如何認識並應對員工離職的"232"現象?
人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程,選育用人暫且不多說,留人實際上也是員工關係一個重要的範疇。員工離職較爲集中有三個時間段,即入職的第二週、三個月試用期屆滿及在企業工作了二年的老員工,這就是員工離職的“232”原則。
第一個“2”即兩週。爲什麼員工到企業兩週就辭職?百分之百的原因是招聘時欺騙了他,在企業工作了2周,一些基本情況他已瞭解了,發現與應聘時介紹的不同,於是他就不等了。
第二個“3”是三個月試用期,爲什麼員工在試用期之內就辭職呢?這有很多原因,如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位,參加什麼培訓,享有什麼福利,將有什麼發展機會等等,然而3個月過去了,什麼都沒有發生。這時員工就會重新考慮,就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。
最後一個“2”是兩年。員工在一個企業做了兩年,對於老員工而言,既然他在這個單位工作了兩年時間,他從心裏是認可這家公司的,是熱愛他的這份工作的,然而經過兩年的時間,企業不能給他提供學習和升職的機會,老員工也就留不住了。
如何避免出現員工離職的232現象呢?
因爲第一個和第二個原因主要是跟招聘有關,因此,在招聘環節一定注意,招聘人員不能一味地看重到崗率、急於希望應聘人員到崗,在其招聘喧導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇,客觀公正的介紹其公司的企業文化,尤其是公司的一些特色企業文化,避免誇大其詞或輕易的給予許諾。若有必要,部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關於試用期人員流失率的績效,這樣就可以與招聘到崗率相互制約,既能保證人員的到崗率,同時也能防止試用期人員的流失率。
針對最後一個離職原因,則與人力資源部員工關係的工作息息相關。作爲HR的員工關係工作人員,應關注老員工的心態和想法,做到適時有效的溝通。當然,公司的'員工很多,僅靠HR人員做到一對一的關注很難,這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。首先,當公司內部出現崗們空缺時,可以通過內部網絡先公開招聘,讓內部員工及時瞭解公司目前出現的崗位空缺,爲其工作異動提供一個機會。其次,人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查,瞭解員工的基本想法,針對那些有晉升意願或崗位異動意願的員工列爲重點關注對象。在與其相關部門負責人溝通並瞭解其員工的以往的工作業績後,對於確有發展的空間的員工可給予一定的考覈,幫助其實現晉升或異動。若一時不能夠實現的,也應與員工進行及時的溝通,幫助其尋找適合的職業發展途徑。
-
職場升職自薦信
在當今社會生活中,自薦信對我們的作用越來越大,不同種類的自薦信具有不同的用途。那麼什麼樣的自薦信纔是有效的呢?下面是小編精心整理的職場升職自薦信,歡迎大家借鑑與參考,希望對大家有所幫助。職場升職自薦信1尊敬的公司領導:您好!我叫xx,是xx部的一名普通職員,工作...
-
職場的接待禮儀
職場的接待禮儀篇1接待禮儀常識二、見面禮儀見面時,可向對方進行握手禮或鞠躬禮。握手時要站姿端正,目光正視對方,臉帶微笑;鞠躬時上身要向下彎,但不可彎得東倒西歪,要鄭重其事地彎腰問好,表達你的尊重。接待禮儀常識三、介紹禮儀1、自我介紹自我介紹之前最好先向對方...
-
職場升職申請書
在一步步向前發展的社會中,申請書使用的情況越來越多,正確運用申請書可以達到事半功倍的效果。那麼申請書應該怎麼寫才合適呢?下面是小編整理的職場升職申請書,歡迎大家借鑑與參考,希望對大家有所幫助。職場升職申請書1尊敬的領導:我於20xx年xx月xx日進入公司,到今天...
-
職場需要不斷清零
職場需要不斷清零1當初,王童進入公司時,沒有幾個人看好他。一方面,他不是畢業於名牌大學的學生,僅僅只是一個三本而已,所學的專業也很冷門;另一方面,在所有的應聘者中,王童的面試成績最低,是勉強過關才得以進入公司的。或許正是因爲這樣,進入公司後,別的同事都被派了適合...