2013年度 行政管理工作

概述

來到天天不斷學習和討論，經過這些不斷的加深理解，本人得對即將過去的一年工作進行整理，按照公司內部實際情況進行個人總結，希望大家多多指教!我是行政部的一名人員，是總經理直接領導下的部門，是人才開發與管理的核心部門，也是企業文化建設的樞紐部門。2013年，人事行政部4名人員各司其職，遵循總經理制定的2013年經營戰略主線，緊緊圍繞公司年度經營任務，在人力資源管理和行政管理方面進行一系列嘗試工作，在各部門配合與監督下，部門工作取得了一定的成績。行政部爲新成立部門，部門人員爲外部引進人員，在進行行政部門工作規劃和各部門銜接的工作上出現了一系列的難題，走了一些彎路，但行政部所有人員相互鼓勵，相互交流，共同查找問題，在公司領導的關心和幫助下，各個板塊工作初步進展，在行政工作的各個模塊上沉澱了一些內容，這些內容爲做好 2014年以及今後的行政工作奠定了基礎。爲總結經驗，部門人員進行了工作討論與總結，現從6個方面進行工作彙報：

一、招聘與配置

1、進一步完善招聘途徑和程序。從三月份開始執行網絡招聘，網絡招聘的人員學歷在大專以上，綜合素質較好，但是這些人員的職業規劃和遠景超出我們現有崗位的實際，在銷售一線的崗位上留人比較困難。通過與各品牌主管進行交流最後確定營業部崗位的用人標準，就採用內部推薦和網絡招聘相結合的方式，同時進行薪酬福利發放方式和入職培訓方式的改革，使得人員對公司忠誠度明顯加強。

2、對各部門進行定崗定編。定崗定編是對公司人力資源成本進行覈算的基礎，隨着公司的發展，各部門的工作任務量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編4人，現定編5人;信息部原定編4人，現定編6人。

3、完善各部門工作流程。崗位清楚後就進行了崗位分析和崗位設計，相應的製作了崗位說明書，這是員工工作參照的依據和考覈標準設計的依據。從8月份開始，對營業部、物流部、信息部的負責人進行溝通，幫助其建立部門工作流程，簡化程序、明確分工、效率提高。

二、績效管理體系建立

1、績效考覈思想的轉變。從三月份開始，加強對公司各個層面的員工績效考覈的重要意義的灌輸，思想上從“考覈就是罰錢“轉變到了”考覈就是給工作指明方向，考覈就是衡量工作價值的標準“進行了升級。管理層也從”考覈是人力資源部的事情”向“考覈是自己的事情，人力資源部只是給方法和工具”轉變。

2、績效考覈向績效管理轉變。通過績效考覈實施一段時間之後，績效考覈就從單一的考試向有目標有反饋的績效管理方向轉化。績效考覈是績效管理中重要的一環，爲了讓管理者明白這個概念，通過了多次培訓才最終塵埃落地。績效管理包括績效目標的設定、績效面談、績效輔導、績效考覈、績效反饋、績效結果應用等多個環節，是一個PDCA的循環。

3、被動考覈向主動考覈轉變。通過培訓和與各品牌負責人的溝通，在營銷副總的大力配合下，人力資源管理的績效管理體系才形成最基本的雛形。從8月份開始，營銷副總首先按照績效管理的方法對太原的品牌主管實行了考覈，考覈後不斷總結經驗，從10月份開始把績效考覈的方法用在了鄭州品牌主管崗位上。在這個過程中，不斷的與營銷副總溝通，大力給出工具進行配合。

4、個人績效向組織績效轉變。爲提高團隊的凝聚力，將個人績效與組織績效掛鉤。這也使得大家能在自己的工作崗位上與所在部門的工作甚至所有部門的工作步調一致，共受獎罰。

三、薪酬激勵體系

1、規範薪酬設計。根據公司薪酬戰略，按照單品牌覈算要求和行業內兄弟企業的薪酬標準，對公司的薪酬體系進行了重新設計。店長和導購爲最基本的操作層，薪酬包括崗位工資和激勵工資。崗位工資按照崗位和在公司的年限進行增長，一般變化不大。激勵工資包括績效工資(激勵政策)、獎金、提成等可變動部分。品牌主管爲中層管理者，薪酬體系由基本工資和激勵部分向年薪制轉變，爲基本年薪和年終分紅兩個部分。行政部門薪酬體系基本無變化。薪酬設計之後最終形成文字性規範，改變了傳統看人定薪的局面，嚴格按照崗位要求對應崗位薪資執行。

2、薪資實行崗位職級制。在每一個崗位上分爲幾個不同的職級，不同職級對應的崗位任職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個崗位上員工的積極性。同時，本着“70%的人才靠造血，30%的人才靠輸血”的原則，爲外部引進高素質人才設計了一套科學的薪酬方案。

3、進行單品牌覈算和單櫃覈算的培訓與宣傳。單品牌覈算是針對各個品牌的薪酬激勵的大方向，加強各個品牌主管的責任感和積極性。通過單品牌覈算，給予品牌主管充分權力，針對品牌、貨品、人員的成本控制方面起到關鍵作用。通過單品牌覈算，真正讓主管和店長感受到品牌和店面自己經營的益處，提高營業人員的積極性。從8月份開始，協助營業部展開多次培訓講解單品牌覈算的方向和好處，在平時的工作中對“年薪制”利弊進行了板報宣傳。

四、人才的開發與管理

1、確定培訓的方式和原則。從三月份開始，總結銷售行業的培訓原則和培訓內容，提出對知識、技能要進行不同的培訓方式。“知識如何轉化成技能”及“技能如何實現傳承”這成爲培訓工作研究的重點。培訓上始終堅持知識必須通過科學的訓練手段轉化爲技能解決實際問題纔算有效果的原則，組織了產品知識、競品知識、客戶知識、行業知識等內容的培訓。通過這樣的培訓最終能解決在銷售過程的出現的'產品問題、客戶問題和行業問題。技能的培訓強調以練代培，技能也就是銷售動作，只有反覆的訓練，銷售人員才能掌握、才能熟練、才能發揮技巧性的動作。

2、確定員工培訓的內容、通過綜合公司品牌主管和管理委員會的意見，員工分爲新員工培訓和老員工培訓。新員工培訓一般在新員工入職一個月內完成，培訓的內容做了框定，包括基礎知識、公司文化、基本技能、規章制度、銷售與護理等;老員工培訓包括職業生涯規劃、團隊建設、心態培訓等內容。通過培訓不僅讓員工學到了知識和技能，而且提高了員工的歸屬感和忠誠度。

3、培訓的方式從單品牌向對品牌轉變。培訓的內容請多個品牌的負責人蔘與是提高品牌交流培訓的重要手段。吸取所有品牌的長處爲我所用。

4、培訓方法進行了改變。員工首先進行的是公司文化的培訓，把“公司文化必須轉化爲員工的行爲”作爲文化培訓的重點;把“知識必須能解決實際問題”作爲知識培訓的目標;把“技能培訓必須形成銷售人員的習慣”作爲技能培訓的目標。從三月份以來，針對團隊整體的培訓共5場，單品牌的培訓共8次，新員工培訓10 次。

5、對員工培訓需求進行了調查統計。從10月份開始，以調查問卷的形式下發至各個專櫃，從以往培訓的方式、培訓效果、未來培訓需求等各個方面做了調查。這些調查結果也作爲2014年度培訓計劃擬定的重要參考。

五、公司文化建設

1、進一步完善員工福利制度。員工福利是維持員工關係的重要保障，從7月份開始，在原有的公司統籌基礎之上又添加職工醫療保險一塊，更加穩定了團隊。新制度添加了婚補、喪補、降溫補助的內容，讓公司管理更具有人性化。

2、豐富員工業餘文化。員工生日活動從單人進行向團隊集體生日活動轉變，豐富了員工生活。從三月份開始，共進行員工集體活動六次，通過不斷總結，員工的滿意度不斷提高。

3、騰訊通及員工溝通平臺建立。只有與員工進行及時有效的溝通才能瞭解員工的真實想法，才能推行公司的各項規章制度。從9月份開始，在信息部的協助下，公司騰訊通信息共享平臺開通，方便了專櫃與各部門之間的快速溝通。

六、行政管理

1、不斷完善行政管理規定。行政管理必須有制度保證，從三月份開始陸續完善公司會議室使用、公司辦公室鑰匙值班、辦公室值班、辦公室人員行爲規範等一系列行政規定，使得員工進一步自律，提高了工作效率。

2、完善各部門的行政分工。人事行政部是新成立部門而且行政工作比較分散，針對各個部門的情況對部分行政工作進行了劃分，節約了人力成本。

最後希望幫助更多的人成長和學習到更豐富的知識是大家永恆而不變的目標。感謝!成長從開始，努力從自己開始。祝大家馬年馬到成功!