惠普:人性化的裁員之道
金融危機導致的全球經濟危機已經開始侵蝕經濟領域的每一個角落,危機中的企業開始“斷尾求生”:裁員!裁員猶如企業中的一場“地震”,處理得好,可以讓企業獲得重生,處理不好,則可能震垮人心!惠普憑藉優秀的理念、科學的人力資源管理工作、柔性化的裁員措施,送走員工,卻留下了人心。
細緻的溝通永遠不要讓員工感到驚訝
惠普的準則之一就是讓員工得到誠實的對待和傾聽。
1.業績評估的溝通。管理者完成了評估報告初稿後,會將報告交給員工閲讀,並且抽出專門的時間與員工面對面的溝通,員工可以提出自己的意見,直到雙方達成一致。雙方都同意簽字後,會交給管理者的上級查看。如果雙方不能達成一致意見,員工可以將自己的意見簽署在評估報告最後一頁的員工意見欄中,上級領導會閲讀每一份評估報告,尤其是員工意見欄,如果員工不接受評估結果,上級會啟動越級申訴程序,直接找員工談話,最後根據兩方面的意見形成自己的結論,並簽署在評估報告上。
2.末位淘汰中的溝通。從第一次給予員工口頭警告到最終辭退員工,會有長達9個月的觀察時間。管理人員第一次給予員工口頭警告的時候,就會與員工進行一次溝通,明確告訴員工未來可以選擇的道路,在最終員工被辭退的時候,人力資源部也會與員工進行一次訪談,來了解員工的想法。業績評估的結果會被公佈出來,並且評分人要解釋原因,這樣,對於哪些人會被末位淘汰,大家都不會覺得太驚訝。
3.企業狀況的溝通。在經營困難或者戰略調整時期,企業需要削減開支,降低成本,惠普公司會反覆向員工解釋原因,解釋削減成本會對公司有什麼幫助。為惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年電信行業不景氣的時候,任安捷倫首席執行官,為了讓員工理解公司的行為,每天用接連不斷的電子郵件,兩週一期的內部新聞稿,以及經理們定期與員工舉行的咖啡座談,不停地向員工傳達關於節約成本的信息。
做好對內對外公關不讓裁員影響企業形象
像惠普這樣的大企業,做出裁員的舉動必然會引起社會的廣泛關注,為了不使企業的形象受損,影響到員工的.心情和工作,並且要對被裁員工有一個交代,在裁員的過程中做好公關是非常重要的。
在全球裁員消息還沒有公佈的時候,惠普會提前召開會議告知全球主要公關人員裁員的消息,並聽取他們的意見。會議結束後,總部會馬上將統一説法發到公關人員郵箱中,其中包括了對員工的,也包括了對媒體的。第二天一早,惠普全球的員工會一起接到裁員消息。在媒體進行報導的時候,所有公關人員開始用統一的口徑對員工和媒體進行溝通。公關人員與人力資源部會根據總部的文件通過郵件和會議告訴大家:為什麼會裁員,裁員給企業帶來什麼好處,公司會如何執行裁員計劃。並迅速在各地公司組織員工會議,總經理出面溝通解決員工最想知道的問題:我所在的公司會怎樣?我所在部門會怎樣?我會怎樣?
妥善的裁後事宜尊重員工
1.高於預期的經濟補償。戰略調整而導致結構性裁員、經濟性裁員,惠普會認為這是公司的責任,因此補償通常都會遠遠超出國家的標準。國家規定員工每工作滿一年,公司應當補償一個月的薪酬,但是惠普通常會在國家規定的基礎上,多補償2~4個月的薪酬,最多的時候甚至加6個月薪酬。
2.幫助員工再就業。公司在裁員的時候,會為員工提供一項服務措施,就是邀請獵頭公司進駐公司一週,在一個會議室裏為被裁員工提供諮詢服務,從而幫助員工儘快找到新的工作。獵頭公司會給每個人提供一對一的服務,教他們怎樣寫簡歷,並把他們掌握的市場上的職位信息與員工交流,甚至會為他們介紹新的工作。
3.人性化的細節操作。員工在知道自己被裁到最終離開公司的期間,惠普允許員工不上班而外出尋找工作,並且工資照常發放。在這期間,門卡、電子郵箱,只要不超過規定的時間,離職的員工可以一直使用。在人力資源部進行裁員的時候,都會事先通知好公司的醫務室,讓他們做好準備,以防有人心理承受不了,生理上會發生緊急情況。同時還會請來心理諮詢醫生,為被裁員工進行心理輔導。
來源:網絡轉載
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