關於面試該問什麼問題
求職的人增多,職位空缺卻減少,如何從衆多求職者中,找出最適合的人才?在面試時,問對問題便成爲關鍵。
要完整收集必要信息,面試者可以透過不同類型的問題,巧妙地引導觀察求職者。企管顧問史密斯(gregory smith)在ceo refresher雜誌上指出,面試時可以運用的問題種類,包括以下六種:
1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是,以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時才使用這種問題,因爲這種問題只是重複已有信息,不會增加公司對求職者的瞭解。例如,“在你搬到北京之前,你是不是已經在那家公司工作10年了?”
2.行爲式的問題。這種問題的目的,是讓求職者以過去的行爲實例回答問題,面試者可以從中評估求職者的行爲、經驗及動機等。例如,“你有沒有老闆不在時,必須自己做重要決定的經驗?你那時候是怎麼處理的?”“上一次你必須在時間緊迫的情形下完成工作是什麼時候?你當時怎麼做的?”“你可不可以告訴我一個你不得不越權行事的經驗?”“你曾經主動爭取更多的工作職責嗎?”“你參與過規模最大的項目是什麼?”
3.開放式的問題。這種問題的目的,是讓求職者比較深入地談論自己。例如,“爲什麼你想離開現有的工作?”“爲什麼你想加入我們公司?”“我們公司錄用你的最大好處是什麼?”“在你原來的工作中,你最重要的職責是什麼?”
4.假設式的問題。這種問題沒有對錯,只是讓求職者表達自己的看法和意見。例如,“有一種工作是忙的時候很忙,閒的時候很閒;另一種工作是工作量很穩定,你會選擇哪一種工作,爲什麼?”“如果你必須從兩種極端中取捨,你希望上司採取放任式的管理,只有當你有問題時纔給予協助,還是你希望上司定時詢問你的`工作情形,幫助你集中注意力在工作目標上?”
5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個假設性的情況,請求職者回答,並且從中評估他的判斷力及知識。例如,“你是一家五金行的老闆,有一天有一名店員告訴你,他覺得另外一名店員會偷店裏的五金用品,你會怎麼處理?爲什麼?”
使用這類的問題時,面試者可以事先將假設的情境寫下來,以完整陳述,陳述完後給予求職者一些思考的時間,也讓他有機會回問,確認他了解整個情形。
6.追問式的問題。從求職者的談話中,衍生出問題來詢問他,以更瞭解求職者。例如,當求職者表示,他之前的工作是祕書,必須負責接聽電話、打字、幫主管安排行程等,面試者可以緊接着詢問:“你覺得當一個祕書,最重要的職責是什麼?”“你以前的工作需不需要加班?”
不論你問了什麼問題,最重要的是,必須仔細聆聽求職者的答覆,從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(ivysea)顧問公司在網站中指出,面試者如果用心聆聽,可以從一個看似平凡無奇的問題,獲得求職者的珍貴資料。例如:“做到現在,你最喜歡的工作或項目是什麼?爲什麼?”仔細聆聽求職者喜歡的工作特質,是否和職位空缺的主要工作內容相符。
“描述一下你做過的一件複雜的工作,你當時怎麼整合執行這項工作?”仔細聆聽求職者是否能有條有理地描述一個程序的細節。
“你可不可以告訴我,工作中有哪一次你必須自動自發完成事情,結果如何?你做了哪些事情?”仔細聆聽求職者如何界定“自動自發”,他是自己主動提出想法並且執行完成,還是在主管的要求下依照指示行事,只是自己必須決定一些小細節。
“從我們的談話中,你對我們公司以及這個工作有什麼想法?”仔細聆聽求職者是否正確解讀信息,還是他把公司或工作美化了,有不切實際的期盼。
面試者應該記得,公司在篩選求職者,求職者也在挑選僱主。好的面試應該是50%在評估求職者,50%在向求職者推銷公司,因此,如何問求職者問題固然重要,如何引導求職者問問題也很重要。《勞動力》(workforce)雜誌指出,面試應該是一場雙向的對話,而不只是一問一答式的質詢。
例如,在面試結束前,詢問求職者:“還有沒有我們沒有談到,可是會影響你決定是否加入我們公司的問題?”鼓勵求職者針對尚未弄清或覺得不適合的地方,儘量提出問題。在求職者提問後,面試者一定要回答他的問題,所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問題,包括工作的未來發展、學習成長的機會等。
人才是公司的資產。在面試的過程中,若能投入更多心思,對公司發展往往有重大的影響。好好運用面試,爲公司“問”進好人才!
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