用離職率來考核HR好嗎?
11月30日的打卡內容同步日誌。
我支援正方觀點。
小丸子在公司也是負責招聘工作的,接觸較多的還有培訓和員工關係。我支援正方的觀點,主要有以下幾個理由:
1、離職率是衡量HR工作的重要指標,HR的各項工作都可能影響離職率。論題中所說的,“企業文化、薪資待遇、員工關係,還是團隊氛圍、主管風格、員工關懷”等這些HR的日常工作,確實是影響離職率的重要因素。
比如:一個員工因為不適應企業的文化和團隊氛圍而離職。HR是不是可以反思,在招聘面試時有沒有考慮過員工的性格、之前供職企業的文化氛圍情況等;入職後,有沒有做好新人的引導,新員工的`入職培訓和企業文化的宣傳是否到位;工作過程中,有沒有關注他的工作狀態和心理動態;
再比如因為主管風格不合而離職,招聘時,有沒有分析過主管的性格,面試時是否在針對性的測試過這一點,部門主管是個急性子,你偏給找一個慢半拍,能成麼?與主管不合,總會有所表現,HR有沒有及時發覺及時瞭解情況,做好溝通協調工作?員工離職總有原因,而其實很多時候,HR是可以去調節和適當控制的。
2、HR也承擔著企業管理的一部分工作,與企業管理相關的因素導致員工離職,HR責無旁貸。也許你想說,是公司自身管理問題,或者老闆和部門主管的個人問題,可是,承擔著管理職責的HR怎可置身事外?
論題中提到的,與上司工作不符、個人另有發展和老闆一句話就辭退的,這些都不是HR推脫離職率的理由。員工個人另有發展,總有原因吧?如果你連原因都不知道,你可以閉嘴不說話了;如果到員工提出辭職申請時,你才知道,那你也可以先去修煉了;如果你努力過了,員工還是離職了,你還是可以繼續反思。
另外,因為老闆個人的問題而辭退員工的,你在招聘時就應該重視。你的老闆喜歡什麼型別的員工,最好是心裡有數。老闆明明喜歡內斂話少,你偏給找了一個馬屁精或常說演說家……還有,為什麼老闆一句話就可以炒人??公司的制度都是擺設麼?雖然老闆的話常常是聖旨,但完善健全的制度還是可以減少一些弊端的。HR不能因為這些原因,就鬆懈了,就以此為藉口了。做為一個專業的HR人員,老闆請你來就是要發揮你的專業,能夠協助他進行人事管理的,如果你無法做專業,無法用你的專業去解決問題,你就更無法推脫。
3、離職率作為考核指標,應根據公司的發展狀況和實際情況合理設定考核比重。企業員工的離職率,如果HR都沒理由負責,誰來負責?控制員工的離職率,是HR的一項重要工作,用它來考核HR,當然是合理的。而且,這是一項很系統的工作,從HR工作的各個環節著手,設定好考核標準後,要注意收集和保留相關的資料,用資料和事實說話。低離職率是我們的目標,但不是考核我們的唯一標準。
比如,小丸子在動漫公司,招聘一個場景師,他的技能和製作怎麼樣,這個是部門主管來考核的,作為非專業人士,在這一點到,我們根本給不到參考的意見。如果員工辭職or被辭退,是因為製作水平不達標,這時候,就不全是HR的責任。所以,自然不能是唯一的標準,得根據公司的情況去命理設定考核的比重。但是,HR也是可以做一些努力的,如通過梳理招聘流程和考核標準、在面試的時候提醒面試官等。
最後,強調的是,用離職率來考核HR是合理的,但不是考核HR的唯一標準,不要偷換概念了。考核是根據HR的實際工作來確定指標的,也要根據員工離職的原因來加以分析,尤其是分工較為細的公司,就得責任到人了。
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