试用期员工的流失不可小视
我之前在一家IT行业的公司做招聘,在初期阶段公司人员主要以技术人员为主,在发展阶段需求渐渐转向运营人员。
由于公司是在初创阶段,公司业务也在不断扩展,随着业务范围的扩大,涉及任务的增多,所以人员必定在扩大。但是,发现一个不好的现象,虽然我部没日没夜的不断在招人,但是随着人不断增加,也有一部分人做了几天、一两个月左右,甚至有些都将要过试用期了反而不干了,虽然试用期内受雇方有权利随时“解约“(提出离职),但是作为企业的HR,从公司角度考虑,并不希望员工那么短的时间就走人。一方面招募成本不说,主要是花的精力也比较大。
有同仁也经常碰到类似的`问题,大道理大家都明白,包括:企业文化、领导魅力、企业的竞争力、工资问题等等之类的问题。那么如果排除这些因素,还有什么办法可以降低试用期的离职率呢?
首先,我们需要找到原因及问题所在。
1、很明显是由于之前负责招聘的人员,在招聘时与员工的沟通信息失真导致。企业虽然是针对目前公司所缺的人员,进行的针对性招聘,但是企业没明白员工来企业需要得到什么,另外,员工没弄明白企业所给的是不是自己想要的,对于公司的文化、工资等等虽然有一定的关系。但是我认为关键问题还是出在招聘环节上。一定要做好追踪服务。招聘专员并非是跑人才市场领些求职信就完事的,做试用期内员工的工作也是招聘的一部分。
2、员工的流失原因很大程度上是企业的原因.一个新员工刚刚入职,多半是在观察,此时处于企业、个人双方都在观察的阶段,但总体上讲企业处于强势地位,个人处于弱势地位,因为一个企业是不会因为一个员工去改变的,更多的时候一个员工平稳渡过试用期很大程度不是取决于工作能力,而是对环境的适应能力。
3、员工离职不全是公司的原因,当然也有离职员工自己的因素。如果他觉得在公司里工作没有达到他期望的目标,或相距甚远,无论怎样,他也会离开的,因为他们不满意于公司。
其次,找出解决方法。每个职位设置责任人,进行后续跟进。
1、在招聘时一定要诚实,不能有太过分的允诺。招聘时要加入一些适合自己公司的招聘及面试方法。如:我当时就加入了“体验式”的面试方法,使用现实工作预览,把公司现状、工作环境、人际氛围做个简单介绍,避免因新员工期望过高产生落差而离职。(招聘主管、经理)
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