【精華】績效考覈方案9篇

爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編整理的績效考覈方案9篇，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業務績效考覈方案，歡迎閱讀。

隨着知識經濟時代的到來，隨着科學技術的不斷髮展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成爲發展的一種必然趨勢。人力資源已成爲企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的複雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。

　　一、績效管理的含義

績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

　　二、泰康人壽保險公司基本概況

泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批准成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。

　　三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作爲控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認爲員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成爲了考覈而考覈的現象。

2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因爲一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙於手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能爲實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足爲奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。

3.各級管理者績效管理職責不清晰。由於對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，爲了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考覈過程中，有的認爲幹部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考覈只是簡單的走程序、行公事，因而態度不積極、考覈不深入。並且在績效管理過程中，各級管理者權責過於分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

4.員工績效考覈指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考覈指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現爲:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較爲落後，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考覈指標都沒有在公司的績效考覈指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的幹勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作爲衡量標準。

5.公司對員工的績效考覈結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考覈過程中，由於部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關係、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考覈週期不確定、考覈方式不靈活也容易產生考覈結果不準確的現象。

　　四、泰康人壽保險公司績效管理的優化對策

1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示範，認識到績效管理不僅僅是績效考覈，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。

2.明確企業戰略目標。對於泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過SWOT分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。

3.構建科學的績效管理系統。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，並積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考覈起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟着實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

4.完善績效考覈指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考覈指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考覈指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的瞭解，可以參考崗位說明書，也可以採取問卷調查或訪談的方法瞭解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標後應進行指標分析，因地制宜地對考覈指標進行合理取捨，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最後，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考覈指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

5.提高績效考覈結果的客觀性。泰康人壽保險公司作爲世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔着社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起着非常重要的彌補作用。對於在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實爲依據，對照考覈指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因並認真予以解決，並把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立於不敗之地。

績效考覈方案 篇2

績效考覈是企業爲了實現生產經營戰略目標，通過採用適合企業實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產經營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考覈實施工作包括考覈計劃、考覈方式和考覈結果反饋這幾個方面。

一、考覈計劃

績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是：績效計劃。績效計劃是管理者和員工共同對員工應該實現的工作績效進行探討並達成共識的過程。績效計劃工作開展的有效和到位與否，對於績效管理的成敗有着至關重要的作用。考覈計劃通常包括以下幾方面內容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協助總經理開展對公司高層人員工作業績的考覈工作;審查並完善所在企業績效管理制度的方案;協調各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考覈過程中的各種諮詢和投訴;檢查並督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考覈週期爲一年。在每個季度檢查、督促並調整企業各部門以及高層管理人員對於考覈指標完成的情況。（3）擬定相關制度和規範。爲了確保績效管理工作能夠有效執行，擬定出配套的實施制度和具體的規範，並同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考覈。根據指定績效考覈實施方案，將考覈工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考覈。（5）溝通反饋改進。根據考覈結果，結合公司發展需要，對公司崗位和個人開展結果評估，將考覈結果向個人進行反饋，與之溝通，並給出相應的處理措施。

二、考覈方式

確定符合企業和員工實際情況的考覈者是績效考覈工作得以展開的第一步。通常，考覈者應該能夠比較持續和全面地考察被考覈者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考覈者的情況。在績效考覈實施過程中，可以作爲考覈者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：

1.員工自身評價。員工自身評價是指被考覈者對自己在績效考覈週期間內的對照考覈指標完成的工作情況。自我評價要求被考覈者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考覈週期內的業績、態度和能力。

2.上級考覈。主要指被考覈人的直接上級對其進行考覈。考覈時應注意：考覈者應當本着對公司、對工作負責的態度，根據被考覈者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考覈，從而便於發展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作爲評價標準。

3.下級考覈。即下級員工對上級管理者的考覈。在進行考覈工作時，考覈者應本着對企業和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹地開展考覈;另外，考覈被考覈者的工作表現、工作態度和工作能力的時候應當採用無記名評價的方式。

4.員工互評。也稱爲同級考覈。該考覈方式適用於所有管理崗位的人員。考覈者應本着對工作、所在單位、團隊夥伴負責的態度，在客觀事實基礎上，科學開展考覈;同時應當衡量和評價被考覈者的工作表現、工作態度以及能力，而不是把被考覈者的性格脾氣作爲評價的依據;評價應儘量做到規範、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現象。

5.客戶評價。有一些企業也把客戶評價作爲考覈的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察並衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。

三、考覈結果的溝通反饋

績效評價結束後，爲了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今後改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結果的持續反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業的整體績效水平也會不斷提高。

1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考覈評價工作後，應該和員工進行本次績效考覈所得結果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考覈情況的持續溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業的績效水平也會不斷得到提升。績效管理的目的是否可以實現，很大程度上取決於這一環節的績效結果的反饋和溝通。通過對績效考覈結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結果的溝通反饋，管理者和被考覈者在協商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。

2.結果的運用。爲了能夠通過績效管理工作激發鼓勵員工提高自身的業績和能力，管理者應當合理地運用績效考覈的結果。通常，企業可以從以下幾個方面對考覈結果加以運用。

（1）結果直接與薪酬掛鉤。考覈目的是爲了產生更多的績效，於是要求和薪酬掛鉤，如果績效考覈結果不和薪酬掛鉤，績效考覈往往成爲形式，所以績效考覈結果是薪酬調整的重要依據之一。通過績效考覈得分與績效工資係數的轉換，反應考覈結果與報酬的對應關係。（2）職位的輪換。管理者可以根據考覈結果的積累，來評價員工的工作表現，同時也可以更清楚地發現員工對其現有職位的適應性。如果考覈能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發揮其全部的才能;也或者考覈能級比較低的員工，沒辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考覈結果並結合個人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業可以根據員工在某一階段持續的績效考覈的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業生涯的規劃。通過管理者和員工之間對績效考覈結果的反饋和溝通，共同分析員工績效考覈完成的情況、在工作過程中存在的優缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業生涯發展和規劃。

績效考覈方案 篇3

爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。

　　一、考覈辦法

班主任績效考覈由學校考評小組根據方案進行考覈。

　　二、考覈領導小組

爲加強對我校班主任工作的領導，特成立考覈領導小組：

組 長：丁梓秀、易美英

副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景

成 員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師

　　三、考覈內容

(一)安全組(15分)

1上好開學安全第一課，有教案。(1分)

2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，並做好相關紀錄，每週不少於一次。(4分)

3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。(2分)

4做好季節性學生預防流行病宣傳教育，並做好晨檢記錄，發現問題及時上報。(4分)

5定期對本班教室、清潔區範圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)

6按時上交學校相關的資料，按時完成學校或上級佈置的常規性、臨時性安全工作任務。(3分)

(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)

(二)政宣組

1、常規工作考覈(32分)

(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔週確定一次校級主題，班級隔週確定一次班級主題，然後圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課後有記錄;評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上爲其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果爲依據，同年級進行比較)。(3分)

(2)出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少於兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)

(3)家訪：經常與家長取得聯繫，如召開家長會，進行家訪，利用網絡或短信平臺與家長聯繫等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完爲止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)

(4)幹部培養：能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(2分)

(5)集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節目的質量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)

(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。(1分)

(7)任務：按時完成政宣組佈置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)

(8)板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結果爲依據同年級進行比較)(3分)

(9)常規：日常行爲是否規範，紅領巾，校牌是否佩戴並規範，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每週不定期抽查一次，做好記錄並及時通報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)

(10)稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)

(11)衛生：(11分)

A、每班教室內外及清潔區要求每天三小掃，每週一大掃，做到保潔。沒掃乾淨或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)

B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)

C、亂丟垃圾者每發現一次或被所屬清潔區班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內各班清潔區內的地面垃圾全部清理乾淨，否則扣除所屬班級當週所有衛生分。如再惡意出現第二次者則從其它分值內扣除(惡意指衛生分扣除以後班主任不再主動做好班級衛生工作)。

D、每班每天都要在所屬清潔區設立衛生監督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛生監督流動崗，以保持各班所屬清潔衛生。做不到保潔的每發現一次扣1分。(5分)

E、政宣組組織人員每週不定期檢查二次，每週五放學後大掃除以後定期檢查一次。彙總計算出每班每週衛生總得分。

2、行政值周、值日檢查(14分)

包括出勤、安全、紀律、衛生、儀表、班風、學風、愛護公物、節約資源等等，其得分通過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每週小結一次，每月統計一次，分高(五六年級)、中(三四年級)、低(一二年級)段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)

3、“三風”評比(14分)

包括出勤、紀律、衛生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每週小結一次，每月統計一次，分高、中、低段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受並完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分)。

(三)教學線(10分)

1 學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完爲止(3分)

2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發現扣0.5分，扣完爲止。(1分)

3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完爲止(特殊原因除外)(2分)

4、要配合教學線辦好學生轉進、轉出手續，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

5、“一校一品”氛圍營造(3分)

(1) 語文及經典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發現一次沒讀扣0.1分，扣完爲止。(1分)

(2) 教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)

(3) 班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)

(四)後勤、總務(15分)

1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或學校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償的前提下”每次每件扣1分。每學期計算一次。

2、教育學生要節約，放學後關好教室內的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。

3 、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分

4、代收費任務，協助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務線的具體操作方案)

　　三、獎勵加分：

1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受並完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少於0.5分，最多不超過2分，可累加)。

2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。

A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名爲所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據全縣性取名第加分，如只取前三名則只爲前三名加分，若取前六名則爲前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則爲每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因爲校級運動會一般都是同年級進行比較)。

B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則爲參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次爲前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。

　　四、相關說明

1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務後勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。

2、政宣組分計每週總分的平均分，其餘四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。

3、各項內容平時由各室操作並打分，政宣彙總。政宣組分值每月小結一次，並公佈結果，每學期彙總計算一次。

4、班主任津貼則按不高於100元/月/人予以發放，多出的部分班主任津貼則用來發放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結餘的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。

5、本細則打出的分數作爲優秀班主任及優秀班級評比的重要依據，結合教學成績進行評比。

五、本細則的解釋權在學校行政及考覈領導小組。

績效考覈方案 篇4

一、考覈目的

基於以下三個目的，定期對產品經理實施績效考覈。

1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。

2.產品經理動態工資的發放。

3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考覈主管人員與考覈對象

1.考覈主管人員爲人力資源總監、產品管理部主管副總。

2.考覈對象爲產品經理。

三、考覈週期及具體時間

1.上半年績效考覈，具體時間爲7月1日至7月15日。

2.下半年績效考覈，具體時間爲第二年度的1月1日至1月15日。

四、考覈指標設置

根據產品經理的工作職責，覈查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考覈指標。具體考覈指標如下表所示。

產品經理績效考覈量表

考覈對象：產品經理考覈週期：年月日~年月日

考覈項目定量指標權重指標值考覈得分加權得分

工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%

產品品牌知名度（B）15%

新產品開發週期（C）15%

考覈項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分

公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%

新產品開發需求的準確性10%

產品結構的合理性8%

產品計劃的明確性8%

產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%

價格政策調整的及時性8%

部門管理部門內部人員管理情況5%

綜合得分

重要記錄期初備註期末說明人力資源部審覈

被考覈人：

簽名：日期：被考覈人：

簽名：日期：

簽名：

日期：

考覈人：

簽名：日期：考覈人：

簽名：日期：

注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考覈指標等級定義表”中的規定。

產品經理績效考覈定性指標等級定義表

指標等級評分標準

產品市場的調查與研究＜6分能夠收集並研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供支持

6分能夠收集並研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供應有的支持

7分及時收集並研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規劃決策提供一般性的支持

8分及時收集並研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持

9分及時收集並研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持

10分及時充分收集並研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規劃決策具有強有力的支持

新產品開發需求準確性＜6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容模糊，過程改動頻繁

6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確，過程改動較多

7分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，但過程改動較多

8分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動較少

9分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事後證實部分合理）

10分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動很少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事後證實合理）

產品結構的合理性＜6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰略

7分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰略

8分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰略，但反應滯後

9分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰略

10分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰略，反應也較快

產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃很差

6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理

9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）

10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）

價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場數據不準確，計算結果脫離實際，不可執行

6分財務與市場數據準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度

7分財務與市場數據準確，計算合理，易於執行

8分財務與市場數據準確，計算合理，針對性強，易於執行

9分財務與市場數據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易於執行

10分財務與市場數據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易於執行

價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等）

6分根據產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但無目的性

7分根據產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

8分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

9分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），目的性明確

10分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），確保銷售目標的實現和市場競爭地位的確立

部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考覈缺乏應有認識

6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考覈狀況不夠理想

7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考覈狀況能夠較準確反映實際

8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考覈狀況能夠較準確反映實際

9分能對下屬工作提供全面的.指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考覈狀況基本滿意

10分能夠極大地促進下屬全面發展，內部培訓方式靈活，員工對績效考覈狀況很滿意

五、考覈的實施

①由公司人力資源總監牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考覈，落實上半年或全年目標執行情況，運用“產品經理績效考覈量表”進行評分，並進行彙總。

②將彙總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。

③被確認的考覈結果即爲產品經理的考覈結果，公佈於衆。

六、考覈結果及其應用（略）

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

績效考覈方案 篇5

　　第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數據、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現等因素爲依據。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、佣金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅遊、獎勵計劃及其他。

2、 工資發放：工資通過銀行卡發放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的後果由本人承擔。

3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現是根據績效及發展評估考覈設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據公司在這一年度的薪資政策來決定。

4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、 佣金：作爲對員工業績的認同，公司對業務部門和其他特定崗位的員工設有佣金獎勵計劃。公司將根據業務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的佣金方案。

7、 佣金有效條件：佣金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款後才能計算爲顧問佣金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職後回款，公司將一概不計算、不予發放。即員工離職後不享有佣金發放。

　　第二章 績效考覈方案

1、 崗位工資3/7作爲考覈標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、 月底由顧問填寫“Excel績效考覈表”後提交至人力資源部以及總經辦，由人人力資源部修改審覈、總經辦確認後交人人力資源部按此計算髮放。

3、 顧問助理、助理顧問績效考覈方案：

顧問助理、助理顧問	人選提交	CV/List上傳	工作總結	辦公室面試	帶隊/內部推薦	領導打分
分值（分）	45	10	8	10	15	12
最高（分）	58	20	10	15	20	17

4、獵頭顧問績效考覈方案：

獵頭顧問	人選提交	CV/List上傳	工作總結	辦公室面試	帶隊/內部推薦	領導打分
分值（分）	45	10	8	10	15	12
最高（分）	58	20	10	15	20	17

5、行政人事財務績效考覈方案：

行政人事財務	人選提交	CV/List上傳	工作總結	辦公室面試	內部招聘	領導打分
分值（分）	35	10	8	10	15	22
最高（分）	48	20	10	15	20	27

　　第三章 業績指標和佣金方案

1、 獵頭顧問業績指標：

月崗位工資	1500-2999	3000-4999	5000-7999	8000-10000
月業績指標	8倍	10倍	13倍	15倍

2、 獵頭顧問的業績指標佣金方案(業務部籤回的訂金扣除不作爲提成計算)：

25%-50%	50%-75%	75%-100%	100%-150%	150%-200%	200%-300%	300%以上
7%	9%	13%	18%	23%	33%	43%

完成指標25%(含25%)以下無提成發放，第二年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅後佣金7%發放。

完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅後佣金9%發放。

完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅後佣金13%發放。

完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅後佣金18%發放。

完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅後佣金23%發放。

完成指標200%-300%(含300%)按照稅後佣金33%發放。

完成指標300%以上按照稅後佣金43%發放。

3、 BD佣金方案，凡獵頭顧問簽約企業操作成功的崗位並且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工籤所籤業務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

4、 List/CV方案：已係統錄入時間爲準，第一位錄入系統LIST&CV爲佣金發放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

5、完整流程佣金方案：

C業績指標完成比例

25%-50%

50%- 75%

75%- 100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

績效考覈方案 篇6

一、績效考覈的目的

爲保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，爲物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。

二、績效考覈的時間

物業人員的績效考覈分爲季度績效考覈和年度績效考覈兩種，其時間安排如下表所示。

績效考覈時間表

績效考覈時間安排備註

類別名稱

季度績效考覈第一季度績效考覈4月1日~10日具體的績效考覈時間由人力資源部負責安排和通知。

第二季度績效考覈7月1日~10日

第三季度績效考覈10月1日~10日

第四季度績效考覈1月1日~10日

年度績效考覈年度績效考覈12月25日~1月5日

三、季度績效考覈的內容與實施

季度績效考覈是對物業人員每季度的績效表現進行考覈，考覈標準是被考覈者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考覈的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考覈分爲管理人員績效考覈和普通員工績效考覈兩類。

（一）管理人員績效考覈

管理人員季度績效考覈的內容和標準如下表所示。

管理人員季度績效考覈的內容表

考覈要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落後25%

工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；

D.不滿意；E.很不滿意

能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，並進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差20%

個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

人際關係與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差25%

專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（二）普通員工績效考覈

普通員工績效考覈的內容和評價標準，如下表所示。

普通員工績效考覈內容表

考覈要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

工作

能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落後40%

工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

個人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

D.不尊重；E.很不尊重

人際關係受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差30%

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

（三）季度績效考覈等級劃分

依據物業人員季度績效考覈的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

員工績效考覈等級劃分表

等級名稱得分範圍（分）獎懲措施

A級90~100浮動工資上浮15%

B級80~89浮動工資上浮10%

C級70~79浮動工資上浮5%

D級60~69浮動工資不變

E級60以下浮動工資下浮5%

說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考覈結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。

（四）季度績效考覈實施

各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考覈，同一員工的績效考覈評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考覈彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作爲浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。

四、年度績效考覈的內容與實施

（一）年度績效考覈記分標準

年度績效考覈建立在季度績效考覈的基礎上，其依據包括四個季度績效考覈得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

人力資源部獎懲記錄得分標準

獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

獎勵嘉獎加5分

記功加10分

記大功加15分

懲罰警告減10分

記過減15分

記大過減20分

注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分

（二）年度績效考覈總分計算方法

總分=本年度四個季度績效考覈得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

（三）年度績效考覈等級劃分

公司年度績效考覈等級共有五個，其劃分，如下表所示。

年度績效考覈等級劃分表

等級名稱得分範圍獎懲措施

A級前5%獎勵1000元

B級前15%除去前5%獎勵500元

C級前30%除去前15%獎勵200元

D級前90%除去前30%不獎不罰

E級後10%罰款500元，考慮辭退

（四）年度績效考覈的實施

公司年度績效考覈由人力資源部組織進行。

五、績效考覈結果的應用

①財務部依據季度績效考覈結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考覈結果確定員工年終獎金數額。

②部門經理運用季度績效考覈的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。

③人力資源部運用績效考覈的結果調整員工結構，優化人員配置。

六、績效考覈結果申訴

本公司績效考覈結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考覈結果申訴表”的形式進行。“績效考覈結果申訴表”示例如下表所示。

績效考覈結果申訴表

編號：日期：年&nbs

績效考覈方案 篇7

爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：

　　一、考覈原則：

公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考覈對象：

中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考覈依據：

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考覈權重：

考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。

　　五、考覈流程：

被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。

　　六、考覈比例：

集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考覈：

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考覈反饋：

1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

績效考覈方案 篇8

首先，我認爲績效考覈的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實爲依據的評價，有助於企業經營目標的實現也有助於體現出個人的價值。

一、對考覈的態度

大多數人認爲考覈就是作爲一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考覈是員工追求高需求層次的體現，做好考覈工作就是爲員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，並能很明顯的體現出來。

馬斯洛認爲，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之後，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之後，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現爲員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考覈的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考覈工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。

其次，考覈是改造和強化員工行爲的一種方法。考覈對於企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行爲，變消極爲積極行爲的一種有效的管理方法。

而目前員工懼怕考覈、逃避和拒絕考覈主要表現在以下幾方面：

a、懼怕考覈的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。

b、拒絕考覈的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認爲考覈沒什麼必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考覈的認識度不夠的原因。

則此時，人云亦云。

二、對考覈的認識

我們目前有部分人的做法是“爲了考覈做考覈?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在着應付式，也就是爲形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什麼必要聯繫，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那麼在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那麼在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。

那麼，正確的認識應當是：爲員工制定個人行爲目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行爲，最終會影響其未來並與之經濟產生影響，那麼員工就會很樂意的去執行。

三、考覈的過程

進行員工考覈工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑑定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考覈效果大打折扣，造成員工的不滿。

首先，必須明確的告訴員工應該做些什麼。目前我們大多數都犯着想當然的錯誤，都認爲員工們都知道自己應該在崗位上做些什麼。

其次，員工做到何種程度並用描述性語言對不同程度加以界定。

其實，考覈標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施並贏得一致擁護的前提。

四、執行具體操作過程

思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因爲一些考覈者在考覈時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考覈過程中員工的不滿。

其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考覈時，就會低估員工應得到的評價。

因此，必須要對考覈的具體內容標準以及它們之間的關係做出說明，並對員工在考覈過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。

五、考覈過程中的溝通面談

有些時候，我們在考覈溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。

但我認爲，考覈過程中進行溝通和麪談，是一個極其重要的一個環節，因爲考覈員工本身並不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考覈結果有了一致的認識，並對改進目標與方向達成共識，員工接受了考覈結果，並準備朝着改進目標去努力，考覈才真正有效。

當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才幹的一次檢驗。

以上是我這兩次考覈的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。

績效考覈方案 篇9

爲了維護廣大教職工利益，明確績效考覈（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人爲本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。

一、指導思想

以學校教師績效考覈實施爲契機，充分發揮績效考覈在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。

二、實施對象

學校在崗的教師。

三、績效考覈內容及量化計分辦法

教師績效考覈包括師德考覈、履職考覈、出勤考覈、千分制考覈四部分，共設200分，其中師德佔40分，履職佔120分，出勤15分，千分制25分。每月考覈一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

(一)、師德考覈

1、扣分項目：

（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。

（2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。

（3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。

（4）一月內無故1節；扣40分，兩節以上取消當月績效考覈分數，並上報上級主管部門。

（5）出現教學事故的，扣40分。

2、加分項目

（1）教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。

（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。

（二）履職考覈120分：

1.教育教學過程（75分）

主要考覈教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。

（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。

（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。

（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。

（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。

2.教科研（45分）：主要考覈教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。

（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。

（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.

（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。

3.教師專業發展（5分）：重點考覈教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

（1）積極參與校本研究給2分。

（2）積極向學校博客上傳材料的給3分。

4.考勤（15分）

5.千分制考覈由學生科負責。（25分）

（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考覈教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。

（1）教師主講優質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業務競賽獲獎等。（5分）

（2）參與校級師範課開課的。（2分）

（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）

四、教職工績效考覈結果作爲績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。

對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考覈人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考覈結果的，取消獎勵性績效工資發放。

五、本方案經教代會通過後實施。