面試官與招聘人才好壞的關係
經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛,招聘到好的員工是件困難的事情,招聘到優秀的員工更是難上加難。可是究其原因,發現出在其自身的原因居多,比如沒有一個可以執行的標準,面試官一塌糊塗的感性判斷等等。
下文試從公司層面進行一一檢討。
很多公司的招聘人員,雖然都是人力資源的從業者,但是留給我的印象,訓練有素的相當欠缺,不專業的居多,本文撇除授權是不是恰當,地點是不是恰當等,單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說,很多企業似乎始終沒有一個客觀的,符合企業實際的識別尺度。
比如說,招聘市場部經理這個崗位,除去明顯不符合崗位的,候選人還是很多,怎麼辦?也只能通過一一的面試(無論是電話還是面對面進行對話),才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢?
一、公司內部要確定該崗位的素質模型,比如知識,技能、自我概念、特質、動機等幾個方面來梳理思路,那麼在面試的過程中,要判斷候選人的.性格特徵,除去性格測試工具外,我們還可以從對話的過程中分析對方的用語,語速,表情,舉止等。素質模型一定要參考公司所處的階段、企業文化特質、崗位工作現狀分析來設計,否則針對性就大打折扣。
二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等,才能確保你的判斷是否正確,是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的,要求求職者口頭回答,也許更能節約時間,也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質模型展開。
但是,我遇到的和別人轉述的,都給我一個負面的判斷,由於面試的過程太過隨意:比如面試題都是些大而化之的,很多崗位都是一套題目,針對性不強,也不管求職者是否是該行業的從業者,是否能作答,很多題目還是從網上下載的,而且作答的時間過長,可想而知,答案會是怎樣的情形,效果是怎樣的;比如有些面試官爲了顯擺自己的知識淵博,經常要求求職者回答一些與崗位無關的問題,如他喜歡某個作家,就要求求職者也一定要知道該作家,否則,就不高興。令人啼笑皆非;比如有公司面試結束後,會要求求職者寫一篇關於崗位工作相關的文章,等求職者發給他後,就如石沉大海,杳無音信;比如一兩個問題,就會激怒了求職者,導致面試過程充滿火藥味,可想而知,結果是怎樣的;比如只問兩三個問題,也許只是禮貌性的,就匆匆結束。我不知道是扮忙還是製造假象給現有員工壓力,還是其他目的,這樣的面試,結果也是註定失敗的,也只能給求職者,對公司,起到負面的作用。
如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢?筆者以爲我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標準,適合每個崗位的判斷:
1、energy,積極向上的活力,因爲充滿活力的人熱愛生活
2、energize,激勵別人的能力,激勵別人並不是只會做慷慨激昂的演講,而是需要對業務又精深的瞭解,並且掌握出色的說服技巧,創造能夠喚醒他人的氛圍。
3、edge,決斷力,對麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時堅決的決定。
4、execute,執行力-落實工作任務的能力,這是大家一直以來都在談論的對象,可是什麼是執行力,似乎不同的人有不同的見解。但是執行力就是一種專門的獨特的技能,它意味着一個人要知道怎樣把決定付諸行動,並繼續向前推進,最終完成目標不管是否經歷阻力、混亂或者意外。
5、1P就是passion,就是激情。是指對工作有一種衷心的強烈的真實的興奮感。熱愛學習,熱愛進步,充滿着旺盛的生命力。
這五條標準,個人認爲對所有崗位都適用,也是每個崗位的從業者都必須具備的素質。試問,一個沒有活力的人,一個不能給下屬給同事帶來動力的人,會有感召力嗎?會受到歡迎嗎?能給公司帶來什麼價值呢?面試過程圍繞這五條標準設計展開,一定可以起到事半功倍的效果,爲公司物色到合適的人才。這五條標準很好的體現了素質模型的要求,即使現在流行的STAR面試法,也只是這個標準的衍生物而已,並沒有多少新意。相反,面窄很多,也不能對求職者進行綜合判斷。因此對求職者基本面的判斷,尤其是性格,心態的判斷,對任何崗位都是關鍵的一步,不可或缺。這五條標準不僅體現了公司對人力資源的重視,更會給求職者留下更重實踐的結果的良好印象,不僅體現面試官的專業水準,也讓招聘的過程和結果更令人滿意,極富效果。實現多贏。
因此,面試的過程和準備,面試官不僅需要良好的心理素質,還需要對整個流程的嚴謹性,邏輯性進行把控。完全靠直覺的面試,隨意的面試、註定是失敗的。
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