創業資源與任用論文

在創業過程中對於人才資源的任用是一門學問，以下是小編收集的相關論文，僅供大家閱讀參考

一、內創業的維度

目前學術界對內創業維度研究多引用熊彼得的創新理論，當公司遇到困難時，企業家需要爲公司尋求創新性的解決問題的方法，包括：鞏固公司現有的產品、服務和市場；開發市場、開發新領域的產品、服務；發展能夠促進公司發展的管理方法手段（產品、市場、銷售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學技術水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對手的創新行爲，以及實施戰略的變革（Schumpeter,1912）。後人對內創業維度的研究比較一致，總結前人對內創業維度的研究，本文提取已有研究的共同認知，歸納了內創業四個維度的內容，即:(1)新業務領域風險拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發制人的主動性（proactiveness）。這些維度不僅相互區別同樣也是相互聯繫的,共同構成了今後進行內創業研究的基礎。

二、內創業人力資源管理機制研究

內創業人力資源管理機制是國內學者近年的研究熱點之一，研究重點集中在：對內企業家的研究；員工的開發、培養、管理；柔性靈活的組織結構；適合企業再創業的戰略支撐。1.內企業家管理機制。以往的研究表明內企業家在企業內創業過程中起着關鍵作用，但多是研究倆者的相關性，對可以實際指導企業內創業的內企業家管理機制研究較少，目前的研究成果有：內企業家成長和識別機制。譚新生和張玉利（2004）認爲內企業家自身個性、決斷能力是關鍵。這種能力包括企業家從事創業活動所必需的基本知識、能力及社會資本。這種能力符合“人力資本”基本內涵，可通過後天努力學習和培養獲得。內企業家代理問題研究。李晶（2007）通過研究委託代理關係認爲內企業家仍可能是僱員擔當，委託－代理問題仍然存在，他主張適度放權給推動內創業活動的管理者和員工，促進內企業家隊伍的形成，同時培養適合內創業的企業文化。2.員工管理機制。員工管理主要包括招聘、薪酬考覈、培訓晉升、人才去留等方面內容。由於企業內創業活動對員工權責利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業需要根據員工的個性、才能特點進行鼓勵創業式的培養，鼓勵員工爲了創新犯錯。馬一德等（2009）通過實證研究得到的“薪酬激勵是鼓勵創業最有效的方式”的結論，指出應根據企業內創業業務，設計薪酬激勵體系，模擬通過個人投資分擔和股票所有權、生命週期獎勵、寬帶薪酬、內部資本獎勵，及內創業家職業生涯情感獎勵等薪酬激勵機制，根據具體組織環境調整內創業員工管理機制。3.內創業組織管理機制。在企業內創業的過程中普遍存在組織內部僵化、官僚化現象，對此爲題學者展開了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設立開發新業務部門、開設內部創業基金等機制。苗莉（2005）主張將內企業家個人能力、企業組織特徵和外部突發事件三方面力量有機結合。蔣勤峯等（2007）提出建立內創業運行動力、運行模式、運行結構、運行反饋系統式的架構。張健楠等（2009）提出創造內創業知識管理的環境，用良好的企業文化等保障企業內創業的成功。4.人力資源戰略管理。隨着企業戰略問題成爲熱點，越來越多的內創業研究開始關注人力資源戰略管理的作用。趙羣（2005）提倡內企業家和員工共建企業經營理念和發展遠景模式。賦予員工以企業利益均沾的權利，重取人才認同企業發展遠景，實現員工企業共同發展。戚振江（2006）對企業內創業人力資源組合問題進行了研究，構建了人力資源組合策略的四維結構模型等。呂貴興（2007）認爲人力資源管理工作是基於企業戰略的人力資源規劃，人力資源規劃應根據企業內外環境綜合考慮，因人而異、因才管理。總結前人的研究成果，我國人力資源管理形成了許多有益的模式。內創業作爲一種特殊的創業形式，在建起支持企業內創業的人力資源管理體系仍有章可循，具體來說要鼓勵創新的文化氛圍、高層領導的支持、政策鼓勵、柔性的組織架構、充分的授權、完善的溝通機制、健全的培訓制度以及匹配的績效考覈和薪酬福利體系，同時這些因素應該互相聯繫、呼應、結合形成完整的內創業人力資源管理體系。

三、內創業人力資源管理障礙因素

企業內創業是在原有企業內部的一種創新，它包括開拓新的冒險業務、改革現有的組織構造、戰略目標的更新，這些活動的開展勢必改變原有的企業員工權責利體系，帶來管理上的障礙。同時分析解決這些障礙，採取相應的措施，可以爲開展內創業創造條件，內創業人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認爲企業革新給員工帶來更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現有利益和環境，這種對固有現狀，不願改變的心+理狀態影響企業內創業的推行。2.傳統組織架構造成創新惰性。多位學者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構對於已經發展成型的大規模企業是種障礙。在這種組織架構下，企業的內部系統中沒有足夠相應的放權去支持內創業，而且在傳統組織架構下的.企業通常具有短期的利益導向，對於需要關注長期效益的內創業是種巨大幹擾。3.員工創新能力和意識的匱乏。顛覆式的產品需要創新才能實現（Hall，Sobel，2006）。企業組織的內創業參與者需要具備一定的創新意識和能力，而我國企業員工大部分都缺乏這種能力和意識。4.績效評價模式及薪酬體系不匹配。恰當的績效考覈模式和薪酬體系才能鼓勵員工內創業實踐。如果公司不能幫助員工承擔內創業的風險，並適當獎勵員工的風險嘗試行爲，那麼員工的創業精神很難被激發出來。開發鼓勵內創業推行有效地績效考覈和薪酬激勵模式（馬一德等，2008）。

四、內創業人力資源管理研究前景展望

綜述內創業人力資源管理研究，發現其中尚存在的空白研究範圍，對以後的內創業人力資源管理研究能起到很好的啓示作用。1.研究對象的擴展。目前，內創業研究大多集中在大企業，而缺乏對中小企業的研究，研究我國中小企業有效內創業途徑，是擺在研究學者面前的重要課題。我國中小企業普遍不重視人力資源管理是個不容忽視的現象。事實上，相對於大企業中小企業在組織結構靈活性、激勵效度快捷性具備自己的優勢（Carrier，1994）。因此，通過在中小企業推廣內創業人力資源管理是一個重要的研究方向。2.內創業理論構架。通過對人力資源管理組織機制研究成果的回顧，發現多數研究缺乏針對整個創業型企業組織結構理論構架的研究。事實上，企業組織構架對內創業開展關係重大，設立主管創業的部門，對持續性內創業活動進行整體管理、控制、協調，這些是傳統組織結構難以解決的問題。而這方面的理論尚有欠缺。3.員工行爲約束機制研究。現有人力資源管理缺少約束員工行爲機制的研究。但由於內創業帶來的重大權責利變化，員工易於做出背離企業期望的行爲，如抵制改革、羣體上訪、罷工、消極應對，對於這些行爲不但要通過激勵機制進行調整也需要相應的約束機制管理。考察研究實行約束機制前後人力資源對內創業的效能差別是未來研究一個重要方向。