銷售面試問題2-如何面試銷售人員

問：請簡要介紹一下自己。

這個問題是爲了弄清楚兩個事情：關於應聘者的一些有意義的背景信息和應聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。通過考察他/她在說明自己的經驗時所採用的策略，我們就可以知道他/她在繪聲繪色地描述我們公司時所可能採用的策略。誇大其詞、錯誤百出或者絮絮叨叨地複述過去的事情，卻又與當前的工作毫無關係，這些都是危險的信息。我們能感覺到，那麼客戶也必然會感覺到。

問：你打算如何把自己以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中?

這個問題是看他/她在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關係。除了這些明顯相關的情節，我們還可以記下那些能夠突出應聘者在設定目標和達到目標方面的能力的所有陳述。

問：爲什麼決定到我們公司應聘這份銷售工作?

我們不希望看到他/她茫然地凝視和聳肩，然後聽到含糊其詞地說：“你們在報紙上打廣告，我就來應聘了。”我們希望找到證據證實這個對下列情況有些基本的瞭解：我們的公司是做什麼的?我們的銷售對象是哪些?爲什麼說把我們的產品或服務賣給那些人是一個對專業水平的挑戰?當然我們也知道他/她同時也在另一家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他/她的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發現表達出內心熱情的事情或細節暗示，我們就得當心：當客戶問“告訴我你爲什麼爲這家公司做銷售”時，他/她也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。

問：請說出一個你遇到的棘手問題並說明你是如何妥善處理這個問題的具體例子。

我們可以通過這樣的問題來了解他/她的真實情況。也就是我們可以找一個案例來證明他/她的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予迴應的能力。當然，案例的細節應該是現在或過去我們的管理人員驗證過的，即使是應聘者經歷過的案例與我們當前的某位銷售人員有關的情況下，我們所要求的應變能力也是顯而易見的。爲了衡量應聘者，我們可以要求他們提供另外一個他/她在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他/她結結巴巴地講了一個我們勉強能聽懂的故事，那我們就不會相信他/她有多強的`銷售能力了。

問：可以告訴我，你認爲你有哪些技能可以讓你銷售成果顯著?

對於這個問題會有兩個類似的好回答：其一，“我就是那種在任何地方都可以銷售成功的人，在這個公司也不例外。”當然，絕大多數優秀的銷售人員都會持有這樣的觀點。因此，如果聽到應聘者充滿自信地做出類似的回答，再加上舉例說明，那就可以考慮了。其二，“根據我瞭解到的關於貴公司的一些情況，我認爲可以在這裏做得很好，我對此非常有信心。不過，我對這份工作了解還不夠多，在此不能冒昧的告訴你我爲什麼會取得顯著成果的具體理由。坦誠地說，還有許多事情我不知道，我能否問您幾個關於這份工作的問題?”根據很普通而又可靠的原則，我們更願意僱傭那種敢於機智發問和那種不介意我們糾正他的錯誤的人，畢竟那也意味着他很可能不會介意客戶挑他的“毛 病”。如果應聘者能結合這兩個方面來回答，那就更加值得我們考慮了。

問：如果你有機會把事情重做一遍，你的做法會有什麼不同?

對於這個問題，最不理想的回答是“沒有”。這個問題要考察的是，當不同的方法可能產生更好的結果時，他/她是否具備後退一步、反覆思考的能力。無論銷售人員是野心勃勃的新手還是經驗豐富的老手，如果他/她不能從諸如一次糟糕的銷售會議或者一個沒有及時回覆的客戶電話之類的事情中吸取教訓，那麼他/她就不大可能成爲我們所想象的那種優秀的銷售人員。

問：你和你的經理或者老闆有過意見分歧嗎?

如果應聘者看着我們的眼睛並告訴我們說：“沒有”。那麼，我們要麼是在和現代意義上的聖 人打交道，要麼就是他/她不想面對這個話題。如果，他/她回答“有”，我們可以緊跟着問：“你能跟我們簡單說說發生了什麼?你是如何處理的嗎?”不錯的回答是承認人並不總是與他人和睦相處，沒有任何分歧的，並且應聘者知道如何討論、協商以及如何從工作衝突中脫身。不好的回答是含蓄地或者直截了當地問到底自己做錯了什麼，最終把分歧的錯誤歸到經理或老闆那裏。實際上，我們也並不希望僱傭這樣的一個總愛把分歧的錯誤推到領導者身上的僱員，對嗎?

問：告訴我一筆別人都不相信你能完成但你卻完成了的業務。

有經驗的銷售人員至少會有五六個這樣的事例。如果我們面試的是從事銷售工作的新手，我們可以改問這樣的問題：“跟我們說說你是如何說服別人，讓別人去做你想做的事情的例子?”通過這兩個問題，可以瞭解他/她的抗干擾和克服難題的經驗和毅力以及思考方式等。

問：如果我認爲你在面試期間的回答表現存在嚴重問題，你會怎麼做?

如果我們一定要問這個問題，當然要問的更加客氣些，問這個問題的目的不是要羞辱這位應聘者，而是要看他/她對與客戶交流中存在的壓力如何反應。我們並沒有說他/她的回答有嚴重問題或者表現很差，只不過給他/她一些暗示。要看他/她是以牙還牙還是從容機智的應答了。

問：你對今後有什麼打算?

這個已經是銷售經理用來了解應聘人員的穩定性的老生常談問題了。它確實也很重要。通過這個問題的回答，我們可以知道這個應聘者在工作中需要解決什麼問題，這個工作崗位是否符合他/她的職業發展規劃需要，同時也可以感受到他/她是好高騖遠還是腳踏實地。

問：我們爲什麼要聘用你?

這是一個似乎很有挑戰性的問題，也似乎是招聘面試主考官最得意的，以爲最能讓應聘者通過“居理力爭”反映出應聘者的說服力、感召力和實力。

其實我個人認爲，最後這個問題倒是我們要問我們自己更合適，我們爲什麼要聘用你呢?好好問問我們自己，如果我們沒有一個明確的用人標準，對方怎麼“力爭”都難以撼動我們的決心。當我們的聘用標準相對清晰和明確之後，我們必然知道，“我們爲什麼要聘用你?”這個問題的答案全在之前的問答交流之中。

以上是對銷售面試過程中一些主要問題的分析，當然，問題不只這些。所有的問題都是要根據自己的招聘需要來設置。這些問題僅爲大家提供一個參考，如果通過這些問題所收集的信息能符合你的招聘標準，則儘管放到你的面試提問中。

相信提出這些問題很簡單，關鍵是看“主考官”的傾聽能力、區分信息的能力和觀察能力。能從不同的應聘者答案中聽、區分和觀察出有價值的信息是需要下一定工夫的。問問題可以照葫蘆畫瓢，可是後面的傾聽、區分、觀察能力就不是能照樣畫瓢可以達到效果的了。

問問題是伯樂的基本功，並不代表會問問題就是伯樂。正如互動體驗式培訓，會設置活動是教練的基本功，但會設置培訓遊戲的並非就是好教練。能發現千里馬的纔是伯樂，能讓學員發現問題並處理問題的纔是優秀的教練。

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最近一段時間面試了不少人，記錄一下。

一般來說，我看人還是比較準的。算了不謙虛了，我看人一向很準。怎樣在幾十分鐘的時間裏判別一個人呢?我主要問兩個問題。

第一個問題是：談談你的經歷。

這是個很粗的題目，非常能夠考驗人。回答這個題目有三個重點：首先這個題目太籠統，你要迅速組織語言，歸納重點，將你的工作經歷有條理地講出來;其次，你要突出自己的成績，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細節或案例;第三，如果你有跳槽的經歷，要把跳槽的原因講明白。

能夠做到第一點的人就已經不多了。講一件事，起碼要有時間地點人物事件吧，許多人的講述裏不是沒有時間就是沒有地點，如果國小語文都不過關，怎麼在我這裏過關?將來又怎麼在客戶那裏過關?語言簡練、條理分明、重點突出，這是做銷售的基本功。

一篇文章如果全是大道理和空話，肯定沒有人喜歡看，有故事有細節的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經歷怎樣吸引人?要有細節和案例：我在開拓某某市場時遇到了什麼難題，後來想了個什麼辦法，然後怎樣怎樣，諸如此類，你講得眉飛色舞，我也會聽得津津有味。我面試並不限制時間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅裏羅嗦沒完沒了。可惜極少有人懂得這個道理，大都是泛泛而談，白白浪費了機會。

爲什麼跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司，我一看簡歷就不想要了，隨便問了一下他跳槽的原因，結果是，不是公司管理有問題，就是上司有問題，唯獨他自己沒有問題。這樣的人，在哪裏都幹不長的。還有一個人，嫌他以前的工作太簡單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過大學的。我問他：你們公司的經理也都是高中生嗎?回答不是。我再問：那你在一羣高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來了。

關於這第一個問題其實很好解決，如果你事先做好了準備，一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準備，見客戶也一定會事先做好準備。所謂臨場發揮，也一定是在有充分準備基礎上的發揮。

第二個問題，不是一個問題，而是問問題的方式。我會抓住一個問題追問細節，一直追問下去。

面試一個人，我看重的是你以前做過什麼，業績怎樣(這是整個面試的核心內容)。前一份工作如果做得很差，我是不會要的，至少要達到行業內的中等水平吧。當然你說的當時無法證實，所以我會圍繞你所做的工作不斷追問細節，很少有人不現原形的。這個我不舉例了，更多是經驗的東西。

當然面試中要注意的問題還有很多，比如外表修飾、穿着打扮、精神面貌等，可以寫本書。但面談的核心就是上面這些。