離職的迷茫

很多人一離職就迷茫，或一迷茫就離職，以下的離職的迷茫相關文章，歡迎閱讀瀏覽。

　　一離職就迷茫，或一迷茫就離職【1】

前幾天看了一篇文章，講的是一個離職的hr在遞交離職申請之後的表現。她沒有和多數普通人一下，在離職期間怠慢工作，心不在焉，而是抓緊一切時間幫公司招聘交接人，並且將自己所學和工作的經驗毫無保留的傳授，直到自己確認他可以完全勝任了才離開這家公司。公司的個人領導都是發自內心的想留下她，可又不願耽誤她前程，爲她辦完歡送會後告訴她要是想回來，隨時歡迎。她在另一家公司工作幾個月後果真又回到了這家公司。

看到這裏很多人都是佩服她的盡心盡責和職業素養，可我思考的是既然在一家公司工作的很舒服，收入還不錯，只是晉升的幅度比較小，爲什麼還要考慮離職呢?這樣是不是反映出對自己的職業規劃定位不夠清晰呢?

曾經看過一個市場調查：你是在工作幾年後找到自己熱愛的事業。很多人是花費了幾十年的時間才清晰自己的職業方向，更有甚者是終其一生都沒有找到自己熱愛的事業，但也有幸運者工作1-2年就確定了。那問題是出在哪裏呢?是自己工作時不夠努力得不到重用，還是和自己擅長的不匹配，還是僅僅因爲收入?

身邊經常聽到各種關於工作的抱怨，不時還有人揚言揮手離職。剛開始還會勸導和幫其分析，可是聽的次數多了，也只能一笑而過。畢竟職場的去留只有自己決定，選擇了就要爲此負責，哪怕結果太出乎意外，終究也是沒有任何人可以代替承擔責任，因爲每個人的旅程走的路都不一樣。

一次和夥伴爬山的經歷讓我受益頗多。當在山腳的分岔路口：一條是陡直的臺階路，一條是平緩的小路。搭檔硬是要選那條陡直的臺階路，而我自己想走的是平緩的小路，可是爲了滿足搭檔只能跟着他走看着就更加難走的陡路。

剛開始還有說有笑暢快的一邊走一邊聊，半小時後他開始喊累想要休息，要知道爬山不能停，哪怕你腳步放慢，都不能停留很久，不然就沒有決心登上山頂。陪着夥伴休息了一兩次後，我便決定不再等了，因爲自己的目標很明確：就是要登上山頂。

結果可想而知，我欣賞到沿途不少的美景，最後到達了山頂享受到了一覽無餘的風光。可是夥伴呢?在半路就打道回府，還滿口責怪說我太沒有團隊意識。當時真想破口而出：親，我是來爬山的，不是來陪伴你的!可是忍住了沒說，因爲任何言語都是那麼的蒼白無力，出發前我就很明確要登上山頂，所以不後悔自己的選擇。

下山一起吃飯時，聊到現在他離職不知道要做什麼工作了，很茫然，諮詢我有沒有好的建議。爬山的過程已經暴露了他對目標的態度，我也就只能呵呵一笑了之。職場上，有多少人剛開始目標明確要“登上山頂”，選擇什麼樣的工作，拿到多少的報酬，可是做着做着就有心理浮動了，最後半途而廢，還將責任移駕他人。一個連自己的選擇都承擔不起的人，試問他能不迷茫嗎?

我們每個人的職業生涯很長，從讀書畢業出來20多歲到生命終結，我們人生中的四分之三時間是在不停的工作。與其在不停的更換方向，不如儘早明確自己的未來，知道自己奮鬥的目標。

我們應該時常問問自己想要過什麼樣的生活?工作是爲了更好的生活，咱們應該以結果爲導向。迷茫的時候就問問未來，想象着自己未來的樣子。只有清晰自己想要的生活，纔會確定什麼樣的工作更適合自己。多給自己做做奮鬥規劃，承擔自己的選擇，有的時候我們在努力的路上走着走着方向就偏了，誘惑太多，堅守太難，迴歸初心，看清未來的生活，將每一天過成夢想中的樣子。

　　離職的迷茫【2】

記得去年年初的時候有一個關係很好的同事離職，在他離職前我們一起吃飯，我跟他說：真羨慕你，可以從苦逼的工作中跳出身去，可以放鬆一段時間，可以做自己喜歡的事了。

他笑了一下，跟我說：“離職啊，就是表面上輕鬆愜意，實際上心裏焦慮的要死。”

當時對他的這句話不置可否，現在自己真的離職了。離職後又和那個朋友聊天，他問我現在的感受：“離職了，現在很輕鬆吧，不知道你內心是不是也像表面表現出來的這麼輕鬆呢?”

確實是，提交離職報告的時候，可以是“世界那麼大我想去看看”的灑脫愜意，也可以是“仰天大笑出門去，我輩豈是蓬蒿人”的躊躇滿志，但是等真正的離職之後，迎面而來的最多的卻是一種焦慮感，是自身對未來的迷茫。

這種迷茫成了多少人離職後的困苦，又阻擋了無數人跳出自己熟悉的那個圈子。

離職之後，我發了一條朋友圈：

在自己直行最順的時候選擇右轉，我看不清右轉的路上有什麼，但我願意一試，哪怕被荊棘刺的滿身是傷。

但行好事，莫問前程。

我離職的想法就是這樣的，不知道前面的路是怎麼樣的，但我願以身一試。

世界是彩色的，前方有無數種可能，我可以用我選擇的方式活出我的精彩。

發完朋友圈後，有一個許久未聯繫的朋友微信上和我聊天說：感覺你很勇敢，也很坦蕩。年後我也選擇了離職，也找到了新的方向，但是我還是時常感到迷茫和懷疑。

這讓我想起了我剛決定離職的時候，那是去年的年底，當時我想了好久，也諮詢了很多的朋友和有經驗的前輩，他們都給了我不少的意見和建議。每次聽他們說的時候都會感覺自己好像已經懂了，但過兩天又不由自主的翻過來想，想的時間越長越感覺自己迷茫，然後陷入了“我知道現在的狀態不好，但是換一個行業換一個工作也不一定比現在好吧，但不換我又覺得不甘心”的怪圈裏面。

那麼我們爲什麼會迷茫呢?

我認爲，迷茫是對放棄的可惜，是對新方向的不安全，是對未來的不安。

那針對自身的迷茫我們該怎麼做呢?我結合我最近的感受和想法，總結了以下四點，希望可以幫助和我情況類似的小夥伴減輕甚至消除迷茫。

01做決定前三思而後行，拒絕意氣用事

記得我在微信上讀到過一篇文章，文章的標題是“不在生氣時做決定。不在高興時輕許諾言”，讀完之後我認爲作者想說的'其實是讓大家不要在意氣用事的情況下做決定，在身體裏激素刺激下做出的決定，遠沒有大腦理性思考後的決定來得結實。

我們在做任何決定前都應該想清楚，畢竟我們不是三歲的孩子了，意氣用事最終後悔的也只可能是自己。

我的離職也並非是我的一時腦熱，而是我認真思考的結果，我主要思考的幾個問題：

你之前做過的工作中真正讓你喜歡興奮的是什麼?這些讓你興奮的佔據了你工作的百分比是多少?百分之五十?百分之三十?還是小於百分之十?

這家公司的發展如何，包括能力發展和職級發展?這個發展符合你的規劃嗎?這家公司有哪個領導或前輩是你想成爲的樣子?

你現在的感受怎麼樣?每天是陽光開心的，還是每天負能量爆棚?你喜歡現在的自己嗎?

你選擇離職後，如果你失敗了，最慘的那種失敗，你會後悔嗎?

其實真正選擇離職的時候，我想的問題遠遠超過上述的這些，但我覺得這幾個問題是從興趣、職業等方面最具有思考性的。

如果你每個問題仔細思考並有了答案，那估計你對離職與否也有了答案。

02自信，擁有一顆強大的心臟

如果你經過認真的思考，確定要離職之後，鋪天蓋地的反對聲音就都涌現了出來。這些反對的聲音要麼是“對你恨鐵不成鋼”的無奈，要麼就是“我都爲了你好”的勸諫，更有甚者是對你“不負責任”的道德綁架。

如果你沒有一顆超強的心臟，沒有對這些聲音的抵抗力的話，那麼你之前千辛萬苦做下的決定便在此時一點點的破裂，以致最後分析崩塌。

我並不是說他們說的不對或者不好，我知道他們的心是好的，但是有一個問題他們沒有真正的想明白：我有能力決定我的人生，併爲之負責。

我需要你們的建議或意見的時候，你們所說的一切我都會考慮並且心生感激。但等我真正的決定後，我需要的僅僅是一句祝福而已。

03捫心自問，你是否喜歡下定決心後的自己

我希望你能找一個安靜的時間和空間，讓自己與自己相處，去聽取內心深處的聲音，問自己一句：“我是否喜歡現在的自己?是否真的可以坦然面對離職?”

記得離職做決定前思考過一個問題：“你現在的感受怎麼樣?每天是陽光開心的，還是每天負能量爆棚?你喜歡現在的自己嗎?”現在呢，你已經決定離職之後呢?你開心了嗎?

如果你的答案是肯定的，那麼我想你的決定也一定是正確的。

當你“喜歡上此刻的自己”的時候，那是你最快樂最充實的時候。

04爲了你的心方向去拼，不要讓自己閒下來

我喜歡寫作，喜歡“聽着舒緩音樂，用文字敲出自己心情”的感覺，提交離職報告之後，我給自己定了每天至少一小時看書、每天寫一千字的目標。在加上我有自己新的職業方向，每天要花不少時間研究新的工作方向，要學很多之前都不接觸的行業知識。我感覺我每天都很忙，甚至比我提離職前的時間還要更緊。

但我很喜歡現在的忙碌，這不但讓我感覺自己過的充實，還能讓我忘記離職的焦慮和迷茫。

我喜歡現在這種狀態，我喜歡有方向有目標的努力，這讓我忙而不茫。

只有我們的力氣使在那個特定的方向上時，我們才能加速前進，努力和方向缺一不可。

我感覺現在的生活已經向我拉開了嶄新的一幕，我感覺到了人生的豐富和多姿多彩，我有些緊張但更多的是興奮，我不知道前面有什麼在等着我，但我想我已經準備好了。

如果再有人問我：“你的內心是否如表面那麼輕鬆?”，那我想我的答案是肯定的。

我已經想好了，我相信自己，我願意爲我的選擇而拼盡全力。即使輸了，我也可以笑着說“我不後悔”，那我還有什麼好迷茫的呢。

你呢?你還迷茫嗎?

　　離職談話，HR新人很迷茫【3】

身在職場，很難有人一輩子只待在一個公司裏，不是自己主動辭職就是被單位委婉勸退。那麼這個時候，人力資源部門總會進行離職面談。但是作爲一個HR界的新人，這個問題的確很棘手，如何把該留的員工留下，離職面談考驗着HR們。

讀者來信

前輩：

您好!

叫前輩，因爲我也是一名人力資源部門的新手，所以各位資深的人力資源總監都是我的前輩，好多問題要向你們學習。

我做人力資源工作一年了，上一年純屬“打雜”，各大模塊都有所涉及。但是從上個月開始，公司指派我跟着部門副總進行員工離職面談這項工作，我一下就慌了。

既然是和公司副總一起幹活，那我肯定得好好努力。可是關鍵是離職面談這件事我心裏很沒底。現在企業裏跳槽的員工越來越多，流動性很大。

離職總要問問清楚爲什麼要離職，是不是公司某些方面做得不到位。總結這些人的離職原因，可以給公司更好的建議。

更高一點的境界通過面談可以留下員工，這一步真是難死我了。前段時間有個高級工程師說要離職，去一家薪資更好的單位。正好是我們的競爭對手，領導要求我們一定要留他下來。我和他談了半天談不妥，副總和他聊了半天也沒用，福利待遇都提高了都沒用。最後發現他女兒讀國小有些困難，下家公司竟然幫忙把他女兒安排到了一所比較好的學校。總結說，留人的手段原來還要涉及到這麼多。

除了離職面談，還有一件事也很頭大，勸說一些業績不好的員工調崗。每一年年終，我們公司會對員工進行各項指標的考覈。各部門排名靠後的一部分員工會進行再培訓然後換崗。這個過程中，很多員工不接受換崗，可是他們的能力又不能勝任現在崗位，HR就不得不做“壞人”，真心覺得我比他們還糾結。

另外，我不是人力資源專業畢業的，沒有專業知識的支撐。所以這類事情的處理很多時候直接就蒙了，希望前輩專家能幫我掃掃盲，謝謝!

王帥

回信

王帥：

你好!

非常高興能夠有機會和你交流，來信的最後你說自己不是人力資源專業畢業，其實我也不是人力資源專業畢業。事實上，在人力資源部有不少員工非科班出身，但是依然做得很好。有問題就請教，相信你也是一個勤奮好學的人，在這個崗位上只要多努力，加強自身經驗的積累，“邊幹、邊學、邊提高”，沒有任何人的業績是一蹴而就的，平臺是自己造出來的，而不是人家賜予的。

離職面談的確很難，因爲這個裏面不僅涉及到實際客觀的問題，還涉及到我們溝通能力、心理學、問題分析能力、項目跟進能力等，我曾經還專門開設了這樣的專題講座，和各大企業裏面負責離職面談的HR分享我的觀點。今天，我就來和你說說我的一些看法，希望對你有所幫助。

首先，員工離職對公司來說是很大的損失，這一點你必須要認識清楚。尤其是一些重要的人才，就像你信中所提到的高級工程師。流失普通員工還好，如果是公司高管就慘了，辛辛苦苦培養的人才就這麼到了別的單位，企業培訓一名成熟或者優秀的員工非常不容易，所付出的成本也很高，特別是流入同業競爭的企業中，對我方企業的經營勢必造成或大或小的影響。而且一旦員工流失，作爲我們人力資源部門，一方面我們需要流失人員薪酬3倍-20倍的成本尋找新的高層管理人員;另一方面，流失員工會對本部門其他員工的穩定性、積極性也產生影響。

其次，在和員工進行離職面談前，我們作爲HR也需要做一些準備工作。從多方面(主管、同事、親友、非正常渠道等)瞭解該員工離職的真正原因，一般員工離職都給單位一個比較冠冕堂皇的原因，但是真正的離職原因不是呈現在辭職報告上的理由，面談前要知己知彼。

再次，有針對性、有效率地進行溝通面談。如果碰到不願意離職面談的員工，我們要學會從基本資料中瞭解分析離職的可能原因;從以往的個性、性格、爲人處事上進行分析，印證信息;分析該離職員工的需求層次(馬斯洛需求層次)進行探求，如詢問家庭情況以及個人經濟條件、工作環境等。當然也不排除有些員工可能不善於表達，你需要引導他分析原因，適當的時候給出選擇題或判斷題。如果員工堅決拒絕面談，你在儘量說服的同時不要強求，當然也不能直接放棄，離職一段時間後再試着去做一些回訪。很多人在辭職的時候會有一些顧慮，但他到新單位穩定後，說不定就樂意和你分享他真實的想法。

具體在一些操作層面，離職面談要提前預約，選擇最佳場所也很關鍵，如果是在會議室或者是咖啡廳，儘量平行而坐，不要給他領導和下屬談話的感覺，營造融洽的面談氣氛。適當的時候還可以佈置好面談場所，讓員工在一個放鬆的環境下和你聊一聊自己最真實的想法。

面談時，要以朋友的姿態或口氣爲宜，注意自己的態度以及問問題的技巧，避免一些尖銳的問題，適當地安撫，這些都是需要注意的。要注意說的技巧和聽的技巧，比如說的技巧要注意問題以開放式爲主，儘量以舉例爲主，多角度交談，適當的時候追問;而聽的技巧裏面多聽少說，是大原則。傾聽是瞭解離職的員工的性格特徵、精神狀態和價值觀，以便及時轉換詢問方式。從談話中找到前後矛盾的地方，適時追問。

最後，建議建立離職同事會是一個不錯的方法，據悉世界500強企業中，98%均建立了成千上萬的同事會。面對辭職的同事，怎麼辦?首先，嘗試改變他的想法;退而求其次，祝賀他找到新工作;再次，邀請加入公司的“同事會”。“同事會”的好處可謂是頗多：1.可以與離職員工建立長期聯繫，再續前緣;2.良好的免費宣傳隊;3.最有效的外部聯繫方式，可以免費得到競爭對手信息、有效商業模式、新興市場的浪潮、優化管理模式等等;4.因爲知己知彼，會盡可能地幫助你。

記住一點，大家不能成同事，可以成朋友!

餘羣建

從事人資工作年限：5年

目前就職單位以及職務：浙江明日控股集團企管人事部經理。

背景介紹：餘羣建先生擁有高級人力資源管理師、會計師、註冊資產評估師等專業資格。作爲人力資源實戰派專家，餘羣建先生對招聘和員工關係管理有較深的造詣研究，並專注於內部審計研究和實踐。

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