公司是否可以依據員工手冊規定不發年終獎

王先生於2005年4月1日進入某醫療器械公司，雙方簽訂了兩年的勞動合同，合同到期日爲2007年3月31日。2007年2月，王先生在刷工資卡時發現2006年的年終獎金未打入工資卡，第二天，他向同事打聽，得知旁人都拿到了年終獎。於是，他找到公司人力資源部詢問，人力資源主管將王先生2006年年終考覈表給他看，考覈評審結果是4分，而總分應爲10分，績效評估評語爲“有待進步”。人力資源主管告訴王先生，由於他年終考覈分低於公司平均分，根據公司年終獎發放制度，考覈分低於公司平均分的員工年終獎金爲零，因此2006年度年終獎他是沒有拿到的。王先生很不滿，認爲自己在公司已經工作了近2年，沒有功勞也有苦勞的，現在公司認爲自己反正已經合同即將到期，因此是在找藉口不給他年終獎。在交涉未果的情況下，王先生將公司告上了勞動爭議仲裁委。

本案的爭議焦點在於王先生是否應該獲得年終獎，其請求是否合情合理有依據。法律規定，勞動關係雙方的權利義務，有約定的從約定，沒約定的，按照法律規定辦。年終獎的發放，是企業的自主行爲，企業可以根據經營狀況決定是否發放和發放多少。該醫療器械公司的《員工手冊》中就規定了：“公司根據當年業務情況及員工績效考評結果決定年終獎的發放，年終發放並非必然，公司有權決定是否發放及發放金額”，同時在《員工手冊》中還規定了年終獎是在年終考覈的基礎上決定，以及考覈分低於公司平均分的，年終獎爲零。由此可見，王先生與公司之間並未另行約定有關年終獎發放的要求，就應當按照公司有關年終獎發放的規章制度的要求執行。而且，王先生入職時也學習了公司的《員工手冊》，對其中的.條款沒有異議，因此，王先生得不到年終獎也是在公司按程序操作的前提下作出的決定。

有的年終獎是作爲基本薪資發放的，比如直接在合同裏明確“每年發放13個月薪資”；有的是作爲履約獎勵金髮放的，比如約定在年終仍在職的員工，將得到一定數額的獎勵；有的是作爲考評績效獎金來發放的，比如年終考評得分爲優的將得到兩月薪資，得分爲一般的一個月薪資等等。年終前離職是否有權得到年終獎，應考量具體單位的年終獎性質而定，看提前離職是否具備年終獎的支付條件。如果在合同或規章制度中直接約定每年發放13個月薪資的，視爲對員工的基本報酬，只要員工在本年付出勞動的就應按比例得到多出的一個月的薪資部分，而不應要求員工是否工作滿年或工作到了年底。如果在合同或規章制度中寫明年終仍在職的才發放年終獎或類似條件，則視爲履約獎勵，年終前離職的不符合該條件，無權要求年終獎。如果合同或制度規定按考覈結果支付年終獎，則爲績效獎，績效在當期考覈期結束後進行考覈評定，作爲公司管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，也就是說沒有考覈結果，因此也無法依考覈結果發放年終獎。當然，年終獎除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎就有不同的性質。總的來講，年終前離職是否有權取得年終獎，要看年終獎的性質和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎的發放條件。