HR感悟
終於下定決心來寫HR日誌了,之前的再三猶豫完全是因為擔心自己沒有足夠的耐心堅持下去,現在仍有這種擔心,不過已不再被這種擔心所牽絆。
我是今年年初才開始從事人力資源的工作,是完全的新手。因為小公司的許多便利,我順利地從行政轉做了人事,這是一個機遇。當時老闆給我三個職位選,人力資源、進出口貿易和客戶服務。我堅持選了人力資源,看中的無非是一種自我發揮的餘地,學習文科的人總是想找到自己的實力所在,這種實力不是看得見摸得著的技藝和能力或博聞強記,而是一種軟實力,一件事情大家都可以做,可是我會做得不同凡響。當時我想就是受了這種思想的控制,才作出的選擇。不過隨即而來的並不是轉型的喜悅,而是一大堆的無可奈何。
無可奈何之一,我接到的第一個人力資源工作是員工關係管理,一件吃力不討好的工作。從行政起步的我,有一些面,擺不出一副理所應當的面孔去命令其他人這樣那樣,結果老闆對我很不滿意。這種刺激讓我改變了行為與態度模式,讓我更職業化,更專業地能夠勝任管理員工的角色。現在還是在磨合期,受到了很多的冷遇,但是我心裡也逐漸地有了確定性。
無可奈何之二,因為經驗不足的關係,許多人力資源模組的事老闆並沒有全部放手給我,有一些還是由我們財務經理管理著。從很多經驗來看,公司裡財務的'地位通常很高,我覺得這是無可厚非的,但是不能因為這個習俗而改變各個部門的相對獨立性,財務有監督和控制的作用,但不能因此干擾到人力資源管理的職能。財務經理在很多地方的干涉,這讓我有一種受挫感。不過我把這當成一種歷練,有一天我到達人力資源主管的高度時,和財務的溝通和互動會是一個很大的課題吧。
無可奈何之三,應對老闆的不配合。常常發現老闆很熱切地希望我產生應有的效能,但是對許多制定出的規章制度,他具有豁免權。這有違於我的公平原則,但是與老闆的溝通協調何嘗不是一個長期的,有理有利有節的戰爭呢!
最近公司要進行銷售人員的年中績效考核,我和老闆要將考核指標確定,權重比例公開,讓每位銷售心中有數。我想這是改善公司現在薪酬制度及標準的第一步,接下來我要引入的是銷售人員的月考核制度。現在需要積極地系統地學習薪酬制度和績效考核制度知識。我常常覺得績效是非常重要的一個部分,連線著培訓和薪酬福利,好的績效考核本身就是一種好的員工管理方法,另外將預測績效引進招聘和員工配置的工作中,這將極大地提高人員和崗位的匹配度和工作的效率,做到人員的精益配置。所以我想通過抓績效來牽動人力資源管理和架構的全身,應該是一個很有效的做法,然而是否適合要看實踐來說明。
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