設計行爲面試問題五要素
50%不瞭解行爲面試法 設計行爲面試問題需注意5點
【打卡總結】
良好的方法能使我們更好地發揮天賦的才能,而拙劣的方法則可能妨礙才能的發揮。貝爾納
行爲式問題歷來被人力資源領域的專家認爲是最專業、最具威力的面試問題,以至於有些專業書籍把他上升爲一種面試的方法。這種面試提問的方法在面試中,對於判定一個應聘者與目標崗位的匹配度具有較高的信度和效度。
昨天,2520位HR參與了話題:“你對行爲面試法的瞭解”,通過總結,發現50%的HR不瞭解這種方法,對於主要負責招聘工作的HR來說,是一個小小的遺憾。
在面試過程中,考官提出行爲式問題之後,最好按照START的邏輯結構加以追問,追問的技巧與深度,直接決定了其招聘的質量與可靠性。往往很多考官在這一點問的太膚淺,所以導致在面試時感覺應聘者不錯。進入工作後才發現差的太遠。”
鑑於很多應聘者都具備“職業化”的應聘技巧,所以考官尤其是慎重對待,最好的.方法就是在追問的時候,有意識的打斷面試的順序。
【案例解析】
昨天的案例是某HR在應聘以爲經理時提出的很多問題,留給大家的思考題也是開放式的,現在跟大家分享下在行爲面試題目設計時應注意的要點。
第一,要確定評價的維度及其權重,不同的崗位,所需要的關鍵勝任力不同,各項勝任力所佔的比重也不同。
第二,要了解應聘者的背景信息,對應聘者的來源情況進行分析,比如所招聘的是應屆畢業生,還是經驗豐富的高層管理人員,抑或是專業技術骨幹等等。
第三,蒐集崗位關鍵事件案例,以原崗位工作中成功或失敗的事件爲素材,設計行爲面試題目。經驗證明,行爲面試題的參考材料來源於該職位日常發生的一些典型事件,這樣的行爲面試題就會具有很強的表面效度,容易讓應聘者產生似曾相識的感覺,讓他容易找到對應的發生在自己身上的行爲事件。
第四,驗證題目的有效性。行爲面試題編制出來以後,在真正使用前,還需要對其有效性進行檢驗。通過尋找那些與真正的應聘者有可比性的對象進行模擬面試,從而考查該題目的有效性。
第五,進行後評價,記錄效度。對已經成型的行爲面試題,在使用後還需要進行後評價,記錄並檢驗其效度。
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