建築公司年終考覈方案（通用10篇）

爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點。方案要怎麼制定呢？以下是小編收集整理的建築公司年終考覈方案（通用10篇），歡迎大家分享。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）1

1、目的作用

員工的崗位績效考覈又稱人事考覈、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考覈、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，爲其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考覈系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考覈的歸口管理部門，負責考覈制度的建立，擬定考覈計劃，並對實施過程進行管理，通過合理的績效考覈系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考覈工作與各部門的職責和功能密切聯繫着，各部門應通過對內部員工的績效考覈調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考覈過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考覈實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防範違規行爲，及時反饋信息，保障績效考覈工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考覈組織在對中層以上管理人員實施績效考覈時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作爲考覈的關鍵指標進行考覈。

4、績效考覈

4.1考覈分類:月考覈、年度考評。

4.2考覈細則(詳見績效考覈實施細則)

4.3考覈權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考覈；

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考覈；

4.3.3管理員由管理處主任考覈；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考覈；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考覈；

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考覈；

4.3.7總經辦及企管部對各部門考覈進行監督指導。

4.4考覈方式

4.4.1月績效考覈遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考覈者根據下級的日常工作情況，對照崗位考覈指標與評分方式完成對員工的考覈，原則上不再進行復核，考覈結果在考覈結束兩天內通知本人。各部門收集考覈結果送企管部，企管部存檔後轉財務部，作爲員工工資發放的依據。

4.4.2員工如對考覈結果有異議，應在收到考覈結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協同該員工的考覈者的成績重新覈定。覈定結果爲最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作爲晉升的依據。

5、考覈注意事項

5.1績效考覈必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考覈必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須覈實；

5.3被考覈者在被考覈期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；

5.4考覈者必須熟練掌握被考覈者的工作職責、考覈具體內容及標準，不得誇大或縮小被考覈者的成績；

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考覈者的要求及責任

6.1對考覈者的要求

6.1.1考覈者要充分認識考覈工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考覈者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；

6.1.2考覈者應理解考覈的意義、步驟、方法，掌握考覈技巧及考覈程序。

6.2考覈者的責任

考覈者的考覈工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考覈紀律，否則，由企管部根據相關規定，從嚴進行處理。

7、考覈溝通及考覈結果反饋

7.1考覈後考覈者要與被考覈者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考覈的意義和作用，使績效考覈在全體員工認同的工作環境下進行。

7.2考覈者對被考覈者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明釦分標準，並詳細記錄；月績效考覈成績應在考覈結束後兩天內通知被考覈者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、績效考覈對薪酬的調整

通過績效考覈，對於超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，並大力表彰；對於不能完成工作任務的除了按公司績效考覈規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考覈不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元爲一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位後該員工能在今後三個月內連續完成工作任務或績效考覈合格者，則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考覈制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位後該員工在今後兩個月內連續不能完成工作任務或績效考覈不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考覈不合格者

建築公司年終考覈方案（通用10篇）2

一、目的

爲了規範本廠信息管理，保證各類計劃、統計、覈算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、範圍

統計、覈算報表以20xx年本廠發佈的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單爲準，各環節原始票據以20xx年XX月發佈的《各環節票據說明及對帳時間安排》爲準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求

1、報表及時，按規定進度完成，以接受簽註時間爲準。

2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門間的進出平衡關係。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。

6、報表籤批、審覈手續齊全。

四、考覈

1、報表及時性：延遲1天扣罰X元。

2、數據錯、漏：一次扣罰X元。

3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰XX元。

4、統計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，並承擔不低於XX％的直接經濟損失。

5、報表籤批、審覈手續不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考覈至收到合格報表爲止；接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考覈。

6、考覈結果由生產科綜合統計和財務科每月XX日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表（票據）質量。

本辦法自即日起執行。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）3

一、考覈範圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考覈另行規定。

二、考覈內容

(一)業務工作

主要考覈崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業務學習、集體活動、規範化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考覈方式

考覈工作在考覈工作領導小組的組織下，採取定量考覈與定性考覈相結合，日常考覈與年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日常考覈

日常考覈按百分計算，其中業務工作佔60%，共性工作佔40%。

1、業務工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考覈，考覈情況記入《日常考覈記錄表》。

2、共性工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期彙總，彙總情況記入《日常考覈記錄表》。

《日常考覈記錄表》由考覈工作領導小組辦公室統一保管，年終由考覈工作領導小組進行彙總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算。考覈工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

1、被考覈人員總結年度工作情況，填寫《年度考覈表》；

2、召開全體工作人員會議，被考覈人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考覈人員進行測評。民主測評按縣級幹部(a票)佔50%、中層正職(b票)佔30%、其他人員(c票)佔20%的比例計算得分。

四、考覈結果的計算及運用

考覈結果實行百分制，分數保留到小數點後兩位。

被考覈人員總分數=日常考覈得分×60%+民主測評得分×40%。

考覈結果作爲提出優秀、稱職(合格)及其他考覈等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員爲成員的市政府法制辦考覈工作領導小組，負責機關工作人員考覈的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考覈工作的日常事務。

六、日常考覈評分標準

(一)業務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作佔10分。

2、工作中有創新，並取得明顯成效或爲單位做出突出貢獻的，經考覈工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重複表彰的，按最高等次表彰加分，不重複計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重複計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分；發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1.5分、1分；發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考覈事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

7、工作不規範，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規範和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇爲、扶貧濟困等受到社會好評，爲單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考覈工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0.5分；未請假或請假未獲批准擅自離崗視爲曠工，發現一次扣2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局爲重，主動避免爭執的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：

1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦遊戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考覈工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考覈實施辦法》執行。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）4

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考覈目的

1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。

5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。

三、績效考覈原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

四、績效考覈對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部

2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.1試用期內,尚未轉正員工

2.2連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工

五、績效考覈週期：月度考覈

具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成

六、考覈責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈方案，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

七、績效考覈流程

設定績效考覈指標?績效考覈與評估?績效考覈操作程序?績效面談

1、設定績效考覈指標

1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。

1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考覈與評估：

(1)考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

(6)對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。

連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考覈操作程序：

(1)、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評

(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數等級：

(1)部門正副經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義爲1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義爲2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義爲3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義爲4級員工，績效工資按基數的50%發放。

九、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十、績效考覈申(投)訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據

建築公司年終考覈方案（通用10篇）5

一、指導思想

xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考覈機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。

根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。

三、績效考覈用途

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。

5、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、爲人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考覈原則

1、公開的原則：考覈標準的制定是通過協商和討論完成的，考覈過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考覈人在對被考覈人進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考覈是針對工作業績進行的考覈，績效考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作。

5、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合的評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

五、績效考覈週期

1、公司績效考覈包括月度績效考覈和年度績效考覈。

2、月度考覈時間是每月1日～15日，考覈上月績效情況。

3、年度考覈一年開展兩次，考覈時間是7月5日～15日考覈上半年度;1月5日～15日考覈上一年度的下半年度。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）6

一、績效考評目的

爲順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司採取目標管理的績效考覈模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任爲導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現爲依據，對被考評者的業績和行爲進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評週期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行爲強加於本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評週期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

四、績效考評機構與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：

組長：總經理

成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理

2、職責

（1）組長具體職責如下：

a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責如下：

a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。

b）負責審覈所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，並作爲"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c）按程序完成每月作爲"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果彙總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定並與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標並執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立並完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表並按照公司績效考評辦法執行考評工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，並按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分爲：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）7

一、目的

本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用範圍

本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。

三、考覈依據和原則

以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考覈辦法及程序

1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。

2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。

3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的`意見和建議。

4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。

5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈;部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。

8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考覈程序

自評

初核

複覈

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考覈的時間要求

1、各項目部於20xx年12月25日前將績效考覈表交到人事行政部。

2、考覈人及被考覈人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考覈表。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）8

一、總則

1.爲形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度;

2.本管理制度是依據國家法律、法規並結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;

3.本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本着獎勵優秀、鞭策落後、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰爲核心的用人機制;

4.本制度中所稱工資，爲本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

5.本制度適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結構

1.公司實行以崗位績效工資爲主要形式的結構工資制度。即以基本工資爲基礎、崗位績效工資爲主，年限工資、福利爲補充的工資結構體系;

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔着不同的責任、義務和風險;

3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;

4.根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

三、薪酬內容

1.基本工資

1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;

2)基本工資劃分爲五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級;

3)基本工資的.調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動;

4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2.崗位績效工資

1)公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①
決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監

②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

④基礎層：助理工程師、祕書、行政後勤人員、營銷人員、會計出納

2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;

3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;

4)對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗;

5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果;

6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考覈成績覈算。

3.年限工資

1)員工司齡滿1年後開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高於5年按五年計;

2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4.福利

1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

2)公司爲符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

3)隨着公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調整

1.公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;

2.員工工資調整分爲定期調整及不定期調整兩種形式;

3.定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，並針對評估結果進行人員工資調整;

4.不定期調整：

1)員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整;

2)對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作爲獎勵;

3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行爲，依據其嚴重性，可採取懲罰性工資調整;

4)工資調整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1.員工工資實行月薪制，付薪日期爲每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

2.月工資的計算：

1)月標準工作日爲22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

2)月標準工資爲月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;

3)試用期員工工資爲：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;

計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22

5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數覈算;

6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數覈算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日後離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。

3.崗位績效工資的計算及發放

崗位績效工資覈算公式爲：

崗位績效工資=月度考覈成績/100×標準崗位績效工資

1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其餘累計在財務年度結束時統一發放;

2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其餘累計在財務年度結束時統一發放;

3)累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

4.下列各項款項直接從月工資中扣除：

1)個人所得稅;

2)應由員工個人承擔的社會統籌保險費用;

3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

5.休假時的工資支付

1)病假

因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發放;福利按照實際出勤天數覈算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數覈算;超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低於西安市最低工資標準的80%;

2)事假

月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;

3)婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發放;福利按照實際出勤天數覈算;

4)產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8.當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）9

第一條爲建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組，考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。

人事部門爲具體的.執行部門。

第四條考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各

崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視爲責任人的例外工作，列入績效考覈表，列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考覈。

第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作爲其考覈的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。

第八條在月未考覈時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考覈流程：

(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考覈表》進行考覈，於5日前交人事部。

(4)人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈情況，將考覈情況於每月8日前彙總報總經理覈批。

(5)人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，爲員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。

(6)每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好，只有在具有突出表現時方可評爲優秀，評爲優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工，考覈人必須進行說明，並經該部門的經理審覈同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法爲：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現特別優秀，爲公司作出重大貢獻的，除評爲“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考覈結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考覈結果調整，本月仍將按原考覈結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考覈分3分/人次。

第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果，協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對符合以下條件者，給予“考覈辭退”處理：

1、一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的；

2、一個考覈年度內,連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考覈結束後，對全體員工進行考覈成績排序，除上述2項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”；年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

建築公司年終考覈方案（通用10篇）10

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)

1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數*考覈係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三、考覈辦法

3.1考覈內容

績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考覈細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。

年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分

3.3考覈分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。

員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。

考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1；80分(含)以上-90分考覈係數0.9；70分(含)以上-80考覈係數0.8；60分(含)以上-70分考覈係數0.7；50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。

有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。