們的調查測算，盈利企業爲260戶，實際繳納所得稅額預計爲2535萬元；覈定徵收企業462戶，預計XX年企業所得稅爲4168萬元。

20xx年度預測：20xx年度查帳徵收1199戶，盈利企業爲306戶，預計所得稅爲2731萬元，同比增加196萬元，增長7.7%；覈定徵收企業482戶，預計所得稅5755萬元，增長1587萬元，增長38%。

20xx年度影響企業所得稅的因素主要有以下幾方面：

（一）經濟的影響。

10年我市建築安裝、房地產企業仍處於上升發展階段，增勢比較明顯。我市建築安裝、房地產企業所得稅將是10年在稅率調整下的一個主要增長點。

工業企業所得稅在經濟穩步發展下，雖然稅率調整，但是其經濟發展帶來總的應納稅所得額，即所得稅稅基的增長基本能抵消稅率調整的影響，兩相相抵，應納所得稅稅額略有增長。

（二）政策因素的影響。在新的企業所得稅政策背景下，影響企業所得稅的主要因素還是政策變化方面：

1．稅率變化的影響：主要在兩方面。一是查帳徵收企業，由於企業所得稅稅率由33%降爲25%，直接降低了8個百分點，因此在查帳徵收戶中，預計20xx年度企業所得稅下降663萬元，影響較大的還是製造行業，下降435萬。

2．高新技術企業減按15%的稅率徵收企業所得稅對我市稅源無影響。

3．企業工資薪金稅前據實扣除對稅源的影響：由於我市企業職工工資水平不高，因此企業工資薪金稅前據實扣除影響不大，預計減少41萬元。

4．享受企業所得稅減免稅到期恢復徵稅對稅源的影響，如民政福利企業優惠政策的變化、享受資源綜合利用、主輔分離企業優惠政策到期恢復徵稅對稅源的'影響：無影響。

5．文化體制改革企業享受企業所得稅優惠政策對稅源的影響：無影響。

6．實行覈定徵收企業應稅所得率的調整對稅源的影響：根據總局、省局調整應稅所得率的精神，我市對工業、商業等行業應稅所得率有所下降，對稅收會帶來減收因素。但建築安裝、房地產業仍是我市重點稅源行業，我市建築安裝業原按2%附徵，房地產業按3%附徵企業所得稅，與其他設區市地稅局比，我市附徵率相對比較低。我局決定，建築安裝業擬按12%，房地產業擬按16%的應稅所得率覈定徵收，附徵率比原來預計各提高一個百分點。因此覈定徵收所得稅不僅不會減少，而且會增加1266萬元。

（三）加強企業所得稅徵管對稅源變化的影響：20xx年我局將進一步落實稅收管理員制度，加強精細化管理，促進企業所得稅管理水平的進一步提高。市局將認真組織學習、宣傳《新企業所得稅法》及《實施條例》，充分吃透政策精神，加強所得稅管理，拓寬稅基，涵養稅源。

　　20xx年12月14日