如何控制新员工在试用期的流失率?
这是对于HR部门的每一位从业者来说,都是非常严峻和重要的命题。试想,辛辛苦苦好不容易招来了人,各种各样面试的组织,和用人部门的协调沟通,新员工入职初期组织的各种培训,沟通等等,无论哪一项工作,只要想做好的话,都需要付出很大的精力和时间,用个比喻来说,即使不像养育自己的孩子那么精心,像栽培心爱的花儿一样尽力那可是一点都不为过。好不容易看到花儿扎下根了,本以为可以松口气了,却没想到,这个花又因为各种各样的原因夭折了,所有之前付出的努力都尽付流水,真是让人唏嘘和无奈呀!
那么怎样才能控制新员工在试用期的.流失率呢?这里指的控制新员工在试用期的流失率,切以为是指新员工主动离职的流失率,而非公司根据新员工在试用期的表现,认为新员工不符合岗位要求而主动辞退的流失率。
那么如何控制新员工在试用期的主动流失率?我以为需要从以下几个方面入手:
第一:新人有风险,选人需谨慎。把好面试关,真正为企业和用人部门选择合适的人才,而不是为了完成招聘目标,把不太合适的人也招进来充数。对于这一点我是有亲身体会的。因为公司的销售模式中有一个重要的销售模式就是电话营销,所要招聘的电话营销销售人员相对来说招聘难度比较大,有相当多的人对这个营销模式都比较排斥。在开始进行招聘的时候,只要是差不多的人员我们都会录用,想着在试用期的时候加大对他们的培训,说不定他们还能创造奇迹呢!但是事实上却是,那些我们在面试中不看好,却勉强录用的人,很少有能通过试用期的,不是被公司辞退,就是自己主动流失,而且自己主动流失的概率十分高。以至于在这个职位招聘初期,每次面试完以后,我都会和用人部门的经理打赌,赌那些我们不看好的员工能呆几天。通过几次的实践,我们得出了结论,只要是在面试的时候,三个面试官一致认为不合适的应聘者,坚决不录用,否则就是既浪费时间精力,又浪费感情。
第二:新人在试用期,除了成体系的培训以外,感情投资很重要。新员工成体系的培训已经在之前的打卡内容中有描述,在此只说说感情投资。所谓的感情投资,就是对新员工表示关注、关心和关联。
关注,是指关注新员工在试用期的成长,无论新员工是成长的快与慢吗,都要给予较多的关注。这一方面的实际做法就是与新员工一对一的沟通,在试用期的时候建议不少于3次。
关心,就是从生活上关心新员工,帮新员工提供一些实际的帮助,解决他们实际存在的一些问题。
关联,就是为新员工尽快搭建起自己的交际圈。每个人在企业里部门中,总有那么一两个走的比较近的人,一个人只有建立起了自己的工作圈,并融入自己的工作圈了,才会有归属感和认同感。在这方面的做法就是小范围内老带新的聚餐以及各种活动,人数基本上在5-10个人以内,可以是本部门内部,可以是跨部门组织。只有这样,新人才能尽快变成老人。
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