員工績效面談的溝通藝術
在推行績效管理的企業,與員工進行績效溝通,主要是績效評價面談的藝術,對績效管理成果的取得具有現實意義。
1、首先,績效評價面談要達到的兩個目標,即:一是把員工的績效情況反饋給他們;二是建立未來的計劃,即確定(員工和主管共同確定)員工下一步要達到的績效目標。
2、其次,在言語性溝通上,需要提醒主管做到:
●對評價結果進行描述而不是判斷。例如,主管在評價員工的服務態度時,不應直截了當地告之其結果(優、良、中、一般、差等),而應描述關鍵性事件,如員工曾經與顧客爭吵,而沒有向顧客道歉等。
●評價結果應具體而不籠統。評價結果過於籠統,會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏瞭解,將會降低評價結果的可信性。
●評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚,使員工不至過於緊張,接下來批評員工的`績效,最後再表揚員工,使他們能帶着愉快的心情離開。
●評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用於對否定結果的描述中,一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性,從而增加不滿情緒;另一方面,員工會感到心灰意冷,並懷疑自己的能力,對建立未來計劃缺乏信心。
●通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標,採取單純勸説方式(主管告訴員工應怎樣做)和説一聽方式(主管告訴員工長處和弱點,讓員工自己説怎樣做)都不能取得良好的效果。應當採用主管與員工雙方共同討論的模式,讓員工高度參與。
3、再次,非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環節,它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現為面部表情、體態語言等,這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義,但是他們互相理解的意義有時會出現偏差。
應在面談之前、之後採取其他相關措施。面談時,應注重的方面:
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