煤炭行業人力資源管理對策思考論文

一、煤炭行業人力資源管理現存的問題

1.人力資源管理理念短視。煤炭開採行業受自然條件、生產方式和生產條件的制約相對較低，屬於勞動密集型行業。目前，煤炭行業受傳統人事管理觀念影響，重物輕人的思想嚴重，對現代人力資源管理的職能範圍認識不清。管理人員常以權力部門自居，缺少服務意識，各企業領導卻對人力資源管理不太重視，總認爲是管理部門的事情，不是企業各部門的事，對人力資本的投入較少。

2.人力資源管理程序不規範。國有煤炭企業的人力資源管理人員是行政委派，煤炭行業在管理人力資源過程中，缺乏系統的人力資源開發與管理體系，沒有形成適合煤炭行業特點的可操作的嚴格的用人制度、措施和機制，管理中採取一系列粗放式的、隨意的方式，領導者的個人意志凌駕於制度之上，致使企業生產規模及效率低下。企業人員考覈制度不規範，標準不明確，考覈走過場，考覈結果極易受考評者主觀意志和個人偏見的影響，且考評結果不能及時反饋給員工，對員工和企業的發展不利。

3.人力資源管理信息化程度低。據調查，只有58.7％的企業建立了簡單的人力資源信息庫，其中只有7.8％的企業建立了人力資源信息管理系統。而大多數企業由於缺乏成熟的人力資源管理經驗，對人力資源管理的一些關鍵環節，如員工培訓和員工績效考評等採用信息化手段管理的程度很低，致使企業人力資源管理工作效率低下。

二、完善煤炭行業人力資源管理應採取的對策

傳統煤炭行業從業人員數量多、素質低、社會形象較差。煤煤行業人員構成複雜多樣，既有從事工程技術、企業管理的人員，也有各類服務人員，還有從事生產勞動的工人。其中管理人員大部分是生產部門的技術人員轉型而來，普遍缺少現代企業管理知識，行業營銷人員又數量不足，從事專業技術崗位的人員更是嚴重短缺，井下采掘一線還有相當一部分是農民輪換工，煤炭行業人力資源呈現出結構不合理，高素質人才過少、低層次人員過多的特點，且企業中高級技術管理人才流失現象十分嚴重。針對國有煤炭行業人力資源現狀，需加快人力資源管理改革的速度和進程，使其成爲企業發展的強勁推動力。

1.轉變觀念，加大人力資源的管理力度。人是管理工作的核心和動力，人才是企業經營的重點，只有擁有優秀的人才，企業才能生機不斷。國有煤炭行業要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在日常管理工作中，要樹立人本價值理念，確立人的核心地位，重視人的主體性、能動性和全面性，充分尊重知識，尊重人才，注重人的全面需求，充分考慮員工的成長價值。人力資源開發與管理不僅要注重生產、經營、管理崗位的基礎教育和技能教育，改變人員待遇不能與其貢獻掛鉤的傳統作法，充分釋放人力資源潛能，促進員工自我價值的實現。

2.立足企業總體發展戰略，制定企業的人力資源戰略。沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。企業要實現一定時期的經營發展目標，拓展市場，需要有大量人才，企業的發展和個人的發展互相依託，互相促進。人力資源戰略是企業總體發展戰略的重要組成部分，沒有人力資源戰略支撐的企業戰略往往以失敗而告終。因此，要實現企業的發展目標，就要既考慮企業的發展，也不能忽視員工的發展，通過制定企業人力資源發展戰略，優化人力資源結構，使企業人力資源得到科學合理利用，企業和員工都能獲得長期利益，最終實現長期和短期的人力資源供需平衡，爲企業發展提供一流人才，使企業迅速發展。

3.緊貼煤炭行業需求，制定科學的人力資源規劃。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面，人力資源規劃具有先導性和戰略性,在實施人力資源發展戰略過程中具有舉足輕重的作用。通過制定一個符合煤炭行業需求的.長期、中期和年度人力資源發展規劃，企業找到了想要的員工，個人找到了理想的職位，人得其位、位得其人，實現了企業人力資源的合理有效配置，從而提高了企業的競爭力和可持續發展能力。人力資源規劃涉及三方面的內容：企業勞動力未來需求預測、內部供給預測和外部供給預測。企業勞動力需求變化，一方面是由於員工的自然流失引起，如職工的退休、職工的辭職，另一方面是由於企業內部員工的數量和質量不能滿足崗位的需要而帶來的。煤炭行業專業門類較多，對各類人才的需求也多，必須超前培養，嚴格管理，及時預見企業人才需求的走勢，做好人才培養中長期規劃，保證有充足的人才資源調配。目前，高素質技術專家、複合型的經營管理人才和技藝精湛、經驗豐富的技能型人才，是企業人才培養的重點。勞動力供給方面，要根據企業人力資源需求，在立足於企業內部，充分挖掘現有人力資源潛力，盤活人才存對煤炭行業人力資源管理對策的思考白越峯西山煤電集團公司勞動工資處劉妮國防大學研究生院量的基礎上，注重多渠道開發引進高素質創新型人才，有計劃、有目標地爲企業開發所需的各類專業人才和特色人才，使其成爲這一領域的專家和權威。在制定人力資源發展規劃時要注重規劃的長期性、時效性和考慮經濟效益。

4.適應煤炭行業發展規律，建立行之有效的人力資源管理制度。建立良好的制度環境，規範企業勞動用工制度。企業設立專門的人力資源管理機構，賦予其相應的職能，從戰略高度對人力資源發展規劃、政策制定完善、企業人事改革等方面進行通盤考慮。健全企業用人機制，根據生產經營的現實需要，進行科學合理的崗位設置與崗位職責分析，在此基礎上進行人員績效管理，將績效考覈結果作爲招聘使用、崗位調整、職務晉升、教育培訓、薪酬分配、獎懲激勵等工作的重要依據。建立企業人力資源儲備庫和交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業最適合、最需要的崗位上，用人之所長，發揮優勢，提高人力資源利用率，實現人力資源配置效率最大化。搞好人才再培訓、再教育，錘鍊人才隊伍，促進低層次人力資源向高層次躍升，增強人才隊伍的生產力、創造力。

5.創新人力資源管理模式，提高人力資源使用效率。煤炭行業人力資源開發與管理要打破舊有模式，向職能全能型模式轉變，在企業內部形成職能完善、機制健全、運行規範、考評科學、監督有力的人力資源開發管理體系，實現人力資源管理的最大效能。目前，煤礦企業由單一煤炭產品的企業轉爲以煤炭爲主，兼營焦化、發電、運輸、商貿等非煤產品的綜合型企業，除地測、選煤、採煤、通風、機電等工程類技術人員外，企業缺少財會、金融、經貿、法律、計算機等方面的專業人才。人力資源管理人員應按照現代人力資源的管理要求進行調整改革，藉助現代信息技術手段，對人力資源管理模式進行創新，促進人力資源開發管理工作向更高層次邁進，確保人力資源開發不斷適應市場經濟形勢和企業發展的需要，實現企業總體發展戰略目標。

參考文獻

[1]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2014